Узнайте, как стать лидером, с помощью этих простых, но очень полезных советов!

Психологи давно установили основные препятствия, стоящие на пути к успеху, лидерскому росту и развитию лидерских навыков…

Узнайте все о том, как стать лидером и добиться успеха!

Что мешает многим развить в себе лидерские качества?

В первую очередь это внутренние барьеры. Они - результат нашего прошлого опыта, убеждений, ограничений и привычек. Неуверенность¹, страх², раздражение становятся для многих непреодолимыми препятствиями на пути к поставленной цели.

Какие барьеры встречаются чаще всего?

1. Расплывчатость и туманность поставленных целей: люди нередко терпят неудачу из-за того, что слабо представляют себе цели, к которым стремятся. Поставьте перед собой ясные цели. Постарайтесь мысленно вообразить себе конечный результат, которого вы хотите достичь, и запишите его как можно подробнее.

2. Нетерпеливость и ожидание мгновенных изменений: будьте довольны скромным прогрессом. Часто говорят, что большой дуб вырастает из маленького желудя. Импульсивный человек, надеющийся изменить себя в мгновение ока, редко достигает этого.

Успех подпитывает успех. Прочный, но скромный прогресс часто закрепляется и становится чертой отношения данного человека к самосовершенствованию и жизни вообще.

Помните, что любые изменения требуют постоянного внимания и реалистичных сроков выполнения. Ставьте реальные сроки³.

3. Боязнь новых ситуаций: нередко люди склонны предпочесть безопасность и удобство риску и новизне. Новые ситуации часто представляются более опасными, чем привычные.

4. Боязнь уязвимости: люди часто стремятся избегать ситуаций, которые могут причинить им боль, неудобство или испугать, ситуаций, которые грозят поколебать их самомнение или чувство психологического комфорта.

5. Поведение и ожидания окружающих: нередко семья, коллеги и друзья ограничивают усилия личности, направленные на изменение. Ведь повышение личной эффективности всегда прокладывают путь к успеху и достижениям. Приоритеты меняются, рост вашей лидерской компетентности может вызвать зависть или враждебность окружающих.

6. Неверие в собственные силы. Развитие часто сдерживается неверием в свою способность измениться. Помните, что своим развитием управляете главным образом вы сами. В конечном счете, каждый самостоятельно отвечает за свое развитие.

Во все периоды жизни перед людьми есть выбор - учиться и расти на основе жизненного опыта либо игнорировать полученные уроки, сосредоточиться на безопасности и дать победить себя.

Стремление к лидерству требует, чтобы вы научились отвечать за ход вашей собственной жизни.

7. Недостаточные умения и навыки: иногда людям не хватает новых идей или навыков, необходимых для изменения себя. Они пытаются получить их, читая биографии или мемуары известных людей. Им кажется, что изучение секретов великих лидеров - это самый надежный способ самому превратиться в лидера.

Это не так. Помните, что у других людей, которым удалось добиться больших успехов, были свои жизненные обстоятельства, свои исторические условия, свои черты характера, которых нет у вас.

Можно ли найти универсальный метод того, как стать лидером?

К сожалению, современный психологический рынок заполнен разнообразными «полезными советами». В них все «чудодейственные» рецепты обычно сводятся либо к откровенному словоблудию, либо к проповеди банальных формул в стиле «Хочешь быть лидером (богатым, любимым, и т.д.) - будь им».

Практическая ценность таких изданий равна нулю, поскольку в психологии не существует полезных советов, пригодных всегда и для всех. Это невозможно в принципе, ведь все люди очень разные.

Лидерство - это, в первую очередь, осознание своей уникальности, а не поиск «чудодейственных рецептов», позволяющих возвыситься над другими.

Суть превращения в лидера заключается не в том, чтобы «изучить все секреты», а в том, чтобы стать самим собой и полностью использовать те уникальные свойства, которые вам даны - все ваши навыки, дарования, энергию.

Иначе все ваши попытки будут лишь пустой имитацией.

Каждый и вышеперечисленных барьеров можно считать силой, препятствующей лидерскому росту. Можно было бы назвать еще множество таких барьеров — у каждого человека они будут свои.

Хотя признание наличия личных ограничений - это движущая сила для перемен, часто требуются также опыт и обучение, чтобы углубить понимание себя, приобрести новые навыки, освоить новые подходы в личном саморазвитии.

Значительные изменения личности предполагают уверенность в себе и развитие умения делать все по-новому. Задача будущего лидера - найти и проанализировать свои подходы и способности, выявить свой потенциал, научиться действовать по-иному.

Это «нечто» внутри вас, с которым надо суметь найти контакт. Затем нужно поверить в успех, даже если в настоящий момент нет никаких предпосылок к этому. Потом наступает черед мужества и силы воли, так необходимых для того, чтобы реализовать поставленные цели на пути к успеху. И самое главное - вы не должны бояться потерпеть поражение.

На этом пути каждому приходится учиться на собственном опыте; мало в чем можно убедить с помощью описаний, пока человек не почувствует и не познает этого самостоятельно.

Как развить лидерские навыки?

Для того, чтобы стать лидером, мы предлагаем вам двенадцать практических упражнений, относящихся к начальной ступени развития лидерского потенциала.

Их составили психологи Хосе Стивенс и Майк Вудкок.

Подобные упражнения могут вызвать у вас определенные сомнения, но, освоив их, вы почувствуете свою возросшую силу и ценность в глазах окружающих.

Упражнение 1. Откройте диалог со своим внутренним критиком

Научитесь возражать внутреннему голосу, нередко отпускающему критические замечания в ваш адрес или в адрес окружающих. Откройте с ним диалог, а не просто выслушивайте все, что он говорит. Позвольте себе почувствовать раздражение от этого принижающего вас голоса. Подойдите к его словам с философской точки зрения. Спросите себя: «Кем я являюсь, когда этот голос молчит?»

Отличным способом добиться успеха в этом вопросе является ведение дневника с записями о проделанной вами успешной работе. Не поленитесь записать все, что этот критикующий вас голос хочет сказать.

Не утаивайте от себя ничего. Пусть он не говорит ничего дельного и только поливает все и всех грязью - пишите все подряд.

Не нужно его останавливать, но поставьте ему условие говорить только от второго лица. И в блокнот записывайте точно так же: вместо «я ничто» или «я никогда не стану лидером» пишите «ты ничто» и «ты никогда не станешь лидером». После этого ответьте ему так, как вы разговаривали бы с задиристым, но побаивающимся вас хулиганом. Отличный ответ на этот голос хулигана: «Ну и что?»

Упражнение 2. Ежедневно отмечайте свои успехи

Прежде чем отправляться вечером спать, сделайте список, по крайней мере, трех, а еще лучше - семи вещей, которые вам особенно удались сегодня, независимо от того, насколько день оказался плохим.

У вас автоматически появится тенденция отмечать события, имевшие в тот день отрицательный результат. Это ваша старая привычка. Проявите волю, отведите внимание от этой привычки и упражняйтесь в концентрации на вещах, из которых вы вышли победителем.

