Понятие «менеджмент» возникло от английского слова «to manage» – управлять, которое связано с латинским «manus» - рука, т.е. в буквальном смысле «управлять руками» или «руководить».

Понятие «менеджмент» не тождественно термину «управление», употребляемому в русском языке. Управление предполагает возможность оказания действия на неодушевленные предметы (управление оборудование, управление автомобилем). Менеджмент, в свою очередь, всегда связан с управлением людьми.

В современной теоретической мысли и практической деятельности под «менеджментом» следует понимать, прежде всего, процесс руководства отдельным работником, рабочей группой, рабочими коллективами. Также менеджмент – это особый тип профессиональной деятельности, осуществляемый одним лицом или группой лиц, обладающими необходимыми званиями, и направленный на достижение целей организации путем рационального использования имеющихся ресурсов.

Таким образом, можно вывести следующее понятие «менеджмента» – это процесс руководства одного лица или группы лиц (менеджеров) над отдельным работником, рабочей группой, рабочими коллективами, направленный на достижение целей организации путем рационального использования имеющихся ресурсов и при принятии ответственности за результативность своей деятельности.

Понятие менеджмента. Менеджмента можно определить, исходя из нескольких точек зрения. Менеджмент это сложная система, которую можно рассматривать в нескольких плоскостях, таких как:

Явление (непосредственное воздействие субъекта управления на объект управления);

Процесс (динамика управленческой деятельности или действия, которые осуществляет руководитель для воздействия на работников);

Система (постоянная взаимосвязь отдельных элементов, благодаря которым возможно осуществлять управление);

Самостоятельная область научных знаний или «управленческая мысль» (междисциплинарная область, сочетающая в себе науку, опыт, управленческие практики, инновационные подходы в менеджменте);

Профессиональную деятельность людей, чей труд направлен на реализацию целей организации;

Аппарат управления (специально созданный орган, деятельность которого направлена на организацию и координацию всех подразделений предприятия).

Сущность менеджмента можно определить со следующих точек зрения:

Организационной (создание аппарата управления, регулирования процесса и системы управления, определение порядка взаимодействия участников управления);

Технологической (делопроизводство, порядок хранения информации и др.).

По своей сути, сущность менеджмента сводится к управлению организацией. По мнению Г.Я. Гольдштейн кольцо управления схематично можно изобразить так:

Рис. 1. Кольцо управления

Управление включает три аспекта:

- «Кто» управляет «кем» (институциональный аспект)

-«Как» осуществляется управление и «как» оно влияет на управляемых (функциональный аспект);

-«Чем» осуществляется управление (инструментальный аспект).

Безусловно, любой менеджер должен четко и ясно понимать свое место в управлении, а также обладать необходимым набором компетенций. В современном и динамично меняющемся мире менеджер должен обладать способностью принимать оперативные и стратегические решения, т.е. обладать знаниями о деятельности всей организации в целом, частные компетенции ключевых сотрудников и их взаимозависимости, рационально использовать имеющиеся ресурсные ограничения, понимать риски, связанные со своей деятельности и быть готовым нести ответственность за свои решения.

Сущность менеджмента заключается в определении основных целей и ограничений в деятельности предприятия. Они выполняют главные управленческие задачи:

Соотношение действительного положения с желаемым («Где мы?» и «Куда идем?»);

Создания стратегии действий («Что надо сделать?»);

Методики оценки принятия решения («Какой путь лучший?»);

Инструментов контроля («Куда мы в действительности пришли и что из этого следует?» (рис.2).

Рис. 2. Сущность менеджмента

2. Кто стоял у истоков школы научного управления?

a. А. Файоль;

b. Д. Гетти;

c. М. Фоллетт;

d. Э. Мейо.

e. Ф. Тейлор;

3. Исследования ученых какой школы базировались на использовании данных точных наук?

a. школы научного управления;

b. классической или административной школы;

c. школы науки управления и количественный подход;

d. школы поведенческих наук.

e. школы человеческих отношений;

4. Какой тип управления характерен для организаций, сопротивляющихся изменениям и

имеющих негибкие оргструктуры и устойчивые задачи?

a. эдхократический;

b. иерархический;

e. механистический;

5. Чье учение стало основным теоретическим источником современных концепций

менеджмента?

a. М. Фоллетт;

b. А. Файоля;

c. Д. Гетти;

d. Ф. Тейлора;

6. Какую цель обычно организация перед собой не ставит:

a. выживание;

b. сокращение производства.

c. приумножение прибыли;

7. Какова основная современная тенденция в развитии организаций?

a. разукрупнение организаций;

b. снижение значимости иерархий;

c. ускорение в развитии организаций.

d. снижение организованности;

8. К чему следует отнести потребителей продукции?

a. к факторам непосредственного окружения организации;

b. к факторам общего внешнего окружения организации.

c. к факторам внутренней среды организации;

9. Представители какой научной школы впервые описали принцип управления -

единоначалие?

a. школы человеческих отношений.

b. школы научного управления;

c. классической или административной школы;

d. школы науки управления или количественный подход;

e. школы поведенческих наук;

10. Какой уровень управления организацией должен вырабатывать и проводить политику взаимодействия с внешней средой?

a. все уровни.

b. низовой;

c. высший;

d. средний;

11. Представители какой научной школы ратовали за по¬вышение заботы руководителей и подчиненных?

a. административной школы;

b. школы науки управления или количественный подход.

c. школы поведенческих наук;

d. школы человеческих отношений;

e. школы научного управления;

12. Какое государство является родиной менеджмента?

a. Германия.

b. Франция;

d. Россия;

e. Англия;

13. Известные научные подходы в менеджменте хронологически расположены так:

a. поведенческий, ситуационный, количественный, системный;

b. поведенческий, количественный, системный, ситуационный;

c. количественный, ситуационный, поведенческий, системный;

14. Менеджмент-это:

a. наука, практика и искусство;

b. наука и искусство;

c. практика и управление.

15. Какие подсистемы можно выделить в системе управления организацией?

a. структурно-информационную, информационно-поведенческую и саморазвития.

b. формальную и неформальную;

c. нормативную и маркетинговую;

d. административную и производственную;

16. Кто из ученых внес наибольший вклад в развитие классической, или административной школы управления?

a. Э. Мейо.

b. Ф. Тейлор;

c. М. Фоллетт;

d. А. Файоль;

e. Д. Гетти;

17. Когда менеджмент выделился в самостоятельную об¬ласть знаний?

a. в средние века.

b. в середине XX в. ;

c. в XVIII в. ;

e. на рубеже XIX и XX вв. ;

18. Сколько существует основных подходов в развитии управленческой науки?

d. четыре;

19. Что такое менеджмент?

a. главный принцип управления;

b. теория и практика управления;

c. исключительно теория управления;

d. исключительно практика управления.

20. Кто из данных представителей был родоначальником «школы человеческих отношений»?

a. А.Маслоу.

c. М.П.Фоллет;

d. Э.Мэйо;

21. Какое из утверждений, верно характеризует понятие менеджмент:

a. менеджмент - это управление хозяйственной деятельностью;

b. менеджмент - это государственное управление;

c. менеджмент - это общественное управление;

d. менеджмент - это управление предприятием по найму;

22. Какими методами управления характеризуется период

a. анархическими;

b. административно-командными;

c. бюрократическими;

d. «военного коммунизма»?

23. Какие существуют виды самоконтроля менеджера?

a. административный, производственный, финансовый;

b. предварительный, функциональный, стоимостной;

c. формальный и неформальный.

d. промежуточный и конечный;

24. Каковы основные составляющие "организаторских способностей"?

a. умение работать с людьми, воздействовать на них.

b. контактность, стрессоустойчивость, доминантность;

c. лидерство, способность вести за собой;

d. способность влиять на людей, разрешать конфликты;

25. Что включает в себя система управления в элементар¬ном виде?

a. принципы, методы и функции управления;

b. субъект, объект управления и связи;

c. совокупность объектов управления.

d. совокупность органов управления;

26. Что изучают при фотографии рабочего дня?

a. потери рабочего времени;

b. способы выполнения задач.

c. методы работы руководителя;

d. структуру затрат времени;

27. Какого метода менеджмента не существует:

a. материального и административного;

b. социально психологического и экономического;

c. либерального и морального.

28. Группа экономических методов менеджмента включает в себя методы:

a. трудовые нормативы;

b. нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом;

c. финансирование и кредитование;

d. внутрифирменного планирования;

e. экономического стимулирования;

29. Какие методы управления направлены на организацию процесса производства и

управления и основываются на правовом обеспечении управления:

a. организационно- распорядительные;

b. экономические;

c. социально- психологические.

30. Что означает профессионализм менеджера?

a. знание технологии отрасли;

b. опыт практической работы в отрасли;

c. работу на постоянной профессиональной основе.

d. управленческую подготовку;

31. Основные формы воздействия на коллектив:

a. убеждение, как метод воспитания и формирования личности;

b. повышение и активизация творческой инициативы членов коллектива;

c. установление в коллективе благоприятного морального климата;

d. использование критики и самокритики.

e. планирование социального развития коллектива;

f. развитие и сохранение различных методов, традиций и ритуалов, сформировавшихся внутри коллектива;

32. Какая функция находится в центре круга самоменеджмента?

a. постановка целей;

b. планирование;

c. самоконтроль;

d. работа с информацией.

e. организация трудового процесса;

33. Кем прежде всего должен быть менеджер?

a. экономистом.

b. специалистом данной отрасли;

c. специалистом по управлению;

d. социологом;

e. психологом;

34. На чем основываются административные методы уп¬равления?

a. на штрафных санкциях.

b. на законодательных и нормативных актах;

c. на экономических интересах объектов управления;

d. на воздействии на социально-бытовые условия работа¬ющих;

35. Каковы общие методы управления?

a. воспроизводственные и маркетинговые;

b. законодательные и нормативные.

c. административные, экономические и социально-психо логические;

d. сетевые и балансовые;

36. Что такое самоменеджмент?

a. организация личной работы руководителя;

b. способность и возможность системы планировать и организовывать свою деятельность;

c. самостоятельность в деятельности менеджера.

37. На чем основываются социально-психологические ме¬тоды управления?

a. на воздействии на сознание и социальные условия.

b. на морально-психологическом климате;

c. на законодательных и нормативных актах;

d. на материальном интересе работников;

38. Кто впервые ввел понятие «принципы менеджмента»:

a. А. Маслоу;

b. А. Файоль;

c. П. Гетти

d. Ф. Тейлор;

e. М. Фоллетт;

39. Какие методы управления получили у нас в последние годы наибольшее развитие?

a. балансовые;

b. социально-психологические;

c. экономические;

d. сетевые.

e. административные;

40. Что такое методы управления?

a. основные правила управления;

b. управленческие законы;

c. закономерности управления;

d. способы воздействия субъекта на объект;

e. методы работы менеджеров.

41. Какое утверждение правомерно для лидера?

a. он организует работу;

b. он просто существует;

c. он ведет за собой;

d. он управляет.

e. он командует;

42. Главные цели применения социально-психологических методов:

a. организационное регламентирование, нормирование и организационно- методическое инструктирование;

b. повышение продуктивности и качество работы;

c. формирование положительного социально-психологического климата в коллективе.

d. использование принципов и методов оценки и стимулирования повышения эффективности труда на каждом рабочем месте;

e. применение социально-психологических методов;

43. На чем основывается научная организация труда?

a. на использовании опыта других менеджеров;

b. на четком разделении труда.

c. на использовании исследований и передового опыта;

d. на строгом соблюдении дисциплины, регламента;

44. Какие действия соответствуют стилю руководства «приказание»:

a. постановка задачи;

b. разъяснение выполнения;

c. контроль.

45. Совокупность индивидов, взаимодействующих друг с другом и осознающих свою принадлежность к данной совокупности, является:

a. организацией;

b. группой;

c. неформальной группой.

46. При работе с неформальной группой следует:

a. использовать только социально-психологичес¬кий метод.

b. наиболее часто использовать административный метод;

c. сочетать различные методы управления;

47. Комитет является возможным типом:

a. неформальной организации;

b. такой формы организации работы не существует.

c. формальной организации;

48. Какой стиль лучше применить в творческих, научных коллективах с высокой мотивацией

к работе при хорошо отлаженном производственном процессе?

a. либеральный или пассивный;

b. жесткого администрирования;

c. демократический;

49. Неформальный лидер может оказывать:

a. отрицательное влияние на своих коллег;

b. как положительное, так и отрицательное влияние на своих коллег.

c. положительное влияние па коллег;

a. невмешательством руководства в процесс принятия решений;

b. разделением власти и участием работников в управлении;

c. высокой степенью единоличной власти руководителя.