Введение…………………………………………………………………………………….. 2

Глава 1. Лидерское поведение в подростковом возрасте………………………………3

Глава 2. Мотив как предмет деятельности................................………………………….4

Глава 3.Мотивационная теория лидерства………………………………………………7

Глава 4. Основные характеристики лидерства…………………………………………...8

Заключение…………………………………………………………………………………..12

Список литературы………………………………………………………………………….13

Введение

Начало XXI в. значительно отличается от предыдущего столетия, что ярко отражается на человеке, его внутреннем мире, мироощущении в целом. Современному обществу необходимы граждане, способные по-новому взглянуть на насущные проблемы, вести за собой. На первый план выходят такие важные человеческие качества как мобильность, конкурентоспособность. Особенно сложно самоопределиться в столь динамичном мире подростку, для которого именно это время является ключевым в становлении и развитии, так как в этом возрасте закладываются и формируются основы лидерского потенциала, который в последствии раскрывается во взрослой жизни. Для собственной успешности в социуме ребенку 11-16 лет необходимы знания и умения, с помощью которых он сможет не только заявлять собственную жизненную позицию, но и активно реализовывать ее в рамках определенной деятельности. С этой целью разрабатываются обучающие занятия в детских объединениях, где создаются благоприятные условия для социализации подростка .
В исследованиях лидерства в подростковом возрасте условно можно выделить три этапа:
- ранний - начало ХХ века (20-30-е годы), проблема лидерства детей рассматривалась через понятие «вожачество» такими исследователями: В.П.Вахтеров, А.С. Залужный, Б.Н. Эльконин, рассмотрением общественной активности занимались: А.С. Макаренко, Н.К. Крупская;
- в средний период (40-90-е г.г.) анализ проблемы лидерства в детских объединениях практически не осуществлялся. Внимание ученых концентрировалось на другом аспекте проблемы лидерства, как социальной активности пионеров (В.А. Сухомлинский, В.Д. Иванов, Е.В. Титова, А.П.Шпон) и на ученическом самоуправлении (Н.М.Зосимов, В.П. Коротов);
- в рамках современного периода обозначились три проблемы: сущность лидерского потенциала(А.Л.Уманский, О.А. Павлова); сущность характеристики лидерской компетенции; педагогические условия развития лидерских качеств (Т.Е. Вежевич, Т.Л. Хацкевич).
Теории и практике выявления лидерства посвящены работы Ю.П.Платонова, А.Н. Лутошкина. Стили лидерства раскрыты в работах А. Аграшенко, Н.И. Шевандрина. Особую значимость представляют исследования, посвященные деятельности детских объединений. Вопросы истории, организации и функционирования детских объединений рассматриваются в работах И.И. Фришмана, А.Н. Лутошкина, В.Б. Сбитнева, А. Тришкина. Основное исследование их работ направлено на изучение воспитательной функции детских организаций, на вопросы подготовки подростка к работе в детском объединении, на вопрос социализации личности подростка.
Анализ теоретических источников позволяет сделать вывод о том, что в психологической литературе освещены основные положения и подходы к изучению различных аспектов лидерства, мотивационные аспекты лидерства в подростковом возрасте в литературе мало рассматривались как отдельная проблема.
Цель работы – изучение условий взаимодействия коллектива в процессе воспитания у подростков лидерских качеств.
Объект исследования - лидерство в подростковом возрасте.
Предмет – мотивационные аспекты лидерства в подростковом возрасте.
Задачи работы:
1. Изучить методологические и теоретические основания воспитания лидерских качеств у подростков.
2.Уточнить основные понятия применительно к подростковому общественному объединению.

Глава 1. Лидерское поведение в подростковом возрасте
Вся жизнь человека протекает в составе разнообразных групп и организаций, и, следовательно, он испытывает влияние всевозможных лидеров. Лидеры есть в любом коллективе, и они заслуживают особого внимания, так как активно влияют на морально-психологический климат в коллективе; важно чтобы они составляли управляющий резерв. Личность лидера и стиль его поведения во многом определяет судьбу каждого участника групповой деятельности, да и всей группы в целом
Лидерство есть процесс психологического влияния одного человека на других при их взаимодействии, осуществляющийся на основе восприятия, подражания, внушения, взаимопонимания. Лидерство основано на принципе добровольности подчинения и считается социально приемлемым и наиболее эффективным.
Лидерское поведение может быть доступно любому члену коллектива, каждый из них может иметь собственную сферу деятельности.
Лидер – любой, кто занимает позицию доминирования, имеет власть или влияние в группе.
Лидерство – обозначение осуществления полномочий власти и влияние внутри социальной группы, то есть функционировать как лидер означает осуществлять лидерство. Этот термин часто используется как личностная черта, как будто имеется совокупность определенных умений, которые отражают личность
Формальная структура коллектива определяется должностным статусом членов группы; неформальная - складывается на основе отношений, обусловленных личными качествами всех, входящих в нее. При сложившемся коллективе неформальная структура характеризуется наличием общей цели (которая не всегда осознается членами группы и не всегда связана с решением производственных задач). В свою очередь, это вызывает потребность в чётком определении задач и поиске путей их решения. Необходимость формулировки цели и ее достижения приводит к появлению лидера, в задачу которого и входят все эти процедуры, а также и управление людьми. В зависимости от его влияния на команду можно выделить позитивных и негативных (конструктивных и деструктивных) лидеров.
В психологической литературе важнейшим мотивационным источником лидерства обычно признается потребность во власти. Подобный подход к психологии лидерства при всей внешней бесспорности не может решить проблему его мотивации. Стремление к власти у одних людей сильнее, чем у других; у многих оно вообще отсутствует. Понять причины этих различий необходимо для того, чтобы выяснить, кто и почему становиться лидером.
В развитии лидерства используется, ряд процедур:
- формирование мотивации, т. е. устойчивого желания стать лидером; - развитие уверенности в себе;
- готовность принимать решения и брать на себя ответственность;
- последовательность и упорство в реализации общих целей;
- осознание собственной возможности их достижения;
Процедуры индивидуальной самомотивации разработаны в психологической литературе и используются в практике, такие как: развитие индивидуальных интеллектуальных и нравственных лидерских качеств, - сюда относятся: компетентность, порядочность (без которой, как правило, трудно, а то и совсем невозможно завоевать авторитет), развитый интеллект (проявляющийся в аналитичности, быстроте понимания сути проблемы, гибкость ума, предусмотрительности, умение планировать и ставить цели);обеспечение социальной компетентности лидера и его доброжелательности в отношениях с членами.
Подростковый возраст относится к числу критических периодов жизни детей, связанных с кардинальными преобразованиями в сфере сознания, деятельности и системы взаимоотношений. Этот этап характеризуется бурным и во многом противоречивым развитием. Основу формирования новых психологических и личностных качеств подростков составляет общение в процессе различных видов деятельности. Изменение социальной ситуации развития подростков связано с их активным стремлением приобщиться к миру взрослых, ориентацией поведения на нормы и ценности этого мира. Характерным новообразованием является «чувство взрослости», а также развитие самосознания и самооценки, интерес к себе как личности, к своим возможностям и особенностям. Для того, чтобы подросток по-настоящему «влился» в коллектив, необходимо, чтобы задачи, которые ставятся перед ним в ходе деятельности, были не только понятны, но и внутренне приняты им, т.е. чтобы они приобрели значимость для него и нашли, таким образом, отклик и опорную точку в его самоудовлетворении.
При отсутствии условий для индивидуализации и позитивной реализации своих новых возможностей самоутверждение подростка может принимать уродливые формы, приводить к неблагоприятным реакциям. В юношеском возрасте оформляется тяга к лидерству как особому виду деятельности, формируются основы лидерских качеств. Пробуя себя в этом качестве: выполняют определенные социальные и лидерские роли, пытаясь разобраться в проблеме лидерства, вырабатывают у себя тот или иной лидерский стиль, идентифицируют себя с известными лидерами .
Феномен лидерства занимает особое место в психологии в силу своей яркости и занимательности, для психологии лидерство - конкретное выражение власти в «человеческом факторе», власть в психологическом измерении - это способность властвующего субъекта («верхов») заставить себе подчиняться.
Глава 2. Мотив как предмет деятельности
Мотив - это направленность личности на отдельные стороны
работы, связанная с внутренним отношением ребенка с ней.
В системе мотивов переплетаются внешние и внутренние мотивы.
К внутренним мотивам относятся такие, как собственное развитие в процессе обучения, воспитания; действие вместе с другими и для других; познание нового, неизвестного. Еще более насыщены внешними моментами такие мотивы, как обучение как вынужденное поведение; процесс обучения как привычное функционирование; учение ради лидерства и престижа; стремление оказаться в центре внимания. Эти мотивы могут оказывать и негативное влияние на характер и результаты мотивационного процесса. Наиболее резко выражены внешние моменты в мотивах лидерства ради
материального вознаграждения и избегания неудач.
Мотивы лидерства можно назвать следующие: потребность во власти; верность делу (стремление решить проблему или внушить свои идеи); чувство ответственности; потребность в одобрении и уважении; потребность в получении статуса и признания; необходимость компенсировать лидерством переменные личные проблемы.
Знание мотивов помогает понять поведение лидера: является данный пост ступенькой в его карьере или его и впрямь интересует дело, будет лидер активно действовать или станет равнодушно исполнять обязанности.
Сильную потребность во власти, присущую потенциальным и реальным лидерам, проще всего объяснить их врожденными индивидуальными особенностями
Мотивация выполняет несколько функций: побуждает поведение, направляет и организует его, придает ему личностный смысл и значимость. Названные функции мотивации реализуются многими побуждениями. Всякая деятельность начинается с потребностей, складывающиеся во
взаимодействии ребенка со взрослым. Направленность подростка на овладение новыми знаниями, на похвалу родителей, на установление желаемых отношений со сверстниками.
Связь интереса с положительными эмоциями имеет значение на первых этапах возникновения любознательности ребенка. Социальные мотивы могут иметь следующие уровни: широкие социальные мотивы (долг, ответственность, понимание значимости обучения); узкие
социальные (стремление занять определенную позицию в отношениях с
окружающими, получить их одобрение).
Различные мотивы имеют неодинаковые проявления:
- широкие познавательные проявляются в принятии решения задач, в обращениях к взрослому за дополнительными сведениями;
- учебно-познавательные - в самостоятельных действиях по поиску разных способов решения, в вопросах к педагогу о сравнении разных способов работы;
- мотивы самообразования обнаруживаются в обращениях к взрослому по поводу рациональной организации внеурочной деятельности.
Мотивы даже самые положительные и разнообразные создают лишь
потенциальную возможность развития личности поскольку реализации мотивов зависит от процессов целеполагания, т.е. умений ставить цели и
достигать их в обучении своем и умении вести за собой.
Проявления целей: доведение работы до конца или постоянное ее
откладывание, стремление к завершенности учебных действий или их
незавершенность, преодоление препятствий или срыв работы при их
возникновении, отсутствие отвлечений или постоянная отвлекаемость.
Эмоции тесно связаны с мотивами подростков и выражают возможность
реализации учащимися имеющихся у них мотивов и поставленных целей. У каждого подростка есть некоторый наличный уровень положительной мотивации, на который можно опереться, так и перспективы, резервы ее развития. Изучение мотивации - это выявление ее реального уровня и возможных перспектив, зоны ее ближайшего развития у каждого подростка и группы в целом.
Результаты изучения становятся основой для планирования процесса
формирования. Формирование мотивов лидерства - это создание условий для появления внутренних побуждений (мотивов, целей, эмоций) к лидерству и осознания их подростком.
Мотивационные аспекты проявляются по-разному в зависимости от того, в каких ситуациях оказывается подросток. Поэтому надо не просто долго наблюдать, а наблюдать в таких ситуациях, где изучаемые качества могут проявляться.
Мотивация лидерства - это совокупность стремлений человека получить влияние на личности или группу с помощью средств лидерства(таких, например, как принуждение и привилегии, позитивное и негативное подкрепление в форме одобрения и наказания). В случае возникновения расхождения между притязаниями на руководство и реальными возможностями власти возникает мотивационное напряжение и подросток стремится увеличить уровень контроля и влияния на других. Интенсивное проявление стремления к лидерству воспринимается в обществе негативно, подростки до конца не осознают свои властные стремления, пытаются их скрыть или рационализировать.
Личность подростка неповторима. У одного - невысокий уровень мотивации и способности быть лидером; у другого - средние способности, но велики побудительные силы поиска решений. Иногда подросток обладает хорошими способностями, а результат его творческой самостоятельной деятельности весьма средний. Успех или неудачу личности в деятельности невозможно объяснить какими-либо отдельными ее качествами, только анализируя эти качества в тесной взаимосвязи, можно понять истинные причины успехов или неудач конкретного подростка.