51. Члены неформальной организации:

a. удовлетворяют свои потребности в общении, вза¬имопомощи, принадлежности;

b. пользуются поддержкой руководства.

c. являются ее заложниками;

52. Слабая степень эмоциональной близости, ориентация на деловые качества

характеризует:

a. формальную организацию;

b. неформальную организацию.

c. любую организацию;

53. Что такое процесс управления?

a. последовательная деятельность менеджера;

b. совокупность непрерывных, взаимосвязанных функций;

c. совокупность принципов и методов управления.

54. Для того, чтобы использовать власть, основанную на вознаграждении следует:

a. располагать определенными ресурсами.

c. иметь отлаженную систему мотивации;

55. Стиль руководства – это:

a. система разработанных норм взаимоотношений между руководителем и подчинённым;

b. порядок введения изменений в работу организации.

c. наиболее привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации;

56. Какая существует норма управляемости для руководителей высшего уровня?

a. семь человек.

b. десять человек;

c. пятнадцать человек;

d. пять человек;

e. три человека;

57. Что такое функция управления?

a. управленческая деятельность;

b. должностная обязанность менеджера.

c. обособленный вид управленческой деятельности;

58. Как следует ставить перед подчиненными задачи в случае единоличного принятия решений:

a. цели следует определять совместно с сотрудниками;

b. задачи должны быть поставлены в соответствии с функциональным направлением исполнителей.

c. надо ставить частичные задачи;

59. Основные причины вступления в формальные группы:

a. взаимопомощь, общие интересы, увлечения;

b. получение кредита на льготных условиях.

c. вознаграждение, заработная плата, престиж;

60. В процессе работы предприятия формальные и неформальные группы:

a. соперничают;

b. противостоят, конфликтуют друг с другом;

c. взаимодействуют друг с другом.

61. Человек, имеющий возможность воздействовать на группу людей, направлять и организовывать их работу, является:

b. формальным лидером;

c. неформальным лидером;

62. Что такое субъект управления?

a. орган, воспринимающий управленческие воздействия человека.

b. любой орган в системе управления;

c. орган, осуществляющий управленческие воздействия;

63. Существование неформальной организации:

a. показатель слабости руководителя;

b. естественное явление для организации.

c. результат умелого руководства;

64. В процессе мотивации членов неформальной группы следует:

a. использовать те же методы и стратегию моти¬вации, что и относительно других работников;

b. установить, какие потребности они испытывают;

c. улучшить им условия труда.

65. Спонтанно возникающие группы людей, кото¬рые регулярно вступают во взаимодействие для достижения определенной цели, называются:

a. формальной организацией;

b. неформальной организацией;

c. сложной организацией.

66. В каких из перечисленных ниже случаях следует применить либеральный или пассивный стиль руководства?

a. сотрудники имеют различный уровень образования;

b. сотрудники имеют приблизительно одинаковый уровень образования.

c. либеральный или пассивный стиль руководства?

d. в армии;

e. сотрудники имеют различный интеллектуальный уровень;

f. начальная стадия формирования коллектива;

67. Если в фирме существует неформальная орга¬низация;

a. следует выявить ее лидера и перевести его в другое подразделение.

b. следует сотрудничать с ней;

c. следует наделить ее членов большей ответствен¬ностью;

68. Неформальная организация представляет собой:

a. объединение недобросовестных работников;

b. объединение работников на основе общих инте¬ресов, убеждений.

c. объединение работников, недовольных услови¬ями труда, размером заработной платы;

69. Для того, чтобы использовать власть, основанную на вознаграждении следует:

a. иметь отлаженную систему мотивации;

b. иметь систему жесткого контроля;

c. располагать определенными ресурсами.

70. Систематическая подготовка принятия решения о целях, средствах и действиях путём целенаправленной сравнительной оценки различных действий в ожидаемых условиях, называется:

71. Какая функция управления обеспечивает согласование взаимодействие всех остальных?

d. координация;

72. Какова роль координации в процессе управления?

c. обеспечивать взаимодействие и согласованность звеньев;

73. Какой тип оргструктуры имеют многие малые приятия?

a. линейный;

74. Какая оргструктура позволяет наилучшим образом учитывать особенности производимых или реализуемых товаров?

d. продуктовая.

75. В чем состоит основное отличие линейно-штабной организационной структуры управления организацией от линейно-функциональной?

c. в полномочиях функциональных подразделений;

76. Теория ожидания В. Врума включает следующие переменные:

a. валентность;

77. Какой из указанных факторов оказывает наибольшее влияние на нормы управляемости руководителей низового уровня?

a. масштабы деятельности предприятия;

78. Какие существуют типы дивизиональных оргструктур?

b. потребительские, региональные и продуктовые.

79. Назовите первую функцию процесса управления?

c. планирование;

80. Главным фактором, определяющим эффективность мотивации, является:

d. учёт потребностей человека;

81. Какой основной недостаток имеют региональные орг¬структуры?

a. большая численность аппарата управления;

82. Назовите недостатки матричной организационной структуры:

b. присутствие «духа» нездорового соперничества между руководителями;

83. Какие основные требования - критерии входят в систему контроля:

a. эффективность контроля;

84. В дивизионной структуре деление организации на элементы и блоки происходит:

b. по видам товаров и услуг;

85. Какой основной недостаток характерен для линейно - функциональных организационных структур управления пи предприятиями?

a. отсутствие единства действия;

86. Каково основное свойство предприятия, имеющего органический тип управления?

d. гибкость;

87. Назовите недостатки линейной организационной структуры:

b. концентрация власти в управляющей верхушке;

88. В иерархию потребностей по Маслоу включаются:

b. потребности в безопасности;

89. Каковы основные содержательные теории мотивации?

c. А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак Клелланда;

90. Кто является создателем «теории ожидания»?

c. В. Врум.

91. Какие функции управления называют общими?

c. планирование, организация, мотивация, контроль координация;

92. Какова высшая потребность в пирамиде потребностей А. Маслоу?

c. самовыражения;

93. Назовите преимущества функциональной организационной структуры:

c. уменьшение потребности в специалистах широкого профиля;

94. Каковы основные процессуальные теории мотивации?

c. ожидания, справедливости, Портера-Лоурера;

95. Контроль- дорогое удовольствие, поэтому стоит:

b. осуществлять его в случае необходимости.

96. В какой организационной структуре функциональные подразделения лишены властных полномочий?

a. в линейно-штабной;

97. Какие организационные формы предприятий наиболее распространены в рыночной экономике?

d. общества с ограниченной ответственностью;

98. На каких потребностях основывается «теория потребностей Мак-Клелланда»?

b. власти;

99. Какой уровень управления комбинированной организа¬ционной структуры отражает особенности конкретной орга¬низации?

d. средний;

100. К микробарьерам успешной коммуникации относят:

b. возрастание роли иностранных слов.

101. На каком уровне находится высшее руководство на схеме предпринимательской организации?

c. на низовом;

102. Что такое коммуникационные сети?

b. соединение участников коммуникационного процесса;

103. Какая современная организация основана на участии работников в управлении?

e. партисипативная;

104. Какая из перечисленных коммуникационных сетей характеризуется наибольшей централизацией власти?

b. "колесо";

105. В функцию контроля не входят:

b. разработка стандартов (эталонов);

106. Поведение, ориентированное на контроль:

b. означает, что работники поддерживают работу в тех областях, где проводятся измерения, и снижают усилия там, где контроля нет;

107. На что больше всего времени тратит современный менеджер:

115. Какой документ подлежит анализу на стадии предварительного контроля финансовых ресурсов организации является:

b. балансовый отчёт;

116. Делегирование полномочий- это:

a. передача полномочий;

117. При осуществлении контроля над деятельностью подчинённых наиболее рациональным поведением подчинённого является:

c. поведение, ориентированное на контроль

118. Коммуникационный процесс состоит из следующих элементов:

c. отправитель, сообщение, канал, получатель, обратная связь;

119. К макробарьерам успешной коммуникации относят:

a. перегрузку информационных каналов и искажение информации;

120. Без чего невозможны коммуникации:

a. обратной связи;

121. Какое основное правило менеджера в коммуникациях:

d. уметь слышать;

122. Эффективный контроль- это контроль, который:

b. результаты от контроля превышают затраты на него;

123. Укажите источники организационной эффективности:

c. выбор стратегии;

124. Каковы основные условия рациональной организации управленческих процессов?

d. распределение ответственности, полномочий;

c. пропорциональность, непрерывность, параллельность;

125. Метод «мозговой атаки» представляет собой:

c. способ принятия решения, при котором высказываются различные идеи, затем каждая обсуждается в группе экспертов;

126. Какое место занимает риск в деятельности менеджера:

c. риск- это нормальная ситуация для менеджера в условиях неопределённости;

127. Если анализируется стоимость информации, то каково направление такого анализа:

d. экономическое.

128. Стресс является результатом:

a. различных точек зрения у двух людей;

b. отрицательных и положительных событий в личной жизни;

129. К какой информации относится размер (норматив) налога на прибыль:

a. вторичной;

130. Распространение слухов в организации является:

a. результатом недостаточной информации относительно происходящих событий;

131. Что не относится к преградам на путях обмена информацией в организациях:

a. форма оплаты труда;

132. Какие действия могут вызвать экономический эффект:

b. определение приоритетов в работе;

133. Выберете несуществующий принцип принятия управленческого решения:

a. принцип меньшинства.

134. Укажите источники групповой эффективности:

135. Какие способы сокращения объёма информации существуют в управлении:

c. кодирование;

d. мнемотехника;

136. Какую информацию называют невербальной?

e. бессловесную;

137. Что такое документооборот:

c. количество документов, поступающих от отправителя к потребителю, в единицу времени (год, квартал, месяц);

138. Метод «ринги» предполагает, что:

c. решения принимаются через процедуру согласования на различных уровнях управления.

139. Источником информации может быть:

b. индивид, группа индивидов, организация.

140. Если проблему обсуждают специалисты, а решение формулируется руководителем, который несёт за него ответственность, то это следующая форма принятия решения:

c. коллегиальное;

141. Науке известны следующие виды конфликтов:

a. организационный, производственный, межличностный, внутриличностный.

142. «Вербальная информация» - это:

143. Наилучший эффект принятия важных управленческих решений даёт:

a. сочетание опыта, знаний, интуиции менеджера, использование современных технологий принятия управленческих решений;

144. Тенденция подавления отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-нибудь явление, с тем чтобы не нарушать гармонию,- это:

b. психологический дисбаланс личности;

145. Работников одного уровня, но из разных отделов включает в себя:

c. горизонтальная группа;

146. Улучшение условий труда и быта работников предприятия характеризует эффективность менеджмента:

a. социальную;

147. Факт достижения нравственных целей организации и персонала за более короткий срок, меньшим числом работников или с меньшими финансовыми затратами отражает эффективность управления:

d. социальную;

148. Какой вид эффекта может вызвать выявление и использование у подчинённых мотивов к работе:

b. социально- экономический;

149. Моделирование как метод решения управленческих проблем стоит использовать:

b. при принятии как концептуальных, так и исполнительских решений.

150. Что такое информация с точки зрения менеджмента:

b. объём экономических данных в символах;

151. Какой этап является первым в процессе принятия и реализации управленческих решений?

b. признание проблемы;

152. Решения, определяющие принципиальные аспекты развития организации, называются:

b. концептуальными;

Указанные выше определения на приведенной схеме представляют собой группы определенной направленности. Так, левая часть схемы представляет собой совокупность элементов, относящихся к методологической части, отражающей деятельность субъектов управления и используемые ими методы воздействия.

Правая же часть схемы представляется как управление в действии, т. е. как процесс результативного воздействия субъектов управления с определенными задачами, методами их решения с использованием комплекса организационно-технического обеспечения.

В целом же данная схема отражает определенные взаимосвязи элементов и направленность процесса управления на конечный результат, провозглашенный целью функционирования организации.

Контрольные вопросы

1. Какими факторами обусловлено использование в теории

и практике управления иностранного термина “менеджмент” в России?

2. Что такое принципы управления?

3. Что мы подразумеваем под определениями “объект управления” и “субъект управления”?

4. Каково, на ваш взгляд, наиболее полное, научно обоснованное определение менеджмента?

5. Каков смысл понятия “механизм управления”?

6. Каковы варианты определений менеджмента, часто употребляемые в практике управления?

7. Каким требованиям должна удовлетворять совокупность элементов управления организацией, чтобы ее можно было называть системой управления?

8. Какие уровни социально-экономических систем больше всего нуждаются в непосредственном управлении деятельностью людей?

9. Каковы главные отличительные черты социально-эконо- мической системы четвертого уровня?

10. В чем заключаются характерные особенности управления социально-экономической системой четвертого уровня?

1. Английское слово “менеджмент” происходит от латинского слова “manus”, которое на русском языке означает:

а) купец; б) деньги; в) воин; г) рука.

2. Какое из предложенных утверждений отражает существо научных основ менеджмента?

а) организация труда с учетом опыта предыдущих поколений;

б) теоретические исследования особенностей управления человеческой деятельностью;

в) методы и средства организации эффективного труда; г) прогнозирование результата деятельности коллектива.

3. Какое определение системы управления вы считаете наиболее корректным?

а) единство субъекта и объекта управления; б) комплекс характеристик, отражающих состояние управ-

ления; в) совокупность отношений управления в социально-

экономической системе; г) совокупность элементов взаимодействия и связей меж-

ду ними, составляющая целостное образование, организующее деятельность коллектива.

4. Что является объектом управления, в соответствии с которым строится система управления?

а) только национальное хозяйство и предприятия, которые являются основным звеном системы национального хозяйства; б) все то в социально-экономической системе, что нуждает-

ся в согласовании совместных действий ее элементов; в) экономическое обособленное звено в национальное хозяй-

стве: предприятие, кооператив, СП, малое предприятие и проч.;

г) производственная структура или структура какой-либо организации, осуществляющая управляемую деятельность.

5. Что главное в научном подходе к управлению?

а) широкое обобщение накопленного положительного опыта управления;

б) знания и их использование в практической работе по управлению;

в) перспективность и целеустремленность управления; г) организаторские способности руководителя.

6. Что такое управление?

а) координация работы трудового коллектива; б) передача командной информации из управляющей си-

стемы в управляемую; в) движение информации и ее трансформация от исходной

в командную; г) взаимодействие управляющей и управляемой систем на

основе обратной связи.

7. Какие признаки наиболее точно отражают сущность и особенность социально-экономической системы?

а) человек и отношения между людьми; б) информация как средство коммуникации людей;

в) управляющая и управляемая система; прямые и обратные связи между ними;

г) производственные отношения, определяющие характер социально-экономической системы.

Литература

1. Семенов А. К. Основы менеджмента: Учебник / А. К. Семенов, В. И. Набоков. - М.: ИТК “Дашков и К° ”, 2007. С. 61–97.

2. Кошелев А. Н. Основы менеджмента: Учебник / А. Н. Кошелев, Н. Н. Иванникова. - М.: Экзамен, 2007. С. 9–23.

3. Щегорцов В. А. Менеджмент / В. А. Щегорцов, В. А. Таран. - М.: ЮНИТИ, 2005. С. 7–12.

4. Веснин В. Р. Менеджмент: Учебник / В. Р. Веснин. - М.: Велби, 2004. С. 4–9.

Глава 2. Особенности формирования и эволюции менеджмента как науки управления

В главе раскрыты исторические предпосылки и основные особенности формирования и развития менеджмента; рассматриваются суть и содержание теоретических школ управления, особенности становления науки управления в России, а также основные направления и тенденции развития современного менеджмента.

2.1. Условия и факторы, способствующие формированию

и развитию менеджмента

Наука об управлении деятельностью людей сформировалась не сразу, не в один год и не в одно десятилетие.

Еще в древности, как только люди объединились в организованные группы, неизбежно появилась потребность в разделении труда, а значит, и в определении трудовых долей каждого работоспособного в определенной сфере деятельности. Кто-то должен добывать (производить) пищу, одежду, а кто-то - строить жилье, сооружения. Построенные в третьем и втором тысячелетиях до нашей эры египетские пирамиды являются ярким доказательством того, что уже в древние времена организация целенаправленной деятельности людей содержала в себе четкое планирование как целей деятельности, так и способов их достижения.

С расширением сферы человеческой деятельности в экономике, строительстве жилых и культурных объектов, сооружении храмов естественно возникла необходимость изучения опыта использования наиболее эффективных форм организации труда.

В конце XIX и начале XX в. резко возросли масштабы производства и его концентрация на отдельных предприятиях промышленности. Появились фирмы-гиганты, на которых были заняты тысячи рабочих и инженеров, использовалось дорогостоящее оборудование, внедрялись в производство сложные технологические процессы, основанные на последних достижениях научно-технического прогресса.

В этих условиях чувствовалась острая необходимость коренного изменения системы управления производством, совершенствования организационных структур, внедрения в практику взаимоотношений новых схем подчиненности, усиления контроля за соблюдением технологий и достижения высокого качества продукции.

Появились отдельные предпосылки грядущих преобразований самого характера деятельности людей на основе индустриализации экономики. Это позволило сознательно подойти к анализу опыта достигнутых результатов и формированию предложений по совершенствованию как самой трудовой деятельности рабочих и инженеров, так и системы управления трудом отдельных исполнителей и организацией в целом.

Основой для формирования первых научных положений послужили массовые эксперименты на предприятиях, преследовавшие главную цель: предотвратить экономические потери вследствие нерационального использования дорогостоящего сырья, материалов, а также отсутствия должной мотивации исполнителей низшего звена к трудовой деятельности.

Проводимыми экспериментами выявлялись и обобщались факты низкой производительности труда, неграмотного использования оборудования, нарушений технологии по причине слабой профессиональной подготовленности исполнителей и отсутствия должного их стимулирования к творчеству со стороны администрации.

Все это, естественно, получало широкую огласку и порождало стремление руководителей не только использовать положительный опыт совершенствования труда, но и разрабатывать рекомендации по созданию научной основы организации управления.

2.2. Научная классическая школа управления Ф. Тейлора

Одним из инициаторов проведения указанных выше экспериментов и обобщения их результатов был американский практик организации коллективной производственной деятельности Фредерик Уинслоу Тейлор (1856–1915).

Будучи главным инженером сталелитейной компании “Стил”, он в 1898–1905 гг. организовал целую серию простых, но очень важных с точки зрения оценки возможностей увеличения производительности труда экспериментов1 .

Анализируяитогиэкспериментальныхисследований,Ф.Тейлор впервые обосновал необходимость совершенствования системы управления трудовой деятельностью рабочих на основе сформулированных им концепций и принципов.

Высказанные Ф. Тейлором положения позволили придать понятию “менеджер” качественную определенность в плане научной организации производства, или рациональной организации труда.

В его книгах “Управление предприятием” (1903) и “Принципы научного управления (1911) были изложены положения научного подхода к совершенствованию управления в основных областях: нормирование труда, повышение организационной роли мастеров, отбор и обучение персонала, вознаграждение за инициативу и стимулирование творческого труда исполнителей.

Суть научного подхода в сформулированных положениях сводилась к организационным выводам и рекомендациям на основе тщательного анализа производственных процессов.

Так, формулируя выводы по нормированию труда, Ф. Тейлор исходил из наблюдений, свидетельствующих о сознательном замедлении рабочими производственного ритма с сохранением вида их интенсивной занятости путем простой имитации, что было названо “сопротивление выработке”.

1 Суть некоторых из экспериментов Тейлора была очень проста и заключалась, например, в исследовании процесса подрезки чугунных чушек, которые он поручал самым старательным рабочим. Разделяя операцию подрезки на отдельные элементы, Тейлор с помощью секундомера определял продолжительность каждого элемента. В итоге им были выведены некоторые средние нормы, в которых не было неоправданных простоев и замедлений и которые становились обязательными для всех. В результате производительность труда возросла в 3,5–4 раза, и это не было следствием чистой интенсификации труда, а было достигнуто в основном за счет рационализации самих производственных процессов.

При этом Ф. Тейлор считал, что оплата труда должна производиться по нормированным критериям, не зависящим от мнения и суждений рабочего, а установленным исходя из наблюдений трудовой деятельности, по количественным и качественным характеристикам.

Научно обоснованные нормы выработки, оптимальные приемы и действия исполнителя, предписываемые инструкцией, разработанной на основе анализа производственного процесса, должны стать руководством для оценки заработка рабочего и поощрительных мер по активизации его творческой инициативы.

Ф. Тейлор призывал переложить долю ответственности за результаты производства с самих рабочих на администрацию. Именно менеджер, по мнению Ф. Тейлора, должен вооружать рабочего рекомендациями по повышению эффективности труда путем передачи заданий, разъяснения приемов и способов высокопроизводительной деятельности и осуществлять постоянный контроль за достигнутыми результатами.

Ф. Тейлор подчеркивал, что именно менеджер должен производить тщательный отбор людей с учетом их профессионального и физиологического потенциала по заранее установленным признакам, организовывать индивидуальное и групповое обучение, добиваясь подготовки первоклассных специалистов, используя каждого на тех производственных местах, где он может принести наибольшую пользу.

Тейлор считал, что менеджер для этого должен обладать необходимыми качествами руководителя-профессионала,

т. е. быть образованным, иметь достаточно высокий интеллект, специальные знания в данной сфере производственной деятельности, быть честным, решительным, проявлять здравый смысл, иметь хорошую физическую подготовку и быть способным переносить физические и психологические нагрузки. Наряду с этим, он предлагал устранять всех отказывающихся на словах или на деле следовать установленным правилам, как и не выполняющих определенные рекомендации или вовсе неспособных усвоить передовые методы работы.

От рабочих при этом не требовалось проявления собственной инициативы по изменению любых параметров технологического процесса и даже каких-либо обсуждений предписанных правил и установленного порядка.

По существу, призыв к обучению рабочих ограничивался тренировками и выработками навыков и сноровки. Ф. Тейлор видел в рабочих простых исполнителей, способных целенаправленно действовать лишь на основе элементарных стимулов, основанных на желании обеспечить повышение заработка.

На этой основе он пришел к выводу, что главной причиной невысокой производительности труда является несовершенство системы оплаты и поощрения. Он считал, что надлежащий эффект любое вознаграждение будет иметь лишь в том случае, если оно будет своевременным, заметно увязанным с конкретным проявлением инициативы и прилежания данного человека как исполнителя на определенном рабочем месте.

Эффективными стимулами в трудовой деятельности Тейлор считал проявление административной заботы о коллективе в целом, к которой он относил открытие столовых, детских садов, курсов повышения квалификации, спортивных площадок и другие социально-значимые мероприятия.

Нельзя при этом не отметить, что научные положения Ф. Тейлора и проводимые в жизнь его рекомендации по повышению производительности труда в конечном счете вели к сокращению штата рабочих, чем последние были явно недовольны. Требованиями, предъявляемыми к менеджерам, были недовольны и многие руководители, особенно низшего звена управления.

Против нововведений, внедряемых в систему управления, выступили и крупные предприниматели, что вынудило правительство создать комиссию палаты представителей Конгресса США для изучения особенностей системы Ф. Тейлора. Хотя это и прибавило Тейлору известности и популярности, однако заставило его в последующих научных трудах и практических рекомендациях пересмотреть свои технократические взгляды и прийти к выводу, что благосостояние предпринимателей немыслимо без благосостояния рабочих, и наоборот.

Отдавая должное заслугам Ф. Тейлора в формировании первой научной школы управления, называемой ныне “классической”, научная общественность высоко ценит его вклад в формирование основных положений организации эффективного труда.

Нельзя сегодня не признавать, что Ф. Тейлор осуществил прорыв в управленческой мысли, показав, что управлять человеческой деятельностью можно и нужно на научной основе.

Следует особо отметить, что в своей деятельности по формированию основ теоретической школы управления Ф. Тейлор был не одинок. Рядом с ним трудились и помогали во всех начинаниях многие его единомышленники.