Выбор мотивов самоутверждения связан с желанием подростка изменить мнение, оценку о себе со стороны педагога, сверстников. Здесь для взрослого очень важно, какой ценой, какими средствами подросток хочет этого добиться: за счет большой напряженной умственной работы, больших затрат времени, своих волевых усилий или за счет отношения к нему товарищей, юмором и шуткой, своей оригинальностью или другими приемами.
Мотивы общения со сверстниками связаны с общим эмоционально-
интеллектуальным фоном в группе и престижностью знаний. Выбор этих мотивов является в группе показателем внутриколлективных интересов у детей, связанных определенной сферой деятельности. А в свою очередь характеризует их заинтересованность в успехах группы, готовых всегда оказать помощь, включиться в сотрудничество, в совместную коллективную деятельность.
В подростковом возрасте возможно осознание своей учебной деятельности, ее мотивов, задач, способов и средств. К концу подросткового возраста наблюдается устойчивое доминирование какого-либо мотива. Подростку доступны самостоятельная постановка не только одной цели, но и последовательности нескольких целей, в различных видах деятельности. Подросток овладевает умением ставить гибкие цели, закладывается умение ставить и перспективные цели, связанные с приближающимся этапом социального и профессионального самоопределения.
В коллективной работе подростка интересует возможность так организовать свое взаимодействие с партнером (взрослым или сверстником), чтобы занятие доминирующих позиций произошло наиболее эффективно.
При совместной деятельности ребенок учится сопоставлять,
сравнивать, наконец, оспаривать другую точку зрения, доказывать свою
правоту.
Выполняя руководящие функции лидеры, как правило, демонстрируют большую инновационность, творчество и энтузиазм, но им может не хватить опыта, поэтому детскую организацию направляет взрослый.
Слишком сильная мотивация индивида будет способствовать, возможности реализации по направлению к лидерству в группе. Известный сторонник гуманистической психологии А. Маслоу в своей теории иерархических потребностей утверждал, что корни лидерства возникают в процессе трансформации человеческих желаний (мотивы, исходящие из чувств) в потребности, социальные стремления, коллективные ожидания и политические требования, т. е. в мотивы, зависящие от среды. В иерархии потребностей на низшем уровне находятся физиологические потребности, на среднем - обеспечение безопасности, на высшем уровне - аффективные потребности. Фрустрация низших потребностей увеличивает мотивацию для их удовлетворения. Задача лидера - предотвращение фрустрации, неврозов и других форм «общественных расстройств» через трансформацию потребностей граждан в социально-продуктивном направлении . Прежде всего необходимо создать ситуацию для возникновения у подростка общего положительного отношения к формированию мотивации лидерства.
Подростки используют малейший повод для того, чтобы как-то обратить на себя внимание, стать заметным среди других.
Мотивировать их к лидерству может, например, осознание возможности оказать и получить помощь, обменяться информацией.
Большое значение для формирования мотивации лидерства имеет состав группы, в которой необходимо определить лидера. Очень важно внимательно отнестись к этому:
а) При подборе группы необходимо учитывать желание подростков работать именно друг с другом, но кроме желания детей работать вместе необходимо учитывать и то, какие цели могут преследовать дети, какие мотивы будут руководить при определении лидера.
б) При подборе группы необходимо учитывать соотношения их возможностей и их представлений об этом. Взаимодействие в группах, где объединены дети, осознающие разницу своих возможностей.
в) При подборе группы необходимо также учитывать индивидуальные
особенности личности: уровень их знаний, темп работы, интересы.
Для формирования мотивации лидерства большое значение имеет то, какое место в работе группы занимает лидер.
Лидерские качества закладываются и первоначально воспитываются в семье и школе. Это актуализирует проблему изучения воспитательного потенциала семьи и школы в деле формирования личности ребенка-лидера, так как семья и школа являются институтами, заинтересованными в воспитании лидерских качеств у подростка и способными это осуществить, именно их действия и роль во многом предопределят личностные качества будущего лидера.
В этом возрасте у детей нужно воспитывать стремление к тому, чтобы состояться в жизни и быть успешным. Основной задача педагогов и родителей заключается в создании особого поля совместной с подростком деятельности, конструктивных отношений с ним, отношений, объединенных общей целью. Современные педагоги и родители должны настроиться работать сегодня в ауре субъективного мира ребенка, усвоив философскую формулу воспитания: взаимопонимание плюс взаимодействие. Результатом такой работы будет грядущий жизненный успех подростка.
Весьма важен в воспитании лидерских качеств творческий подход, т.к. одна и та же черта характера может быть понята по-разному и даже вызвать полярно противоположное к себе отношение в разные периоды психологического развития лидера. Необходимо констатировать, что лидер – это один из механизмов интеграции групповой деятельности, когда индивид (или часть социальной группы) выполняет роль руководителя, т.е. объединяет, направляет действия всей группы, которая ожидает, принимает и поддерживает его действия. Лидерство – следствие социальных процессов, подверженное воздействию социальной ситуации, в которую попадает лидер. В основе этого подхода лежит детерминация отношений группы и лидера. Люди склонны следовать за тем, кто может стать средством удовлетворения их собственных потребностей .
Современные ученые пытаются определить, какие стили поведения и личные качества более всего соответствуют определенным ситуациям. Результаты их исследований указывают, что аналогично тому, как разные ситуации требуют различных организационных структур, так должны выбираться и различные способы руководства - в зависимости от характера конкретной ситуации. Это означает, что руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.
Позиция лидера особенно важна для каждого члена коллектива,
поскольку деятельность строится на человеческих взаимоотношениях.
Стараясь понять, ценности людей, с которыми намерен сотрудничать,
фокусируй внимание на тех, кто готов к взаимопониманию и
сотрудничеству. Задача лидера - помочь им направить свой опыт,
образование, природные способности и воображение на достижение цели.
Распознавать ситуацию, в которой нет возможности для выигрыша.
Глава 3. Мотивационная теория лидерства
Широкое распространение в современной психологии получила мотивационная теория лидерства, представители которой доказывают, что эффективность лидера зависит от его воздействия на мотивацию последователей, на их способность к продуктивному выполнению задания и на удовлетворение, испытываемое ими в процессе работы.
Эта теория предполагает определенную структуру лидерского процесса, определяя типы лидерского поведения: это поддерживающее лидерство, директивное лидерство, лидерство, ориентированное на достижение качественного результата; установки и поведение последователей, учитывающие удовлетворение или неудовлетворение работой, одобрение или неодобрение лидера, мотивацию поведения; ситуативные факторы, включающие, во-первых, индивидуальные черты последователей и, во-вторых, фактор "окружающей среды" (поставленная задача, система власти в группе и т.д.), выполняющий три функции, от которых зависит влияние лидера на мотивацию последователей: мотивацию последователей на выполнение поставленной задачи, стабилизацию поведения ведомых, вознаграждение за решение задачи.
Мотивационная теория лидерства позволяет не только предполагать заранее, какой стиль будет наиболее эффективен в той или иной ситуации, но и объяснить, почему.
Лидерские способности, как совокупность определенных свойств, черт, позволяющих подростку изменить свой социальный статус, взяв на себя ответственность за решение ситуаций, значимых для группового развития.
Примеряя на себя роль лидера, подростки проявляют интерес к социально-значимой деятельности для решения их личностных проблем и задач. Главный мотив участия подростков в программах неформального образования - возможность проявить себя в интересном деле, личностный рост, осознание социальной значимости своей деятельности, проба сил в новом коллективе. Для участников неформального образования приоритетно не только формальное образование (знания, умения, навыки), связанного с получением документа или сертификата (что тоже немаловажно; для оценки достижений личности), а иной опыт социальной практики в реальной деятельности.
В ходе неформального образования подростки учатся:
ставить и достигать личные цели, интегрируя их с задачами общественно значимой деятельности;
защищаться от применяемых в социальной практике приемов манипулирования;
управлять собой в сложившейся социально опасной ситуации;
быть ответственным за принимаемые решения;
осознавать последствия своих поступков;
уметь проводить или участвовать в процедурах общественного контроля или гражданской экспертизы;
основам волонтерской или добровольной деятельности;
правилам ведения дискуссий, дебатов и отстаиванию своего мнения.
Программы неформального образования ориентируют участников, что направления совместной деятельности, система коллективных творческих дел или ключевых мероприятий не преподносятся взрослыми в заранее подготовленном виде. Подростки, проявляя инициативу и творчество, объединяясь в творческие группы, команды, коллективы при поддержке наставников, проявляют инициативу и творчество, создавая проекты и сценарии тех социально значимых дел, которые помогут их сверстникам справиться с проблемами и трудностями. Навыки коллективной деятельности, развиваются в процессе совместного обсуждения идеи, их реализации, подведения итогов достигнутых результатов.
Глава 4. Основные характеристики лидерства
В психологической литературе существуют различные подходы к типологии лидерства.