Одним из них являлся Генри Гантт (1861–1919), который, будучи помощником Ф. Тейлора, интересовался не только отдельными производственными операциями, но и трудовым процессом в целом. Г. Гантт рассматривал человеческий фактор (влияние человека и коллектива на производственный процесс) как основную движущую силу и считал, что главное внимание менеджеров должно быть сосредоточено на обучении рабочих новым формам и методам деятельности, сокращающим непроизводительные затраты времени и средств. Он был ярым противником применения традиционных тогда методов принуждения к труду. Исполнитель, как считал Г. Гантт, должен быть заинтересован в высокорезультативной деятельности как никто другой.

Именно Г. Гантт сделал вывод, что бизнес должен нести социальную ответственность перед обществом, служить людям. Нельзя не отметить особую актуальность данного тезиса в наше время, когда многие компании не приемлют этой идеи и не руководствуются сознанием ответственности за свои дела перед государством, перед народом.

Последователями Ф. Тейлора были его соотечественники, супруги Лилиан и Френк Гилберты1 , чьи усилия по исследованию

1 Гилберт Френк (1868–1924) - известный в США строитель, посвятивший много времени исследованию трудовых операций.

Гилберт Лилиан (1869–1923) - первая в США женщина - доктор психологии, автор работ по проблемам подбора и подготовки кадров.

и хронометрированию трудовых операций в целях повышения эффективности труда за счет экономии непроизводительного времени позволили поставить на научную основу разработку требований, касающихся составления технологических карт конкретного производства и подбора исполнителей.

В ряду единомышленников Ф. Тейлора стоят имена многих известных деятелей науки и техники как в США, так и за рубежом, о которых можно узнать подробнее в рекомендованной литературе.

В заключение следует подчеркнуть, что большая заслуга

Ф. Тейлора, его единомышленников и последователей состоит в том, что они создали первую научную школу менеджмента и положили начало признания науки и практики управления человеческой деятельностью как специфической самостоятельной сферой деятельности, требующей специально подготовленных профессионалов.

Вместе с тем нельзя не отметить и тот факт, что в положениях, разработанных первой научной школой управления, все сильнее и сильнее в связи с развитием промышленности чувствовалась недостаточная проработка таких вопросов, как взаимоотношения между работниками и менеджерами, четкое ограничение функциональных обязанностей менеджера вопросами рационализации труда, недооценка роли человеческого фактора на основе упрощенного представления о формированиях мотивов человеческого поведения и созидательных действий.

Все это объясняется принятой тогда методологической основой процесса управления, в центре которого стоит рационалистический подход к организации как к объекту, состоящему из отдельных изолированных друг от друга самостоятельных элементов. Считалось, что внутренние организационные процессы подчинены определенным общим закономерностям, а частные не являются предметом специальных исследований.

Перечисленное выше, несомненно, чувствовалось в управленческой среде и требовало определенных исследований, позволяющих практикам найти оптимальный выход из возникающих на этой почве проблемных ситуаций, т. е. совершенствовать управленческую деятельность администрации.

^ Глава 1. Менеджмент персонала в науке управления

В теории и практике управления особое место отводится управленческим отношениям.

В специальной литературе по менеджменту управленческие отношения характеризуются как отношения между людьми в процессе управления, как особая форма связи между субъектом и объектом управления, управляющей и управляемой системами в процессе осуществления управленческого труда на основе познания и использования объективных тенденций и принципов функционирования и развития социальных систем (4, с.524).

Такое научное определение управленческих отношений позволяет утверждать, что они:

• во-первых, объективно обусловлены, складываются между людьми безотносительно к тому, какой стороной выступают – активной или пассивной, объектом или субъектом. Все носители управленческих отношений в той или иной мере являются соучастниками управленческой деятельности;
• во-вторых, управленческие отношения являются сознательными, волевыми отношениями субъективного порядка. Осуществляя функции управления, люди руководствуются заранее поставленной целью, стремятся рационально регулировать свои действия и поведение, процессы общественной жизни во имя ее достижения. Отсюда и отношения людей по управлению носят целенаправленный характер.
• в-третьих, персонал организации как носитель управленческих отношений выступает в качестве и субъекта и объекта управления.

В качестве целей данной главы ставятся:

• обоснование научного характера управления персоналом, раскрытие его основных понятий, характерных признаков, тенденций;
• рассмотрение содержания человеческого и социального капитала, теоретических основ формирования и развития личности как основного условия обновления кадрового потенциала организации.

1.1. Научный характер управления персоналом организации

Н
Содержание научных основ управления персоналом
аучные основы управления персоналом базируются на общих теоретических положениях управления.

Управление – древнейшее искусство и новейшая наука, основывающаяся на собственных концепциях, принципах и методах, т.е. имеющая серьезный научно-методический фундамент. Любая наука представляет собой совокупность знаний, объясняющих явления и законы природы. Основами наук являются их законы – открытые устойчивые связи между явлениями, формулировки которых позволяют описать, объяснить и предсказать явления объективной действительности. Знания, выработанные наукой, нельзя считать абсолютными. Законы формулируются в рамках определенных теорий, представляющих попытки целостного осознания закономерностей и существенных связей определенных областей действительности, и возникают на базе гипотез. Теория – это систематизированное описание, объяснение и предсказание явлений в определенной области на базе широко подтвержденной гипотезы. Она существует до тех пор, пока не накапливается определенное количество противоречащих ей данных, требующих пересмотра теории вплоть до отказа от нее.

Развитие науки, в основном, и представляет собой смену теорий, охватывающих все большее количество явлений и все более надежно служащих практике. Главным в теории является не подробное описание исследуемого объекта, а изучение его основных свойств, выявление общих законов, связей для того, чтобы обеспечить принципиальную возможность установления новых знаний.

Теория управления имеет свой, только ей присущий предмет использования – она изучает закономерности организации управленческого процесса и возникающие при этом отношения между людьми, определяет методологические приемы, соответствующие специфике объекта исследований, разрабатывает систему и методы активного воздействия на объект управления и определяет способы предвидения и прогнозирования изучаемых процессов.

В теории управления широко используются понятия «научное управление» и «научные основы управления», которые необходимо разграничивать.

Научное управление – это понятие, характеризующее качество управления, позволяющее на практике реализовывать требования объективных законов и закономерностей.

Научные основы управления – это система научных знаний, которая составляет теоретическую базу практики управления (рис.1).

Всю систему научных основ управления можно представить состоящей как бы из трех частей.

Первая часть – это теория управления, включающая в себя знания естественных и конкретных наук, в которых содержатся открытые законы и закономерности жизни общества в целом, его различных систем, организаций, человека. Таковыми, в частности, являются законы философии, экономической теории, социологии и т.д.

К.Маркс писал в «Капитале», что сила атаки эскадрона больше, чем сила атаки каждого кавалериста в отдельности. Целое – эскадрон – уже имеет что-то новое, чего не было у отдельных бойцов. Обобщая это положение, К.Маркс подчеркнул, что кооперация рождает новую производительную силу. Современная теория систем углубила идею диалектики о том, что целое имеет законы, которых не было у составляющих это целое частей. Применительно к управлению следует отметить, что у него есть нечто, чего нет у составляющих его частей. Действительно, управление включает руководство, т.е. нечто такое, что призвано объединить, интегрировать все стороны и участки управления в единое целое. Целое имеет законы, которые не могут быть сведены к законам отдельных частей и которые присущи лишь этому целому.

^ Научные основы управления

Система знаний:

фундаментальных наук

прикладных наук

^ Теория управления

Методологические основы научного управления

Совокупность правил и положений конкретных управленческих наук:

^ Теория руководства

• Система научных принципов, идей отражающих:

а) законы природы, общества, мышления;

б) законы уп-равления как целостного общественного явления;

в) законы интеграции частей управления в систему

^ Искусство управления

Научная практика управления

• принципы и способы организации теоретической и практической
• деятельности по управлению;

- совокупность методов, применяемых в управлении

Об элементах управления;

О функциях управления;

организационных, экономических, социальных, правовых, психологических и др. аспектах управления

Принципы управления

общие частные ситуационные

Рис.1. Содержание научных основ управления

Предмет теории управления – это законы управления как целостного, комплексного общественного явления. Во-первых, это законы интеграции частей управления в систему; во-вторых, это законы управления как целое.

Предмет теории управления включает в себя две обособленные части. Одна из них построена на базе логического метода, формулирует научные правила управления и может быть названа теорией руководства.

Вторая часть включает эмпирические обобщения и может быть названа искусством управления. Только имея в виду наличие этих двух самостоятельных частей в управлении, можно употреблять общее для них название – «теория управления».

Вторую часть системы научных основ управления составляют ее методологические основы, представляющие коренные, исходные положения, выступающие в качестве правил по осуществлению управленческих функций.

В механизме реализации законов управления они выступают как принципы («принцип» – латинское слово, означающее начало, основа).

Управление, в силу своего творческого характера, в рамки только принципов полностью не укладывается. Поэтому в состав методологических основ включается совокупность методов управления, служащих научной, практической основой реализации ее принципов. В настоящее время поле научной методологии управления значительно расширилось. Прежний тип отношений, когда в роли методологов выступали, как правило, видные управленцы-исследователи, нередко принимавшие на себя функцию арбитра в научных спорах, а сама методология воспринималась как набор предписаний относительно того, как следует вести научное исследование – этот тип отношений, по-видимому, уходит в прошлое. Сегодня управленец-методолог – это прежде всего специалист, изучающий состояние и эволюцию системы научных знаний, практику функционирования и тенденции развития управленческой науки как сложного общественного инструмента. Управленец-методолог не может заменить профессионала в конкретной области теории или прикладного знания. Но точно так же и узкий специалист не может заменить методолога-профессионала в области его компетенции. Управленец-методолог должен выявить узкие места в развитии научных знаний и функционировании механизмов воспроизводства научного сообщества, способствовать взаимопониманию и диалогу между учеными в условиях теоретического и методологического плюрализма, содействовать междисциплинарным контактам, выявлять и поддерживать новые перспективные научные подходы в области на стыках научных дисциплин и теоретических ориентаций, культивировать этику научного общения.

Третью часть системы научных основ управления составляют конкретные управленческие науки об элементах, функциях и аспектах управления. В основном это прикладные дисциплины, ориентированные на применение знаний, полученных в фундаментальных науках.

Сюда входят и дисциплины, изучающие организационно-технические аспекты, присущие различным видам управления: кибернетика 1 , теория систем, исследование операций и т.д.

К конкретным дисциплинам об управлении, к примеру, можно отнести такие, как планирование и учет. Иногда проводится тенденция представить планирование и управление как две совершенно раздельные области знаний и деятельности. Это связано, очевидно, с тем, что под управлением часто понимается только оперативная деятельность.

При таком подходе цельное представление о процессе руководства как бы нарушается, и он предстает в виде отдельных, изолированных частей. В действительности управление, в широком смысле слова, включает планирование как одну из важнейших своих функций, а наука о планировании является важнейшей составной частью научных основ управления. К конкретным наукам об управлении относятся статистика, анализ хозяйственной деятельности, а также дисциплины, изучающие информатику, использование экономико-математических методов и т.п.

В состав наук об управлении входят также дисциплины, изучающие те или иные аспекты управления: правовые науки, психологию управления, социологию управления, управление персоналом и т.д.

В современном мире, когда цивилизация предоставляет исследователям широкие возможности для проникновения в суть вещей и явлений, появляются научные дисциплины, выделяемые не только по признакам объекта, предмета, метода, но и по признаку ситуации и отдельной движущей силы (например, регулятора поведения). Зачастую для исследования выделяется не только грань объекта, но и грань предмета. Это необходимо, поскольку исследуемые объекты столь сложны и трудно познаваемы, что глубина познания вступает в противоречие с широтой: для получения глубоких знаний требуется сосредоточить внимание на «узком пятачке». Одно из многочисленных свойств систем – это множественность их описаний. Поэтому модели, к разработке которых вынуждена прибегать наука для познания системы, неадекватны самой системе, и даже любое множество моделей не позволяет раскрыть все своеобразие и сложность системы. Добавляет проблем и то, что наука, особенно ее прикладные дисциплины, вынуждена учитывать изменения среды, общества, потребности практики, а эти потребности могут определяться некоторой группой «потребителей знаний» и их спецификой (статус, мотивы, социальные роли и т.п.), а также особенностями разделения труда, текущей ситуации, текущего момента и т.п.

Например, знание особенностей трудового поведения людей линейными и функциональными менеджерами, в силу их ориентации на использование всех видов ресурсов производства, не должно равняться знаниям профессионалов по управлению персоналом. В то же время оно должно быть достаточным для решения сравнительно несложных проблем поведенческого характера и для правильной профессиональной постановки задач в более сложных ситуациях. Так, в частности, можно объяснить появление дисциплины «Организационное поведение»» (для менеджеров) наряду с фундаментальными «Экономической психологией» и «Экономической социологией», психологией, социологией, социальной психологией. Экономические социология и психология – это, по сути, исследование поведения людей и общностей в условиях экономических отношений, т.е. в условиях производства, распределения, обмена и потребления. Социология труда и психология труда исследуют групповые и индивидуальные модели поведения в сфере производства, в процессе трудовой деятельности.

Конкретные управленческие науки, базируясь на общих и частных принципах (методология руководства), призваны формировать основные компоненты искусства управления.

Искусство управления – способность человека принимать нетривиальные решения в условиях дефицита информации и времени. В основе его лежат методология и принципы науки управления, которая, в свою очередь, является дисциплиной периода интеграции наук и опирается на достижения теории автоматического регулирования, теории информации, кибернетики, экономики и реагирует на изменения основных концепций политической жизни общества. Одновременно искусство управления впитало в себя мировые достижения психологии, логики, риторики, этики, философии, права, а также методы воздействия на личность и социум различных религиозных конфессий (рис.2).

Теория управления не может дать готовые рекомендации для конкретных жизненных ситуаций, и каждый человек принимает решения, основываясь на интуиции и собственном опыте. Но любая импровизация все же должна опираться на знание научных законов и методов, понятых и реализуемых конкретным человеком. В основе любого вида искусств лежат продуманные обобщения, возникающие в процессе творчества. По-настоящему можно понять произведение искусства, только постигнув законы композиции, законы творчества.

Искусство управления

Философия

Психология

Религия

Риторика

Социология

управления

автоматического

Регулирования

информации

Кибернетика

Экономика

Политика

^ Рис.2. «Генеалогическое древо» искусства управления

Знание принципов управления делает выбор методов искусства управления более обоснованным и действенным. Кунц и О’Доннел в книге о системном и ситуационном анализе управленческих функций говорят: «Управление – это искусство, подобно медицине или композиторской деятельности, инженерному делу или футболу. Но всякое искусство использует лежащее в его основе организованное знание (концепции, теории, принципы, методы) и применяет его с учетом реальной обстановки для достижения желаемого практического результата» (10, с.24).

Поскольку управление персоналом является не только наукой, но и искусством, то роль интуиции в принятии управленческих решений особо велика и ответственна. Несомненно, что интуиция базируется на эмпирическом и теоретическом знании изученного явления, но внезапность срабатывания механизма интуиции, «озарение», остается загадкой и надежда, что интуиция, как универсальная отмычка, способна вскрыть сейфы кладовых знаний, совершенно иллюзорна. Интуиция – результат напряженной работы человеческой мысли, постоянного, настойчивого поиска решения проблемы. Роль интуиции в принятии управленческих решений особенно велика и ответственна, тем более, что эти решения обычно принимаются при остром дефиците времени и обычно отмене не подлежат. Сейчас, когда страна находится в стадии мучительных поисков политических и экономических решений, особенно важно, чтобы руководитель любого уровня понимал, что успешное управление фирмой, организацией возможно лишь при знании научных основ управления и умении творчески применять эти знания, т.е. при владении искусством управления.

Во всех сферах человеческой деятельности наука и искусство не исключают, а дополняют друг друга. В управлении, когда в результате групповой деятельности любое решение отличается от альтернативных вариантов (если не целью, то методами), умение найти разумный компромисс с минимальными потерями является проявлением искусства управляющего. Вполне объяснимо, почему среди достижений мировой управленческой мысли особое место занимает один из высших разделов теории управления – искусство управления. Действительно, не каждому дано овладеть этим искусством, как, впрочем, и любыми другими его видами, но знать основы искусства управления, стараться применять его важнейшие принципы и методы – обязанность каждого специалиста и руководителя любого уровня.

У
Управление персоналом как наука, ее объект, предмет, метод,

основные категории
правление персоналом – сравнительно молодая наука, несмотря на то что многие ее идеи и теории возникли в начале XX в. и даже раньше. Долгое время управление персоналом развивалось в рамках различных наук, связанных с производством и деятельностью различных организаций. В зависимости от того, в русле каких наук исследовались и разрабатывались идеи управления персоналом, для характеристики этой науки использовались соответствующие термины.

Так, в Германии и ряде других стран Европы наука управления персоналом была традиционно связана с экономикой предприятия, что нашло отражение в названии этой дисциплины – «экономика персонала» или «менеджмент персонала» (24, с.55, 68 и др.).

В США управление персоналом развивалось в основном в русле поведенческих наук и, несмотря на то что процесс выделения управления персоналом там завершился в 60-70 гг. XX в., она и сегодня называется по-разному: «организационное поведение» или «управление человеческими ресурсами» (иногда эти термины характеризуют относительно самостоятельные науки, причем «организационное поведение» трактуется как ядро, важнейшая составная часть «управления человеческими ресурсами»).

«Организационное поведение, – пишут американские авторы Г.Штраусс, Р.Милль и др., – представляет собой комбинацию, по крайней мере, двух старых наук в школах бизнеса: «человеческие отношения» и «управление», но эти науки также включили в себя элементы других дисциплин, в основном психологии и социологии. Политическая наука, экономика (по крайней мере, те элементы, которые относятся к принятию решений и информационной экономике), антропология и психиатрия также повлияли на развитие науки об организационном поведении» (28, с.38).

в бывшем Советском Союзе специальной науки управления персоналом не существовало, так как отсутствовала важнейшая база ее предмета – рыночная среда, однако вопросы управления кадрами широко исследовались в рамках экономических, социологических и психологических наук. Многие исследователи и авторы ряда публикаций считают, что управление персоналом – это комплексная прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал организации для повышения эффективности в достижении ее целей (22, с.20).

объектом этой науки являются личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и организации в целом) (рис.3).

Личности

Организации

Рис.3. Объект науки управления персоналом

Исследовательский подход к управлению персоналом является как бы вертикальным и целостным, предполагающим изучение человека как целого в единстве его различных аспектов. В этом особенность метода данной науки, отличающая его, например, от метода экономики предприятия, где человек рассматривается в качестве одного из факторов производства (экономический человек) для достижения экономической и социальной эффективности.

	Разумный
	Эмоционально-волевой
	Конфессиональный
Человек	Нравственный
	Культурный
	Правовой	Предмет управления персоналом
	Политический
	Социальный
	Биологический
Предприятие	Экономический человек	Техника, материальные ресурсы	Финансы

Предмет экономики предприятия

Рис.4. Соотношение управления персоналом и экономики предприятия

На рис. 4 показана многомерность человека, выполняющего функции работника и в этом качестве выступающего предметом управления персоналом. Человек, будучи единым, участвует в производственной деятельности как ее многогранный субъект: и экономический – производитель и потребитель благ; и биологический – носитель определенной телесной конструкции и физического здоровья; и социальный – член определенной группы: семейно-родственный (член многодетной или бездетной семьи, обладатель определенного круга родственников и т.п.), демографический (мужчина или женщина, молодой или пожилой работник и т.п.), стратификационный (носитель определенного социального, в том числе профессионального статуса и ранга), классовый (работник по найму или собственник), этнический (представитель определенной нации или этноса) и др.; и политический – гражданин государства, избиратель, член политической партии, профсоюза, других групп интересов; и правовой – обладатель определенных прав и обязанностей; и культурный – носитель определенного менталитета, системы ценностей, социальных норм и традиций; и нравственный – разделяющий те или иные нравственные нормы и ценностные ориентации; и конфессиональный – исповедующий религию или атеист; и эмоционально-волевой – обладающий определенным характером и психологическим складом в целом; и разумный – имеющий интеллект и определенную систему знаний.

Все эти и некоторые другие аспекты (роли) личности при определенных условиях в большей или меньшей степени воздействуют на поведение работника в сфере труда. Управление персоналом изучает и учитывает влияние всех аспектов человека на организационное поведение. В этом состоит главная специфика данной науки, определяющая ее подход к исследованию своего предмета, а также ее структуру и содержание.

Как любая наука, управление персоналом имеет свои научные понятия.

В теории и практике управления на протяжении длительного времени используется целый ряд терминов, отражающих участие людей в общественном производстве: рабочая сила, кадры, персонал, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы. В отечественном управлении чаще всего применяются понятия: «кадры» и «персонал», причем многие склонны считать их синонимами.

Кадры (от фр. cadres) – социально-экономическая категория, обозначающая постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с государственными, кооперативными, частными и т.д. предприятиями, фирмами, организациями, учреждениями.

Под кадрами обычно подразумевают квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальным образованием, трудовыми навыками и (или) опытом работы в избранной сфере деятельности.

Кадры могут быть включены как в производственную сферу, так и в систему управления, в работу общественных организаций, научных, культурных, учебных, медицинских и др. учреждений. В специальной литературе понятие «кадры» представлено в широком и узком смыслах слова.

В широком смысле под кадрами подразумеваются все работники из числа самодеятельного населения страны, занятые в различных производственных и непроизводственных сферах и подготовленные к определенному виду деятельности.

В узком смысле понятие «кадры» употребляется, как правило, в том случае, когда нужно выделить из всей совокупности занятых работников по каким-либо, чаще всего профессиональным, качествам. В этом смысле говорят о кадрах инженеров, врачей, учителей, шахтеров и т.д. Термин «кадры» или «кадровые работники» обозначает также основной, постоянный состав подготовленных работников, которые составляют или могут составить костяк того или иного предприятия, фирмы, организации, в отличие от других членов коллектива. Кроме того, этот термин употребляется для определенного круга лиц, профессией которых стала управленческая и руководящая деятельность.

Не принято относить к кадрам временных и сезонных работников, совместителей, работающих по краткосрочным трудовым соглашениям, нештатных сотрудников, а также лиц, занятых индивидуальной трудовой деятельностью в сфере коммерческой торговли, поскольку их трудовые связи с общественным производством носят непостоянный, дискретный характер.

Понятие «персонал» в отечественной управленческой практике появилось недавно, скорее всего как подражание специальной терминологии, пришедшей к нам с развитием рыночных отношений.

Персонал – категория работников, объединенных по признаку принадлежности к организации (аппарату, отделу, службе, лаборатории, кафедре и т.д.) или к профессии (управленческий, административный, инженерный, технический персонал и т.д.).

Персонал организации – совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, и обладающих определенными качественными характеристиками, позволяющими обеспечить достижение целей организации. В таких отношениях могут состоять и физические лица – собственники или совладельцы организации, если они помимо причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за участие в деятельности организации своим личным трудом. Другими словами, персоналом организации называются все лица, которые трудятся в организации.

Термин «персонал», следовательно, характеризует весь личный состав работающих в организации, на предприятии постоянных и временных специалистов.

Большинство исследователей склонны определить «персонал» как некоторое количество людей одного трудового коллектива, имеющих определенные различия между собой (должностные, профессиональные, личные) и организованных по общему замыслу руководства с учетом этих различий для решения задач, предусмотренных уставом организации, фирмы, предприятия (20, с.18).

Из определения «кадры», «персонал» видны их различия, связанные с объемами в содержании этих понятий. Многие российские исследователи, выступая против «огосударствления» всех работающих, против превращения их в «винтиков» государственной машины, за освобождение от духовно-политического порабощения со стороны государства, предлагают отказаться от термина «кадры», считая, что он относится лишь к административно-командной системе управления.

Думается, что идея «раскадрирования» людей, отказ от термина «кадры», прочно вошедшего в российские управленческие и политические документы, в сознание людей, вряд ли могут дать ожидаемый эффект, хотя сама по себе идея отмены кадрово-должностного прикрепления большинства граждан к государству как бывшему главному работодателю весьма интересна и заслуживает внимания.