Лидер может быть формальным , то есть на него официально возложены коллективом определенные полномочия, выбранный на должность человек; и неформальным , то есть ведущим за собой в силу личных особенностей и убеждений без официального назначения или выбора роль лидера.
По отношению к общественным нормам лидер может быть не социальным лидером, деятельность которого протекает в рамках морали и права, и асоциальным, организующим группу на нарушение правовых и моральных норм.
По характеру деятельности лидер может быть универсальным, то есть проявляющим лидерские качества в любой обстановке, - и ситуативным, эффективно действующим только в определенной деятельности или ситуации.

По функциям, реализуемым лидером, он может быть вдохновителем, инициатором - выделяется в деятельности на этапе выдвижения идей, в поиске новых сфер деятельности; организатором, в этом случае он умело организует деятельность; эрудитом, умельцем - выделяется как наиболее подготовленный в определенном виде деятельности; генератором эмоционального настроя.

По сфере деятельности лидер может быть деловым, решающим стоящие перед группой задачи и эмоциональным, действующим в основном в сфере межличностного общения .
По направленности деятельности лидер может быть созидателем, действующим в интересах дела, в интересах организации и всех ее членов, которых он ведет за собой, и разрушителем - дезорганизатором, действующим в своих личных интересах, на первом плане у него не дело и люди, а собственное эгоистическое желание - показать себя, используя для этого дело и окружающих, зачастую во вред делу и людям.
Лидерство опирается на наличие власти и личностное влияние, характеризуясь определенным стилем.
Стиль лидерства - это своеобразный процесс осуществления влияния на поведение людей, проявляющийся в особенностях совокупности приемов и методов, применяемых лидером с целью оказания указанного влияния. Понятие стиля лидерства впервые предложил К.Левин. Н.И. Шевандрин предложил различать три типа стилей лидерства.
1. Демократический - решения принимаются группой. Указанный стиль лидерства наиболее эффективен в слабо структурированных ситуациях. Более ориентирован на межличностные отношения, решение творческих задач. При таком стиле лидер стремится управлять группой совместно с подчиненными, предоставляя им свободу действий, организуя обсуждение своих решений, поддерживая их инициативу.
2. Авторитарный - решение принимает руководитель. Этот стиль лидерства наиболее эффективен в хорошо упорядоченных (структурированных) ситуациях, когда деятельность носит алгоритмизуемый характер (по заданной системе правил). Более ориентирован на решение алгоритмизуемых задач. Демонстрирующий этот стиль лидер действует по отношению к ведомым властно, жестко закрепляет роли участников, осуществляет детальный контроль, сосредоточивает в своих руках все основные функции управления.
3. Попустительский - участники группы ведут себя в соответствии со своими желаниями, их активность носит спонтанный характер. Очень эффективен в ситуациях поиска наиболее продуктивных направлений групповой активности. При этом стиле лидер практически устраняется от активного управления группой, ведет себя как рядовой участник, предоставляет участникам группы полную свободу.
Между описанными полярными типами поведения лидера существуют различные промежуточные варианты, которые могут быть эффективными в зависимости от наличной ситуации функционирования группы, характера ее деятельности, уровня развития межличностных отношений в ней, сочетания личностных особенностей участников группы.
Во главе каждой группы стоит взрослый, придерживавшийся одного стиля лидерства - авторитарного, демократического или попустительского (либерального).
В исследовании Левин и его сотрудники установили, что при авторитарном стиле лидерства группа выполняла больший объем работы, чем при демократическом стиле; имела более низкие мотивацию, оригинальность действий и дружелюбие. В таких группах отсутствовало групповое мышление, проявлялась большая агрессивность, демонстрируемая как по отношению к руководителю, так и по отношению к другим участникам группы; наблюдались признаки большей подавляемой тревоги и, одновременно, более зависимого и покорного поведения. В сравнении с демократическим стилем лидерства, при попустительском стиле объем работы уменьшается, ее качество снижается, появляется больше игры, и в вопросах фиксируется предпочтение демократического стиля .
Лидер должен уметь делать очень многие вещи. Его роль меняется в зависимости от ситуации. Но существуют общие положения, о которых Вы должны помнить всегда, - это законы лидерства.
Перестань ждать и прикидывать шансы, действуй и стремись к
поставленной цели. Только действия приводят к результату. Следуй
законам лидерства, тренируйся, используй для этого любую возможность -
и ты станешь лидером.
Лидер должен иметь мечту. Для того, чтобы добиться успеха, нужно
уметь мечтать, быть преданным своей мечте и настойчивым в ее
достижении. Именно мечта, опирающаяся на веру в ее осуществимость,
является источником созидательной энергии и вдохновения. Лидер должен
вдохновлять людей на свершения.
Лидер концентрирует внимание на решении проблемы. Лидер умеет
выделить главное и сосредоточиться на решении задачи. Очень важно - не
размениваться по мелочам.
Лидер готов принимать решения. Ничто, так не деморализует организацию, как нерешительность. Совершенно не обязательно, чтобы все твои решения были правильными. Самое главное - это то, чтобы ты принимал решения и брал на себя ответственность за их выполнение и результат. Часто люди боятся принимать решения, опасаясь ошибиться. Нерешительность приводит к нестабильности и неуверенности. То, что ты готов принимать решения, важнее, чем то, то все твои решения правильны. По мере накопления опыта решения будут все лучше и лучше.
Лидер принимает ответственность за ошибочные действия. Нет
ничего более вредного для организации, чем лидер, который всегда прав. Настоящий лидер - это тот, кто берет на себя ответственность за любые ошибки в работе организации. Не занимайся обвинениями и поиском виноватых - проанализируй ситуацию, извлеки уроки, сделай выводы и двигайся дальше.
Лидер продвигает людей, которых он ведет за собой. Лидер всегда
выдвигает на первое место тех людей, которыми он руководит.
Выдвижение людей на первые роли дает им огромное преимущество, в
первую очередь - демонстрирует объективную оценку их результатов.
Лидер находится впереди и является примером
Социально-экономические и культурные преобразования в современном обществе, их динамизм влияют на повышение требований к личности, которая должна быть творческой, саморазвивающейся и самосовершенствующейся. Обществу необходимы граждане, способные по-новому взглянуть на решение насущных проблем, повести за собой. В связи с этим первостепенную важность приобретает изучение лидерства среди подростков, т.к. именно в этом возрасте закладываются и формируются основы лидерского потенциала.
Будущее любого государства зависит от степени внимания общества к вопросу воспитания и образования своего нового поколения, поэтому в большинстве стран правительства стремятся поддерживать и стимулировать развитие детского движения. Проблема создания, развития и успешной деятельности детских общественных объединений (ДОО) не может быть положительно решена при отсутствии подготовленных лидеров детского движения. Необходима грамотная, систематическая работа с будущими лидерами: целенаправленно укомплектованный и подготовленный актив сможет в дальнейшем стать резервом организаторов детских общественных объединений.
При систематическом вовлечении подростков в специально организованную деятельность, направленную на приобретение лидерского опыта и при использовании в деятельности детского общественного объединения технологии социального проектирования с предоставлением каждому подростку возможности реализации различных позиций членов объединения (от исполнителя до организатора) лидерские качества подростков развиваются успешнее. Именно деятельность выдвигает лидера, через специально организованную деятельность можно обеспечить благоприятные возможности для успеха тех подростков, которые обладают потенциалом влияния на своих товарищей.
Позиция подростка в коллективе - способствует формированию определенных черт личности через выполнение соответствующей деятельности. Подросток может сознательно выбирать и занимать ту позицию, где наиболее полно будет происходить реализация его возможностей и развитие лидерских качеств.
Изменению позиции подростка, приобретению опыта лидерского поведения, содействует использование технологии социального проектирования.
При создании педагогических условий в группе возможно наличие нескольких лидеров, а не одного, и каждый из них может; иметь собственную сферу деятельности.
Рассматривая использование технологии социального проектирования в качестве условия развития лидерских качеств подростков, можно отметить важность создания педагогом «ситуации успеха». Ситуацию успеха понимается как целенаправленное сочетание психолого-педагогических приемов, которые способствуют осознанному включению каждого подростка в специально организованную деятельность в зависимости от индивидуальных возможностей и обеспечивают положительный эмоциональный настрой подростков на выполнение поставленных задач.
Ситуация успеха складывается не только из того, что учитываются склонности подростка к определенному виду деятельности. Обязательно используется обучение члена отряда новым видам деятельности через индивидуальные консультации, тренинги, беседы. Все это позволяет подростку овладеть новыми знаниями, умениями, навыками, принимать участие в других видах деятельности в процессе проектирования. Ситуация успеха может стать своего рода «пусковым механизмом» дальнейшего движения личности.
В создании ситуации успеха подростка очень важна позиция педагога, родителей, социального окружения.
Таким образом, использование технологии социального проектирования дает возможность проявить самостоятельность и организаторские способности подросткам с разным уровнем подготовки. Подросток может сознательно выбирать для себя ту позицию, в которой наиболее полно реализуются его возможности и желания. Включение подростков в социально значимые виды деятельности, которые возможны при работе над социальным проектом, участие в планировании и обсуждении результатов учит их искать и находить правильные решения, отстаивать и доказывать правильность своего мнения, осознавать необходимость единства слова и дела, объективно оценивать свое участие и участие товарищей в общем деле, быть ответственным, требовательным и принципиальным в отношении к себе и к окружающим, т.е. способствует не только обретению подростками жизненного опыта, но и формированию их лидерской позиции.
Лидера выдвигает деятельность. Для развития группы как коллектива характерна постоянная смена лидеров в зависимости от вида, качества характера и содержания деятельности. Каждый член группы может выступать в роли лидера и приобретать навыки организации других людей и самоорганизации.