Замена терминов не оправдана и по сути. Термин «кадры» в переводе с французского означает личный состав, персонал, всех постоянно работающих. Во французский язык он пришел в начале новой эры из латинского (четырехугольник, квадрат, рамка). Позже во Франции, Италии, Германии и других европейских странах его стали употреблять для обозначения штатного состава (постоянного) офицеров в добровольной (временной) армии, где стоящие квадратом штатные работники служили основой армейского построения ополченцев (7, с.72). В невоенном значении – для названия элементов управления и организации – это слово стало употребляться с начала XIX в. (во Франции, Италии), а по ряду источников – даже с XV в.

Таким образом, хотя этот термин и стал широко использоваться в условиях советской административно-командной системы управления как свидетельство включенности работника в эту систему, зависимости человека от государства, его нельзя связывать только с советско-коммунистическими структурами.

Термин «кадры», особенно с определением «руководящие», получил наибольшее распространение в бывших социалистических странах с однопартийной системой. В зарубежных странах наряду с термином «кадры» широко употребляются термины «элита», «персонал».

В странах с развитой рыночной системой в 70-х годах нашего столетия в употребление прочно вошел термин «человеческие ресурсы», который означает экономическую целесообразность капиталовложений в человека, развитие его умения, навыков, способностей.

Среди отдельных исследователей есть стремление показать, что термин «кадры» относится к сфере государственной политики, а «персонал» – это сфера предприятий, организаций, учреждений.

Отказ от термина «кадры», связанный лишь со стремлением значительно сузить объект государственной кадровой политики, ограничить его только управленческими кадрами (а иногда только руководящими), ошибочен по существу. Государство не может ограничиваться управлением только этими кадрами. Оно регулирует весь спектр кадровых процессов и призвано создавать условия для формирования, обогащения и рационального использования всех кадров, всех людских ресурсов общества. Таким образом, право на жизнь как в теории, так и в практике имеют оба понятия – и «кадры», и «персонал», различаемые между собой лишь объемами их содержания и допускающими весьма часто свое отождествление. Например, персонал (или кадры) представляет собой штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции (3, с.13).

В ряду научных понятий управления персоналом одно из центральных мест занимает «кадровый потенциал».

Понятие кадрового потенциала, или потенциала персонала, связано с подразделениями и организацией в целом. Категория “кадровый потенциал” не идентична категории “кадры”, так как под кадрами понимается совокупность работников разных профессий и специальностей, уровень их подготовки и образования. В это понятие включаются не только собственно кадры, но и определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения заданных целей.

Кадровый потенциал организации, конечно, зависит от потенциала кадров этой организации, но не является их суммой. Он обладает свойством целостности, принципиально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого работника в отдельности. Термин “кадровый потенциал” характеризует (определяет) скрытость, пока еще не использованные возможности и способности, своего рода скрытые кадровые резервы. Они могут стать реальными при изменении окружающей действительности (возникает потребность на эти способности, изменяется характер и содержание труда и т.д.), методов и стиля управления этими кадрами на основе их более рациональной расстановки – с учетом квалификационно-должностных требований, планирования, реализации карьеры и др. (5, с.31-33). Кадровый потенциал синтезирует то, что в литературе советского периода называли человеческим фактором, а в западной – персоналом организации, человеческими ресурсами. Человеческие ресурсы (запасы) – понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития и использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека.

Понятие “человеческий ресурс” более емкое, чем “трудовые ресурсы” и “персонал”, так как содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей.

Категория “кадровый потенциал” предполагает рассмотрение кадров как активных элементов организации в отличие от термина “трудовые ресурсы”, приравнивающего кадры к другим видам ресурсов (материальным, финансовым, информационным). Этим подчеркивается, что главное в организации – не потенциал отдельных работников, а ее единый кадровый потенциал, как, например, главное в системе – не сами элементы, а взаимодействие между ними.

Управление персоналом – специфическая деятельность, учитывающая особенности объекта управления – человека.

В самом общем смысле руководство персоналом – это деятельность по непосредственному повседневному управлению сотрудниками . Понятие «руководство» тесно связано с рядом других родственных категорий, прежде всего с понятием «управление». Нередко их употребляют как синонимы, однако «управление» отражает регулирование системы в соответствии с определенными целями и является более широким по содержанию. Оно включает не только руководство людьми, но и управление финансовыми, материально-техническими и другими ресурсами, а также техникой, машинами.

С категорией «руководство» близко связано понятие «менеджмент». Однако эти понятия совпадают не полностью. «Менеджмент» – категория микроэкономики, означающая управление предприятием в условиях рынка. Соответственно «менеджер» – руководитель рыночного предприятия. Применительно же к государственной службе обычно используют такие слова, как «руководитель», «администратор», «чиновник» – но не «менеджер».

Главной функцией руководства персоналом является непосредственное повседневное руководство людьми в процессе достижения основных, стратегических целей организации.

Работу же с кадрами, применительно к рыночным условиям, можно характеризовать как менеджмент персонала, трактуя это понятие в узком смысле как всю разнообразную деятельность служб персонала (отдела кадров). В широком значении менеджмент персонала тождественен управлению кадрами организаций, функционирующих в рыночных условиях.

В силу специфики человеческого фактора, с учетом содержания понятий «руководство персоналом» и «работа с кадрами», в самом общем виде, под управлением персонала следует понимать выполняемую в организации деятельность, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения организационных и личных целей (20, с.18).

У
Структура знаний науки управления персоналом
правление персоналом как наука существует на двух уровнях: теоретическом и прикладном. Цель теории управления персоналом – получение новых знаний путем описания и классификации явлений, установления причинно-следственных, функциональных и иных взаимосвязей и закономерностей между ними, прогнозирования типичных организационных ситуаций.

Управление персоналом на прикладном уровне занимается вопросами изменения и преобразования реальных производственных ситуаций, разработкой конкретных моделей, проектов и предложений для повышения эффективности использования сотрудников.

Между двумя уровнями управления персоналом существует тесная взаимосвязь: теория выступает методологией конкретного анализа и проектирования, данные же прикладных исследований составляют базу для построения гипотез и развития теории.

Комплексный, интегративный характер управления персоналом проявляется в структуре знаний управления персоналом как науки. Ее стержень, ядро составляют собственные, специфические знания, отражающие, во-первых, влияние различных характеристик работников на их рекрутирование (привлечение на предприятие), отбор и организационное поведение, и, во-вторых, способы и приемы практического использования установленных взаимосвязей в целях обеспечения экономической и социальной эффективности организации.

Кроме того, управление персоналом опирается и отчасти включает в себя теории, касающиеся других областей знаний о человеке. К ним относятся прежде всего следующие концепции.

1. Экономические теории , охватывающие разные направления экономической науки. Это прежде всего теории рынка труда. Отражая процессы в области спроса на рабочую силу и ее предложения, они помогают объяснить ряд явлений в сфере управления персоналом. Выводы теорий рынка труда важны для выработки стратегии и принятия оперативно-тактических решений в плане привлечения рабочей силы, удержания ценных сотрудников на предприятии, стимулирования работников, снижения текучести кадров, стабилизации коллектива, формирования у персонала чувства преданности предприятию, укрепления корпоративной культуры и т.д. Важнейшее значение для управления персоналом имеют и другие направления экономической науки, в частности: теория планирования, служащая основой планирования персонала; экономическая информатика, дающая ориентиры для оптимизации информационного процесса в организации; экономические теории и методы, позволяющие определять затраты на персонал, принимать рациональные решения в области его формирования.
2. Психологические теории . В области управления персоналом используется целый ряд психологических наук и методов. Выводы общей психологии важны для понимания природы личности, учета специфики характера, менталитета, ценностных ориентаций работников, восприятия ими стимулов и т.д. Психологические основы поведения, прежде всего бихевиористские концепции, составляют методологическую базу теории мотивации. Психоанализ используется для оценки кадров в процессе тестирования. Социальная психология объясняет многие аспекты группового поведения: лидерства, сплоченности, конформизма, формальных и неформальных коммуникаций и др. Психология общения используется для налаживания оптимальных, с точки зрения организационных целей, межличностных коммуникаций. Психология труда дает сведения о психической составляющей трудовой деятельности. Выводы различных отраслей психологического знания учитываются в процессе образовательной и воспитательной работы.
3. Социологические концепции. Их влияние на управление персоналом разнообразно. Оно проявляется прежде всего в теориях групп и организаций. Хотя эти теории выходят за рамки социологии, однако социология групп и организаций (организационная социология) прямо связана с управлением персоналом. Она раскрывает многие закономерности групповой деятельности, в частности, обосновывает оптимальные варианты координации действий персонала в условиях непрерывно меняющейся внешней для организации среды. Организационная социология исследует влияние формальных аспектов организации (институциональной структуры, норм, каналов коммуникаций и т.п.) на поведение человека, в том числе на управление им. Широкое применение в управлении персоналом находят методы эмпирической социологии: наблюдение, опрос, интервью, социометрический анализ и т.д.
4. Трудовое и социальное право . Вся деятельность по управлению персоналом осуществляется в рамках закона и прежде всего – трудового и социального права, которые регулируют организацию труда и сам трудовой процесс, всю совокупность отношений работника с работодателем, непосредственным представителем которого выступает администрация. Трудовое право и вырабатываемые на его основе уставы предприятий и тарифные соглашения определяют права и обязанности всех участников процесса управления персоналом: администрации, линейных руководителей и кадровых служб, трудового коллектива и его органов, профсоюзов и некоторых других действующих на предприятии объединений, а также отдельных работников. Социальное право определяет деятельность руководителей и служб персонала в области социального обеспечения работников, их социальных прав.

Перечень используемых управлением персоналом наук и теорий можно было бы продолжить, включив в него некоторые политологические теории, анализирующие проблемы власти и управления на первичных уровнях социальной организации, ибо политологи занимаются не только вопросами большой политики, связанными с государством, но и работают всюду, где есть власть, организация и управление.

Предмет управления персоналом в значительной мере совпадает с предметом конфликтологии, точнее – ее разделами, относящимися к конфликтам в организации. Управление персоналом изучает роль конфликта между личностью и организацией, между различными подразделениями организаций.

С управлением персоналом во многом пересекаются науки о труде: эргономика, физиология труда, психология труда, социология труда, технология труда, педагогика труда, медицина труда, антропометрия (наука, разрабатывающая способы измерения возможностей человеческого тела и организма в целом) и др.

Столь сложное междисциплинарное содержание науки управления персоналом объясняется богатством сторон, аспектов человека, влияющих на его поведение в организации (на предприятии). Комплексность, синкретичность управления персоналом никак не отрицает специфичности и самостоятельного, конечно, в определенных пределах, характера этой науки. Все данные других наук переосмысливаются и развиваются в ней под углом зрения обеспечения организации оптимальным количеством и качеством работников и их использования в целях деловой и социальной эффективности.

Предметом научных исследований в области управления персоналом, как отмечалось выше, являются трудовые отношения и поведение человека в организации. Такие исследования проводятся на уровнях:

• управленческих процессов, в которые непосредственно включен человек;
• организаций (предприятий) как систем по достижению определенных целей с помощью людей и их действий;
• самого человека как личности и участника производственных отношений.

В соответствии с этими уровнями наука управления персоналом включает три группы областей знаний (табл.1).

Таблица 1

^ Области знаний науки управления персоналом

Уровни управления персоналом	Области знаний
Уровень процессов	Коммуникационные процессы; социальные конфликты; пути оптимизации управленческих отношений; мотивация и контроль; сотрудники как члены группы.
Уровень организации	Предприятие как сложная открытая технико-технологическая, экологическая, информационная и финансовая система; предприятие как социальная система; правовые условия работы.
Уровень человека	Структура качеств и способностей личности; знание человеком результатов своей работы, особенно во взаимодействии и в сравнении с работой других людей; человек и организация; человек и менеджмент.

По отношению к практике кадрового управления наука управления персоналом выполняет следующие функции:

• во-первых, идеальное конструирование этой практики, разработка теории, стратегии, техники, способов и средств управления персоналом;
• во-вторых, рационализация, глубокое критическое осмысление практического управления людьми и его ориентация на требования экономической (деловой) и социальной эффективности;
• в-третьих, преобразование, побуждение руководителей к изменению моделей, техники, стиля, способов и средств руководства сотрудниками на основе альтернатив, предлагаемых наукой.

Как и во многих других общественных науках, выводы и рекомендации науки управления персоналом имеют вероятностный характер и соотносимы с определенными типами рабочих ситуаций и конкретными условиями деятельности организаций. С учетом относительности и неполной подтверждаемости на практике теорий и отдельных положений этой науки ряд исследователей предлагает общую формулу управления персоналом, которая имеет следующий вид:

где Дэ – деловая эффективность; Сэ – социальная эффективность; f – функция; Вд – вариант действий по управлению персоналом, т.е. выбранные модели, способы, методы управленческого воздействия на персонал, используемые субъектами управления; С – конкретная ситуация, включающая целый ряд параметров и прежде всего конкретное состояние субъектов управления и персонала, влияние непрерывно изменяющейся внешней среды: экономической конъюктуры, законодательства, ситуации на рынке труда, действий конкурентов, общего положения в регионе и стране и т.д. (19, с.50-52).

Применительно к коммерческим организациям общая формула управления персоналом имеет вид:

где Ээ, ее новый показатель, означает экономическую эффективность. Он занимает место деловой эффективности Дэ. На практике, вследствие большей разработанности проблематики управления персоналом применительно к рыночным предприятиям чаще используется категория, характеризующая именно эту часть организаций, в том числе понятие экономической эффективности.

Общая формула управления персоналом означает, что характеризующая успех этого рода деятельности деловая и социальная эффективности находятся в функциональной зависимости от выбранного варианта управленческих действий и ситуации, в которой находится организация. Безусловно, показатели этой формулы определяются на основе анализа конкретного эмпирического материала, а потому носят зачастую субъективный характер, отражают не типичные ситуации. Однако, это отнюдь не отрицает возможность методик определения эффективности управления персоналом для разных организаций с учетом как внешних, так и внутренних факторов их функционирования.

Управление персоналом как научная дисциплина и ее место в профессиональном развитии кадров

Оказать реальное влияние на жизнедеятельность организаций наука управ-ления персоналом может только став достоянием людей, занятых управлением или готовящих себя к этой деятельности. И такое происходит благодаря превращению ее в учебную дисциплину. Становление управления персоналом как учебной дисциплины произошло сравнительно недавно – в основном в первые десятилетия после второй мировой войны. Специализированные кафедры управления персоналом, обычно объединенные с некоторыми другими, преимущественно экономическими дисциплинами, впервые появились в послевоенный период в США и в 60-70-х гг. получили распространение в странах Западной Европы. Так, в ФРГ первая кафедра «Управление персоналом» была создана в 1961 г. Сегодня же этот предмет преподается почти во всех университетах, высших школах управления и бизнеса, а также во многих других учебных заведениях Америки, Западной Европы и других регионов мира. Управление персоналом входит в учебные программы практически всех вузов. Издается обширная литература по проблематике кадрового менеджмента, существует целый ряд ассоциаций и объединений в этой области, например, Международная ассоциация по управлению персоналом, Американское общество управляющих персоналом и т.д.

В настоящее время управление персоналом стало необходимым компонентом управленческого, экономического, инженерно-технического и ряда других направлений высшего образования. Оно необходимо не только уже состоявшимся или будущим руководителям, непосредственно занятым управлением людьми, но в большей или меньшей степени и всем современным специалистам, поскольку обеспечивает их социальную, профессиональную, методическую и временную компетентности, которые у менеджеров, работающих с людьми, особенно руководителей, могут во многом совпадать.

Первая из них – профессиональная компетентность – означает «техническую» подготовленность работника к выполнению профессиональных функций, связанных со специализацией, например, математика, инженера-автомеханика, врача и т.д.

Второе понятие – социальная компетентность – отражает отношения между людьми в процессе трудовой деятельности, умение работать в команде, коллективе, эффективно взаимодействовать с другими работниками (коллегами, руководителями, подчиненными, клиентами) для достижения организационных и личных целей.

Социальная компетентность характеризует интеракционные способности работника, культуру делового общения как по вертикали «руководитель – подчиненный», так и по горизонтали – «работники одного уровня». Она включает знание этики делового общения, умение предотвращать и относительно безболезненно разрешать конфликты, быстро и правильно передавать информацию, налаживать коммуникации, давать ясные и четкие задания и соответственно мотивировать сотрудников, тактично указывать на недостатки, корректно делать замечания, вызывать доверие и т.п. Такого рода знания и умения особенно необходимы руководителям, хотя не только им. В современном производстве от слаженности и гармоничности отношений в группе во многом зависит успех организации в целом.

Третья из названных категорий, характеризующих уровень подготовки современного специалиста, особенно руководителя, – методическая компетентность – означает способность к системному мышлению, правильному восприятию и интерпретации разнообразной информации, структурированию проблем; умение отличать главное от второстепенного, видеть целое – общее состояние дел. Значение методической компетентности особенно велико для руководителей.

Четвертый вид компетентности – временная компетентность – отражает умение рационально планировать и использовать рабочее время. Она включает адекватную оценку временных затрат («чувство времени»), умение конструировать программу достижения цели во временном пространстве, правильно определять временные затраты.

Управление персоналом как учебная дисциплина имеет свой предмет, которым является система специальных знаний, связанных с целенаправленным воздействием на персонал организаций для обеспечения эффективного функционирования и удовлетворения потребностей их работников, особенно близких интересам трудового коллектива.

Содержание учебного курса «управление персоналом» составляют принципы и методы управления в приложении к кадрам организации, теоретические и практические аспекты разработки систем управления персоналом, пути реализации кадровой политики, выбор наиболее эффективных технологий, средств и методов кадровой работы применительно к конкретной ситуации, организационные формы реализации системы управления персоналом.

Основная задача учебного курса «Управление персоналом» состоит в том, чтобы, исходя из теоретических положений менеджмента и обобщения практического опыта, раскрыть содержание, организационные формы проведения работы в области управления персоналом предприятия, фирмы, организации в современных условиях.

Изучающие учебный курс получают основы знаний, касающихся:

• трудового поведения работников и коллектива в целом, трудовых отношений и управления ими с целью обеспечения баланса интересов с позиций как экономической, так и социальной эффективности;
• формирования и обеспечения деятельности службы управления персоналом (кадровой службы) организации.

Полученные знания позволят изучающим учебный курс в будущем уже как специалистам в области управления персоналом (менеджерам персонала):

• осуществлять подбор кадров, их расстановку для реализации стратегии развития организации;
• обеспечивать нововведения, повышать гибкость предприятия, его способность противодействовать дестабилизирующему воздействию факторов внешней и внутренней среды;
• формировать положительный образ предприятия в глазах работников;
• создавать условия для эффективной работы коллектива предприятия, повышения деловой самоотдачи работников и т.д.

Таким образом, учебная дисциплина «Управление персоналом» обеспечивает формирование не только социальной, но во многом методической и временной компетентности работников всех уровней, и в первую очередь – руководителей. В современном производстве ценность этих качеств для эффективной деятельности неуклонно повышается. Применительно же к подготовке специалистов-управленцев знание науки управления персоналом выступает важнейшей составной частью их профессиональной компетентности.

Отражением возрастания значимости функций управления персоналом для эффективности организационной деятельности является бурный рост соответствующей науки в странах Запада в последние десятилетия. Наука и учебная дисциплина «Управление персоналом» постепенно находит свое признание и в России. В СССР управление персоналом не выделялось в отдельную науку и специально не преподавалось. Однако ряд разделов этой науки разрабатывался в рамках экономических дисциплин, прежде всего экономики и организации производства, а также педагогики, социологии и психологии. Исследованиями производственных коллективов, трудовых отношений, условий эффективности руководства и других проблем, относящихся к управлению персоналом, занимался у нас целый ряд научно-исследовательских институтов и других учреждений. По ряду направлений, например, в области коллективных форм организации труда, социального планирования и др., были получены достаточно интересные результаты. Правда, политизация производства, решение важнейших кадровых вопросов партийными комитетами, командно-административная организация управления персоналом в целом, идеологическое и иное давление на ученых и ряд других факторов ограничивают применимость прежних научных разработок в наши дни.

Возобладавший в последнее десятилетие в политике, средствах массовой информации и среди некоторых ученых нигилизм по отношению к прошлому привел к забвению многих интересных отечественных теоретических разработок, утрате опыта. Поэтому в последние годы развитие управления персоналом как науки и учебной дисциплины осуществляется у нас в основном путем усвоения западных идей и теорий. Несмотря на значительные особенности современной России: острейший экономический кризис, широкая криминализация экономики и общества, специфическая производственная культура и т.п., управление персоналом сравнительно быстро получает в нашей стране признание и распространение. Это проявилось, в частности, в создании в ряде высших учебных заведений кафедр «Управление персоналом», в издании новых специальных журналов по данной проблематике: «Управление персоналом», «Служба персонала», «Менеджер» и др.; в наращивании выпуска соответствующей научной и учебно-методической литературы, причем не только переводной, но и написанной отечественными авторами.

Как свидетельствует мировой опыт и современные российские реалии, развитие управления персоналом как науки и ее признание в качестве необходимого компонента высшего и специального управленческого образования способны оказать значительное позитивное влияние на деятельность предприятий рыночного сектора, государственных служб и общественных организаций, а также содействовать гуманизации труда, превращению его в важнейшую сферу самореализации и развития личности. Становление управления персоналом как научной и учебной дисциплины позволяет пересмотреть основные направления развития кадров, превратив его в основной фактор успешной деятельности фирмы, предприятия, организации.

Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации и совершенствование личностных характеристик работников. Это охватывает, прежде всего:

• обучение, которое в форме общего и профессионального образования дает необходимые знания, навыки и опыт;
• повышение квалификации, задача – улучшение профессиональных знаний и навыков;
• переквалификацию, которая, по сути, дает второе образование.

Для эффективности решения задач организации ей требуются пригодные для этого люди, которые должны развиваться и как работники, и как личности. Развитие кадров требует особого подхода:

• по поддержке способных к обучению работников;
• по распространению знаний и передового опыта;
• по обучению молодых квалифицированных сотрудников;
• по осознанию управленческим персоналом важности развития сотрудников.

Помимо внутрипроизводственного значения в развитии кадров играют важную роль:

• осуществление профессионального обучения;
• снятие финансового бремени с других образовательных учреждений;
• активизация потенциальных возможностей работника;
• поднятие общеобразовательного уровня;
• воздействие на социальные структуры;
• укрепление духа творчества и соревновательности в коллективе.

Использование данных науки управления персоналом и рекомендаций ее учебной дисциплины позволяют успешно решать эти и другие задачи, эффективно применяя специальные системы и научные методы управления.

Современное представление об эффективном управлении персоналом основано на признании необходимости комплексного анализа условий, обеспечивающих эффективность деятельности человека и развитие его личности.

Такой подход предполагает, что специалисты-менеджеры и особенно специалисты по управлению персоналом должны выполнять широкий спектр функций:

• по определению потребности в разных видах труда;
• по отбору персонала;
• по рациональной организации труда;
• по мотивации и оплате труда;
• по планированию карьеры сотрудников предприятия;
• по согласованию интересов работников и предпринимателей, исходя из принципов социального партнерства.

Проблемы в области работы с персоналом являются центральными в большинстве стран мира. Они хотя и учитывают национальные особенности, многообразие подходов к их разрешению, все же имеют и некие общие тенденции. К ним можно отнести:

• формализацию методов и процедур отбора кадров;
• разработку научных критериев их оценки;
• научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале;
• выдвижение молодых и перспективных работников;
• повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности;
• систему увязки хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики и др.

Эти общие тенденции в области работы с персоналом должны учитываться в нашей отечественной практике управления при становлении рыночной экономики, с учетом их должны вестись основные научные разработки кадровых проблем и усвоение положений учебного курса «управление персоналом».

Существуют различные определения понятия «менеджмент», под данным термином обычно понимается:

1. Научная дисциплина, изучающая особую разновидность организационных отношений между людьми имеющих форму информационного обмена и связанных с осуществлением руководства деловыми и хозяйственными процессами в рыночной экономике.

2. Вид профессиональной деятельности и тип управления организацией как открытой, сложной социально- экономической системы, функционирующей в рыночной среде, основанной на методах повышения эффективности деятельности организации.

Первые попытки научного обобщения накопленного опыта и формирования теоретических основ менеджмента зафиксированы на рубеже XIX–XX вв. Именно тогда появились первые работы, посвященные управлению хозяйственной деятельностью. Это стало ответом на потребности промышленного развития, массовое производство и массовый сбыт, усложнение производственных процессов. В результате началось становление и развитие современного менеджмента.