Заключение
В работе рассмотрены различные подходы к пониманию проблемы мотивационных аспектов лидерства в подростковом возрасте. Наиболее благоприятным периодом для воспитания лидерских качеств у ребенка считается подростковый возраст, в котором оптимально его включение в совместную деятельность со взрослыми, стимулирующими развитие у подростков лидерских качеств самосознания, самовоспитания, самооценки.
Адаптировать ребенка– задача наитруднейшая, в ней на практике проверяется все то, что заложено и воспитано в ребенке родителями и социумом. Чем выше мотивационное стремление к успеху в подростке воспитанные качества лидера, тем больше вероятность его выживания в социуме и продвижения вверх по иерархической лестнице.
Одной из важнейших задач психологии является создание условий для развития личности, в том числе и лидеров, через воспитание высоких нравственных качеств наряду с умственным развитием и физическим совершенством.
Данные теоретические и методологические подходы были подтверждены экспериментальными исследованиями конкретного подросткового коллектива. В ходе курсовой работы экспериментально определились мотивационные аспекты лидера подростковой группы и отношения группы к нему.
Современные лидеры в молодежной среде должны обладать всеми необходимыми личностными качествами, которые они используют при осуществлении своих функций.
Лидеры должны быть уверенными в себе, в своих созидательных возможностях, способностях и взглядах людьми, умеющими понимать и считаться с мнением и чувствами других, умеющими управлять собственной судьбой и добиваться определенных положительных результатов в учебе, работе, семейной жизни, способными повести за собой других .

С писок литературы
1. Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе./ Н.П. Аникеева -Изд. 2-е- – М.: Просвещение, 2000.-224 с.
2. Большой толковый психологический словарь / Ребер Артуг. Т.1 (А-О_ перевод с анг. М.: Вече. АСТ 2000.- 592 с.
3. Ги Лефрансуа. Прикладная педагогическая психология. –СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2003.- 416 с.
4. Дьяченко М.И., Кандыбович Л.А. Психологический словарь-справочник.- МН.: Харвест, М.: АСТ, 2001.- 576 с.
5. Искусство вести за собой. Тренинги и занятия по формированию у юношества социальной инициативности и лидерских качеств/ Под.ред. д.п.н. С.В.Тетерского.- М.: АРКТИ, 2007.- 96 с. (Дополнительное образование).
6. Женило М.Ю. Классные часы и родительские собрания в 7-9 классах / М.Ю.Женило, С.А.Шин. –Изд. 3-е- Ростов н/Д: Феникс, 2008. – 314 с. (Сердце отдаю детям)
7. Колузаева Н.Г. Организация знаний со школьным активом /Классный руководитель. № 4. 2006.- 108-122 с.
8. Кондратьев М.Ю. Подросток в замкнутом круге общения./ М.Ю. Кондратьев - М.: Издательство «Институт практической психологии», 2000. - 335.
9. Немов Р.С. Психология Учебное пособие для учащихся педагогических институтов и работников системы подготовки, повышения квалификации и переподготовки пед. кадров. – Изд. 2-е- Т.3. М.: Просвещение, 1999.-301 с.
10. Платонов Ю.П. Путь к лидерству.–СПб.: Речь, 2006.-348 с.
11. Платонов Ю.П. Социальная психология поведения: Учебное пособие. –СПб.: Питер, 2006.-464 с.: ил. (Серия «Учебное пособие»)
12. Райгородский Д.Я. Психология и психоанализ власти. Т.2. Хрестоматия.- Самара: Издательский Дом «БАХРАХ». М.: 2000.- 576 с.
13. Рогов Е.И. Настольная книга практического психолога в образовании: Учебное пособие.- М.:ВЛАДОС, 2001.-529 с.
14. Смекалова Е.М. Школа лидерства: Методические рекомендации.- М.: ТЦ Сфера, 2006.-96 с.(Воспитание в школе)
15. Тришкина А. Педагогический опыт «Я – лидер» Дополнительное образование и воспитание № 4 (78) , 2006 с. 38-46 М.ИД ООО «Витязь- М»
16. Сбитнева В.Б. Равитие лидерских качеств подростков в детском общественном объединении Дополнительное образования и воспитания № 9 2006. М. ИД ООО «Витязь – М» с.37-41
17. Фридман Л.М., Кулагина И.Ю. Психологический справочник учителя.- М.: Просвещение, 1999.- 288 с
18. Фришман И.И. Развитие лидерских способностей подростков в ходе реализации программ в детском загородном центре Дополнительное образование и воспитание. № 4. 2007 М. ИД ООО «Витязь – М» с. 8-12
19. Шевандрин Н.И. Социальная психология в образовании: Учебное пособие. Ч.1. Концептуальные и прикладные основы социальной психологии. – М.:ВЛАДОС, 2000.- 544 с.
20. Школа лидера: цикл учебно-развивающих занятий для старшеклассников областного лагеря старшеклассников имени А.Н. Лукошкина «Комсорг» / Авторы-составители А.И. Тимонин, Л.И. Тимонина. –Нижний Новгород: изд-во ООО «Педагогические технологии», 2008.- 88 с.

Тренинги личностного роста и лидерского саморазвития принято заканчивать итоговым занятием. Его цель - разработать дальнейшую программу действий. На этом этапе вы соединяете в одно целое все конкретные шаги, о которых узнали ранее. Они должны образовать вашу программу самостоятельного развития лидерских качеств - подобно тому, как отдельные лепестки создают прекрасный цветок. На нашем сайте размещено много материалов, посвященных психологии успеха и лидерства. Вы легко можете использовать их в качестве самостоятельного учебного пособия. Поэтому пришло время поговорить о принципах и правилах составления такой программы. Поскольку любое планирование должно строиться на основе приоритетов, то и ваш план полезно разделить на три раздела:

Краткосрочные цели , которых вы можете достичь немедленно или в течение ближайших недель.

Среднесрочные цели: мероприятия или усовершенствования, завершение которых может занять несколько месяцев.

Долгосрочные цели: положение или состояние, которого вы хотели бы достичь через несколько лет.

Программа самостоятельного развития лидерских качеств должна отражать ваше твердое намерение максимально использовать все свои таланты. Сфокусируйте ее на конкретных практических шагах, а не на расплывчатых формулировках. Если вы будете действовать последовательно и целеустремленно, то станете лидером. Здесь нет никакой магии, но нет и рецептов быстрого успеха. Чтобы начать действовать, не ждите, пока появится страстное желание изменить себя, - на это могут потребоваться годы. Желания сиюминутны и скоротечны, а ваши усилия должны быть систематическими и четко спланированными. Именно постоянные действия формируют отношение. Если вы сформируете образ человека, каким вы хотите стать, - опираясь на пример реальных лидеров, - тогда все факторы начнут работать вместе, способствуя вашему саморазвитию. Теория и практика, успех и неудача, друзья и враги - все это будет помогать вам. Не бойтесь проявлять инициативу и даже идти на риск, если хотите достигнуть высот. Хорошим стимулом является тот факт, что лидерство неисчерпаемо. Его развитию нет пределов. Ни один человек не знает его до конца и не достиг в нем совершенства. Самое главное - непрерывно двигаться вверх по этой дороге, оставляя позади неудачи и разочарования.

В этом состоит основной принцип нашего подхода: именно вы в первую очередь отвечаете за свое развитие как лидера. Ведь лидерству нельзя научить - ему можно только научиться. Если вы стараетесь - при наличии хотя бы небольших задатков - вас ждет успех. Упорным трудом человек даже самых скромных способностей в конечном итоге превзойдет прирожденного лидера, который талантлив от природы, но ленив и полагается только на инстинкт. В отличие от первого, недостатки второго с годами будут только разрастаться, а достоинства - уменьшаться. Он не сможет перенести свои знания с одной ситуации на другую, потому что никогда не понимал глубинных принципов своего успеха.

Печально наблюдать, как терпит неудачу прирожденный лидер, но такое случается нередко. Вот типичный пример из нашей психологической практики. Когда крупная российская компания, занимающаяся авиаперевозками, приняла на работу отставного военного Евгения, то сразу же включила его в список самых перспективных сотрудников. В его случае это было более чем оправданно, потому что он не один год прослужил в российских ВВС и дослужился там до высоких чинов. Получив руководящий пост в компании, Евгений излучал уверенность в себе и много говорил о своих качествах прирожденного лидера. Он презирал теорию. «Я умею командовать и обращаться с людьми, - заявлял он. - Это у меня в крови». Однако вскоре он приобрел репутацию неважного руководителя и безжалостного, идущего напролом солдафона. Все больше времени он проводил в коридорах главного офиса компании, плетя интриги против своих коллег. Не получив очередного повышения по службе, на которое он претендовал, Евгений обозлился на целый мир. Его карьера в компании не сложилась, и в конечном итоге он уволился раньше истечения срока контракта.

Сергей был намного моложе Евгения. Он пришел на работу в авиакомпанию одновременно с Евгением и сначала завидовал его талантам и опыту руководителя. Сознавая, что у него меньше природных задатков лидера, он упорно работал над собой, стремясь максимально развить свои лидерские качества. Он посещал курсы, читал книги о лидерстве, беседовал с успешными лидерами. Постепенно лидерские черты начали проявляться в его действиях. Причем он сам не до конца осознавал этот процесс. Просто он везде искал возможности для практического применения полученных навыков. Он постоянно расширял свои знания в этой области. И очередное продвижение по службе не заставляло себя ждать. А вскоре представился счастливый случай. Евгения хотели назначить директором филиала компании. Но он отказался ехать под благовидным предлогом - якобы по семейным обстоятельствам, но в действительности из-за того, что не хотел покидать штаб-квартиру организации в Москве. Более того, он знал, что дела там идут очень скверно и не хотел, чтобы его имя связывалось с неудачей. Сергей сразу ухватился за выпавший ему шанс. Своим лидерством он превратил региональное отделение авиакомпании в один из самых прибыльных филиалов - несмотря на крайне неблагоприятный в экономическом отношении 1998 год (год экономического кризиса в России). Через несколько лет он вошел в совет директоров компании. Председатель совета директоров в своем приветствии назвал его «прирожденным лидером», что вызвало у Сергея грустную улыбку.

Если вы постоянно развиваете свои сильные стороны и держите в узде слабости, то ваша эффективность как лидера обязательно повысится. Возможно, вы почувствуете, к примеру, что хорошо овладели искусством проведения управленческих совещаний, ведения деловых переговоров. А как насчет эффективного руководства всем коллективом, искусства мотивирования своих подчиненных? Поднявшись до одного уровня, вы обнаружите впереди следующую вершину. И так будет продолжаться бесконечно. Лидерство привлекает нас своей неисчерпаемостью. Глубже постигая его, со временем вы начнете понимать, что одних практических навыков и приемов недостаточно.

Не пренебрегайте теорией!

«Нам не нужно никаких теоретических выкладок. Поменьше теории - побольше практических советов», - очень часто это можно услышать во время корпоративных тренингов и психологических семинаров, в которых участвуют высококлассные специалисты-практики и «серьезные» бизнесмены. Они же часто с большим презрением отзываются о теории как о «пустом словоблудии, оторванном от реальной жизни», - в противовес живой и эффективной практике.

Им стоит запомнить слова Мао Цзэдуна, одного из величайших мировых лидеров:

«Людям, использующим опыт практической работы, нужно постоянно заниматься теоретической учебой и тщательно работать над книгами. Только тогда они смогут систематизировать результаты своей практики и обобщить их. Не будут принимать свой ограниченный опыт за всеобщую истину и смогут избежать ошибок»

Опыт одного человека всегда ограничен, каким бы грандиозным он не был. Теория обобщает практический опыт сотен и тысяч людей. Поэтому недаром говорят, что нет ничего практичнее хорошей теории. Без теоретического фундамента вы будете способны лишь бездумно копировать слова и поступки отдельных практиков. Пусть даже они были самыми яркими и выдающимися в истории руководителями. Но они действовали в свое время, в своей ситуации и они были другими людьми - не вами - со своим характером и темпераментом. Не нужно слепо копировать их опыт. Это ничего не даст в плане личного самосовершенствования. Любая копия всегда будет лишь бледной тенью оригинала. Владение методами теоретического анализа и синтеза позволит вам творчески перенимать и применять опыт других - в соответствии с теми конкретными задачами, которые стоят перед вами.

Знание теории дает то, что выходит за рамки простого умения и механического воспроизведения отработанных практических навыков. Теория рождает нечто приближающееся к вдохновению, творческой интуиции, придающие всей вашей деятельности законченность, граничащую с искусством. А лидерство - это и есть искусство.

Ваш личный план развития лидерства

Личный план развития лидерских качеств должен быть конкретным и реалистичным. Он должен мобилизовать все ваши способности и требовать от вас полной отдачи. Предлагаем несколько основных правил, выведенных из практики, которые помогут вам в разработке такого плана.

Поставьте перед собой ясные цели. Люди иногда терпят неудачу из-за того, что слабо представляют себе цели, к которым стремятся. Постарайтесь мысленно представить себе конечный результат, которого вы хотите достичь, и запишите его как можно подробнее.

Ставьте перед собой реальные сроки. Помните: те привычки, которые формировались у вас на протяжении всей жизни, невозможно поменять за один-два дня. Необходима упорная и систематическая работа по изменению собственных мыслительных схем и стереотипов поведения. «Дорогу осилит идущий», - говорили древние мудрецы. Будьте готовы к упорной работе. Ваш сегодняшний образ действий является результатом многолетнего научения, поэтому новая модель поведения будет довольно медленно сменять старую. Изменения требуют постоянного внимания и реалистичных сроков выполнения.

Определите, по каким признакам вы будете судить о своих успехах. Разработайте систему промежуточных целей. Таким путем вы можете контролировать свое продвижение вперед и придавать новые импульсы личному плану. Совершенствование лидерских качеств происходит непрерывно. Как только одна цель будет достигнута, нужно ставить новые области приложения сил. Непрерывный подъем на позиции лидерства часто сопряжен с тяжелым трудом и постоянным самосовершенствованием.

Будьте довольны скромным прогрессом, особенно на первых порах. Часто говорят, что большой дуб вырастает из маленького желудя. Импульсивный человек, надеющийся изменить себя в мгновение ока, редко достигает успеха. Успех подпитывает успех. Прочный, но скромный прогресс закрепляется и становится чертой отношения данного человека к работе.

В процессе этой работы вам, возможно, придется пересмотреть свою оценку того, как высоко вы способны вскарабкаться на гору лидерства. Ваша эффективность будет зависеть от способности к самосовершенствованию.

Ваше изменение может вызвать беспокойство окружающих . Развитие лидерских качеств, повышение личной эффективности ведет к успехам и достижениям. Приоритеты меняются, и рост вашей компетентности может вызвать зависть или враждебность со стороны окружающих. Ваш личностный рост может привести к изменению отношений с вашим социальным окружением: родственниками, друзьями, коллегами по работе. Так, например, они могут оказаться неготовыми к появлению в вашем поведении лидерских качеств, если до этого привыкли воспринимать вас в роли незаметной «серой мышки». Резкое повышение вашей социальной компетентности и профессиональной конкурентоспособности также не останется незамеченным. Будьте готовы к такому повороту.

Не упускайте возможностей. Пока вы работаете над личным планом развития, могут возникнуть новые возможности. Вы сможете улучшить отношения с окружающими, создать коллектив единомышленников, продвинуть вперед дела, завести новые связи. Умение распознать и использовать возможности отличает людей, работающих над собой.

Худшая из всех стратегий - пассивно ждать подходящего случая. Приемлемой она может быть лишь тогда, когда больше ничего не остается. Большая часть современной науки управления как раз посвящена тому, чтобы сузить зону действия счастливого случая. Например, маркетинговые исследования предназначены именно для того, чтобы устранить элемент неопределенности в области спроса и предложения товаров. Тот же самый принцип сужения зоны неопределенности можно приложить и к развитию лидерских навыков. Как это сделать?

Многие, особенно в нашей стране, привыкли считать, что продвижение по службе обычно является результатом счастливого случая или «блата». Это пассивная позиция. Было бы лицемерием говорить, что удача не играет никакой роли. Это не так. Дело в том, что когда появится благоприятная возможность, пусть даже случайно, человек должен быть готов к ней. В противном случае его триумф будет недолговечным. До определенной степени вы сами являетесь творцом своей удачи.