Особенность развития менеджмента как научной дисциплины состоит в том, что оно представляет собой не серию последовательно сменяющих друг друга этапов, а совокупность взаимосуществующих подходов. Обычно выделяют четыре таких подхода:

1) подход на основе выделения различных школ менеджмента;

2) процессный подход, рассматривающий управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций;

3) системный подход, подчеркивающий необходимость рассмотрения организации как совокупности взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях изменчивости внешней среды;

4) ситуационный подход, акцентирующий внимание на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией.

Согласно подходу на основе выделения различных школ менеджмента в первой половине ХХ века получили развитие четыре четко различимых школы управленческой мысли:

1) школа научного управления;

2) классическая или административная школа;

3) школа человеческих отношений и поведенческих наук;

4) школа науки управления (или количественная школа).

Школа научного управления (1885–1920 гг.). Основатели – Ф. У. Тейлор, Ф. и Л. Гилберты, Г. Гантт.

Ключевая идея: для более эффективного выполнения работ многие операции ручного труда можно усовершенствовать на основе использования наблюдений, замеров, логики и анализа. Тейлор считал, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями. Он указал, что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление, следует совершенствовать систему оплаты труда. Суть своих идей Ф. Тейлор сформулировал в виде принципов «научного управления»:

· разработка оптимальных методов выполнения работы на базе научного изучения затрат времени, движений и усилий работников;

· абсолютное следование разработанным на научной основе стандартам и правилам;

· подбор и обучение сотрудников, предоставление им таких рабочих мест, на которых они могут принести наибольшую пользу;

· оплата по результатам труда;

· использование функциональных менеджеров, анализирующих работу предприятия и осуществляющих контроль по специализированным направлениям;

· поддержка дружеских отношений между рабочими и менеджерами (администрацией).

Практическое применение идей Ф. Тейлора доказало их важность, обеспечило значительный рост производительности труда.

Возникновение и развитие «классической теории научного менеджмента» (начало XX века - конец 20-х годов). Классический менеджмент основывался на жестком рационализме в управлении. Наиболее полное выражение суть этого этапа была выражена в концепциях «научного управления» Ф.Тейлора, «идеальной бюрократии» М.Вебера и «науки администрирования» А. Файоля. Анри Файоль предложил формализованное описание работы управляющих в организациях, выделив характерные для них виды деятельности или функции: планирование, организацию, руководство, координацию и контроль. Кроме того, им были сформулированы 14 принципов управления, которыми предлагалось руководствоваться при решении управленческих задач и выполнении функций менеджмента:

· разделение труда (повышает квалификацию и уровень выполнения работы);

· полномочия и ответственность, или принцип власти (право давать команды и нести ответственность за результаты);

· дисциплина (соблюдение рабочими и менеджерами правил и договоренностей, существующих в организации);

· единство распорядительства, или единоначалие (выполнение распоряжений только от одного руководителя и подотчетность только одному руководителю);

· единство руководства или направления (один руководитель и один план для группы людей, действующих для достижения единой цели);

· подчиненность личных интересов общим;

· вознаграждение персонала (оплата должна отражать состояние организации и стимулировать работу персонала);

· централизация (уровень централизации и децентрализации должен зависеть от ситуации, и выбирать его следует так, чтобы он давал наилучшие результаты);

· скалярная цепь (четкое построение целевой последовательности команд от руководства к подчиненным);

· порядок (каждый должен знать свое место в организации);

· справедливость (к рабочим следует относиться справедливо и по-доброму);

· стабильность рабочего места для персонала или стабильность персонала (кадры должны находиться в стабильной ситуации, поскольку высокая текучесть кадров снижает эффективность организации);

· инициатива (менеджеры должны стимулировать выдвижение идей подчиненными, это способствует обеспечению успешной реализации планов развития организации, придает ей силу и энергию);

· корпоративный дух (следует создавать дух единства и совместных действий, сплачивать коллектив).

Школа человеческих отношений (1930–1950 гг.) и школа поведенческих наук (1950 г. – по настоящее время). Основатели – Э. Мэйо, М.П. Фоллетт, А. Маслоу, Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг и др.

Ключевая идея: перенесение центра внимания в управлении с его задач на человека. Школы опираются на достижения наук о человеческом поведении (социологии, психологии).

Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желание руководства и на материальные стимулы. Позднее исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, показали, что мотивами поступков людей являются в основном не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Исследователи этой школы исходили из того, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности у работников возрастает, что естественно ведет к увеличению производительности. И в самом деле, "только человеческие ресурсы способны производить экономические результаты. Все другие ресурсы подчиняются законам механики. Их можно лучше использовать, но их выход никогда не будет больше, чем сумма входов".

Отметим основные теоретические положения школы человеческих отношений и поведенческих наук:

· управление – это социально-психологический, а не экономический процесс;

· в основе управления находится человек, неповторимая личность с его интересами, потребностями и мотивами;

· человек – социальное существо, подчиняющееся законам коллектива; с природой человека несовместимы жесткая иерархия подчиненности и формализации организационных процессов, поэтому необходимо создать такие методы управления, которые регулировали бы поведение людей в группе, организации, могли бы полнее использовать психологические и эмоциональные особенности работника;

· на производительность труда исполнителя влияют не столько материальные факторы, сколько психологические и отчасти социальные;

· менеджеры должны устанавливать и поддерживать лояльные отношения с неформальными рабочими группами и их лидерами.

Школа науки управления или количественная школа (подход) (1950 г. – по настоящее время). Представители – Р. Аккоф, С. Бир, Д. Экман, А. Голдберг и др.

Ключевая идея: рассмотрение управления как логического процесса, который может быть выражен математически. Эта школа явилась развитием количественных методов обоснования управленческих решений и предусматривает использование в управлении математики, кибернетики, теории вероятностей, статистики и компьютерных технологий.

В школе науки управления различают два главных направления. В первом направлении производство рассматривается как «социальная система», а также используются системный и ситуационный анализ с применением математических методов и ЭВМ. Среди новых подходов данного направления: дерево решений, мозговой штурм, управление по целям, диверсификация, бюджетирование, кружки качества, портфельный менеджмент. Вторым направлением является выведение общих принципов сложных систем с помощью синергетической методологии (принципов нелинейности, самоорганизации, неравновесности экономических процессов). Это движение в общем менеджменте получило название «эволюционный менеджмент».

Благодаря школе науки управления появились новые элементы внутрифирменного планирования: имитационное моделирование решений, методы анализа в неопределенных условиях, математическое обеспечение управленческих решений и т. д. Вклад в управление представителей этой школы состоит в углублении понимания сложности управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей, а также в развитии количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.

Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Г. Форд, дополняя друг друга, создали теорию научного менеджмента. Ее основатели пришли к созданию теории на основе своей практической деятельности, работая в качестве инженеров и администраторов на промышленных предприятиях. Затем опробированные эмпирическим путем, принципы привели к созданию теории.

Ф. Тейлор сосредоточивал свое внимание на цеховом управлении. Г. Эмерсон и Г. Форд - на всем производственном процессе, А. Файоль занимался организацией управленческого труда на высших его ступенях. Все они работали в одном направлении и каждый из них привнес в научный менеджмент что-то новое.

Свои взгляды Тейлор изложил в книгах: «Управление предприятием» (1903 г.) и «Принципы научного управления» (1911 г.). В его трудах прослеживается мысль о создании научного менеджмента как интеллектуальной революции, которая положила конец устаревшим авторитарным методам управления. Он развил научный менеджмент в трех основных направлениях: это нормирование труда; систематический отбор и обучение персонала; денежные стимулы, как вознаграждение за конечный результат. Все они были нацелены на снижение числа ошибок при осуществлении стандартных операций и мобилизацию потенциала работника для выполнения стоящих перед ним задач.

Сущность рационального управления, в понимании Ф. Тейлора, сводилась к возможности максимально упорядочить и регламентировать организацию, все проконтролировать, отделить управленческую деятельность от исполнительной, добиться стабильной и устойчивой деятельности хозяйственных единиц с помощью непоколебимой веры менеджеров в аналитические приемы планирования и разработки бюджетов, контрольные цифры и эффективность административных команд в иерархических структурах.

Рациональная организация труда требовала замены традиционных методов работы правилами, которые сформулированы на основе анализа работы и последующей правильной расстановки работников, обучение их оптимальных приемов работы. Такая организация труда должна превратить каждого работника в органический элемент системы. Вместе с тем эта организация предусматривала четкое разграничение исполнительных и управленческих функций, в результате чего формировались основы формальной структуры организации, происходило обособление управленческих функций от фактического выполнения работы.

Идеи, заложенные школой научного управления, были развиты представителями классической, или административной, школы Управление в менеджменте, основателем которой был француз Анри Файоль. Как и Тейлор, Файоль придерживался рационалистических взглядов, но объектом своих интересов он избрал организацию в целом, а не отдельные направления ее деятельности, и, что самое главное, он изучал и описывал управленческую деятельность. В работе "Общее и промышленное управление" (1916) функционирование любой организации Файоль сводил к следующим основным видам деятельности: технической, коммерческой, финансовой, бухгалтерской, административной, защиты личности и собственности людей.

Каждый из этих видов деятельности требует управления, следовательно, предусматривает осуществление функций планирования, организации, координации, мотивации, контролю.

Логическим завершением административной школы менеджмента стала концепция "рациональной бюрократии" великого немецкого ученого - юриста, экономиста, социолога, историка Макса Вебера. В значительной мере она сформировалась под влиянием опыта Первой мировой войны, во время которой еще раз было продемонстрировано роль четкой организации управления войсками и обеспечение надежного взаимодействия в деле достижения перемоги.

Если А. Файоль исследовал функциональный аспект менеджмента, то М. Вебер развивал его институциональный аспект. Модель рациональной бюрократической организации, какой ее видел Вебер, характеризуется следующими основными признаками: глубоким разделением труда по функциональному принципу, т.е. по отдельным направлениям деятельности; четким построением по иерархическому принципу, который предусматривает ступенчатую подчиненность и взаимодействие, зависимость числа уровней иерархии и руководителей от общего количества подчиненных; системой правил, норм, формальных процедур, определяющих права и обязанности работников, их поведение в конкретных ситуациях и которые являются основой административного управления и контроля; устройством внутренней системы отношений на формальных началах - как взаимодействия между должностями, а не личностями; подбором кадров по формальным признакам на конкурентной основе с последующим продвижением работников по старшинству, стажем работы и достигнутыми результатами, что должно было обеспечить продвижение вверх наиболее квалифицированных работников. Заметим, что подобный принцип работы с кадрами перекликается с основными принципами известной японской системы пожизненного найму.

Характерной чертой этой школы является то, что объектом научного Исследование становится управление, я предметом - методы и способы организации этого процесса в статике и динамике. Административная школа управления возникла, когда на смену эпохе производства пришла эпоха сбыта. Спрос на основные потребительские товары стал близок к насыщению, для разработки программы деятельности фирмы необходимо было изучать рынки, их состояние и возможные изменения. Ориентация на рынок в организации управления фирмами расширила и усложнила задачу управления, что привело к разделению труда в самой системе управления производством. Формирование научного менеджмента осуществлялось путем теоретической и эмпирической проверки гипотез, теорий, концепций.

С усложнением задач управления фирмами, насыщения рынков, усиления конкурентного соперничества росли требования к качеству товаров, усложнялась технология производства, обновлялась продукция. Это требовало и изменения роли работника в производстве и управлении. Возникла необходимость использования творческого потенциала работника. Стали обязательными такие методы управленческого воздействия, которые обеспечивали бы использование способностей.

Конечно, все это не означает, что рационалистическая модель утратила свое значение. Речь идет о ее развитии, модификации с учетом условий предпринимательской деятельности, существенном изменении.

Не стоит забывать, что рационализм остается и будет оставаться методологической основой формирования организационных структур, планирования, проведения экономических расчетов, обоснование хозяйственных действий. Важнейшие принципы и элементы администрирования, разработаны и апробированы основоположниками научного управления, имеют общеметодологические значение для организации и осуществления коллективной, совместной деятельности как таковой. Однако догматическое использование традиционных принципов организации предпринимательской деятельности сегодня не может обеспечить долгосрочного коммерческого успеха.

Похожие статьи