Когда Томаса Эдисона, выдающегося изобретателя, поздравляли с очередным сделанным им гениальным открытием, он всегда отвечал: «Удача благоволит ищущему ее». Нужно упорно трудиться над развитием лидерства сегодня, а завтрашний день сам позаботится о себе. Не упускайте мелкие возможности, и тогда крупные обязательно найдут дорогу к вам.

Рискуйте в незнакомых ситуациях . Новые ситуации часто представляются более опасными, чем привычные. Часто приходится выбирать между риском и возвращением назад к безопасности. Неопределенность новой ситуации становится негативным фактором и тормозит саморазвитие.

Помните, что своим развитием управляете главным образом вы сами. В конечном счете, каждый самостоятельно отвечает за свою судьбу. Во все периоды жизни перед людьми есть выбор - учиться и расти на основе жизненного опыта либо игнорировать полученные уроки, сосредоточиться на безопасности и дать победить себя. Личная эффективность требует, чтобы вы научились отвечать за ход вашей собственной жизни.

Внимательно наблюдайте и будьте готовы учиться у других . Это очень важный и довольно безболезненный способ развития своих лидерских качеств. С детства - начиная с дома и школы - все мы имеем возможность наблюдать за теми, кто лучше и успешнее нас. С ранних лет мы приобретаем этот опыт.

Предлагаем выполнить следующее упражнение.

1. Назовите не менее трех лидеров, с которыми вас сталкивала судьба.
2. Выставьте им оценку как лидерам: хорошо, удовлетворительно или плохо.
3. Теперь укажите три основные характеристики каждого из них.
4. Из получившихся девяти характеристик выберите три, которые повлияли на ваши собственные взгляды.

«Нередко о лидерстве мы можем больше узнать от плохого лидера, чем от хорошего, - говорит Джон Эдайр (John Adair), один из ведущих мировых специалистов по лидерству. - Так сказать, учимся на отрицательном примере. Хорошее лидерство часто немногословно и скромно, и вы практически не замечаете его, но плохое лидерство всегда кричит о себе. Вы обязательно заметите недостаток внимания и понимания, равнодушие, стремление избежать перемен, невыполнение своих функций, чрезмерную уступчивость и другие недостатки».

У окружающих можно многому научиться. Их подход, отношение и навыки заслуживают, чтобы найти причины их успехов или неудач. Хотя вы должны нести всю ответственность за свои действия, часто бывает полезно консультироваться с другими. Их реакция, беспристрастный взгляд представляют собой ценный ресурс. Не бойтесь подвергнуть сомнению чужие взгляды, это позволит по достоинству оценить мысли этих людей.

Учитесь на своих неудачах и ошибках. В своей практической деятельности вы обязательно столкнетесь с неудачами, поскольку любой успех невозможен без поражений. Примите это как данность. Рассматривайте свои неудачи и ошибки как обратную связь с практикой, учитесь на них. Такой подход даже неудачу обращает в полезный ресурс для развития.

Необходимо сделать все возможное для выявления причины неудачи. Может быть, искать ее нужно внутри вас или в обстоятельствах, над которыми вы не властны. В любом случае вы должны знать эту причину. Поэтому вы должны безжалостно проследить причину провала - как будто вы расследуете авиационную катастрофу. Если вы были неправы, найдите в себе силы признать это. Вы не восстановите свою уверенность в себе, пока не поймете, что было сделано не так и кого в этом следует винить, себя самого или обстоятельства.

Успех человека складывается в том числе из неудач, потому что человек экспериментирует и рискует каждый день, и чем больше он спотыкается, тем быстрее продвигается вперед. Хорошим наездником считается не тот, кто никогда не падал. Наоборот - человек никогда не станет хорошим наездником, не упав с лошади; тогда его перестанет преследовать страх споткнуться, и он покажет все, на что способен.

Таким образом, неудача может стать вашим лучшим учителем. Кроме того, она может научить вас такому ценному качеству, как скромность. Как сказал вице-президент крупной транснациональной корпорации: «У меня достаточно достижений, чтобы не впадать в отчаяние, и достаточно неудач, чтобы сохранить скромность».

Приносите пользу организации, в которой работаете. Со многих точек зрения отношения между человеком и организацией - это сделка, из которой каждая сторона стремится извлечь как можно больше прибыли. Если вы не приносите заметной пользы, то неразумно рассчитывать, что вам предоставят большие возможности.

В конце концов, о вашей лидерской компетентности будут судить не по словам, а по делам. Люди скептически относятся к тем, чьи торжественные заявления и гладкие речи не подкреплены делами. Кроме того, пытайтесь понять, что стоит за словами окружающих, и судите о них по их делам.

***
Подытожим. Развитие лидерских качеств - ключевые элементы:

1) знание теоретических принципов;
2) максимум практики;
3) обучение посредством обратной связи (анализ успехов и неудач).

Чтобы облегчить задачу составления плана, предлагаем вам выполнить следующее упражнение. Его автор - уже упомянутый нами Джон Эдайр. Ниже приводится список ключевых целей, важных для развития лидерских навыков на начальном этапе. Выберите из приведенного ниже списка не менее трех целей для включения в свою программу самостоятельного развития лидерства. Дополните их своими личными целями, важными для вас.

1. В течение года пройти по меньшей мере два обучающих курса или тренинга по саморазвитию. Например, эффективному деловому общению, лидерству, ораторскому искусству, навыкам управления личным временем, принятия решений и т.д.

2. Побеседовать - официально или неофициально - с признанными и пользующимися вашим уважением лидерами, чтобы выслушать их идеи относительно лидерства и понять, как они пришли к ним. Внимание! Из этих лидеров не более половины должны работать в вашей отрасли или профессии!

3. Расспросить своих знакомых или коллег по службе, что они больше всего ценят в поведении лидеров и что меньше всего. Записать и проанализировать их ответы.

4. Прочесть в течение года минимум одну книгу по вопросам лидерства и разработать не менее пяти практических шагов на ее основе.

5. Ответить на следующие вопросы:

а) Каковы мои цели с точки зрения карьеры?
б) Какой жизненной цели они служат?
в) Какое значение я придаю достижению этих целей?
г) Когда они будут достигнуты? Какова моя программа действий?
д) На каком этапе я нахожусь сейчас? Куда я буду двигаться дальше?
е) Как я могу улучшить эффективность своей работы?
ж) Кого можно отнести к самым ценным моим советчикам и критикам?

6. Получить точную информацию о том, как оценивает организация, в которой вы работаете, ваш потенциал. Выяснить, как ваше начальство и коллеги по службе оценивают ваши лидерские качества. (Внимание: вам может потребоваться немного смелости, чтобы заговорить с начальником на эту тему!)

7. Если ваша теперешняя работа не дает вам возможности развития лидерских качеств или она не использует все ваши способности, выберите другую область, в которой вы сможете пополнить свой послужной список лидерства. Изменение ситуации стимулирует вас и заставит напрячься.

8. «Знание - сила». Выберите одну длительную программу обучения (не менее четырех недель), которая углубит и расширит ваши знания в конкретной области - управлении финансами, маркетингом, кадрами и т.д. - и лидерстве в целом. Разработайте план, как убедить свою компанию, что ваше обучение на этих курсах отвечает ее интересам.

Какие цели вы выбрали?

Установили ли вы даты, когда нужно будет оценить достигнутые успехи?

Лидерские качества – непременный атрибут любого дела, которое требует сосредоточенности и уверенности в себе. Без чувства самоуважения и здорового самолюбия невозможно достичь высоких результатов в этой жизни. Формирование лидерских качеств происходит в результате усилий самой личности и влияния окружения на ее характер.

Безусловно, сказывается соответствующее воспитание, но в то же время существует мнение, что победителем нужно родиться. Необходимо чувствовать в себе великую мощь созидательной энергии, чтобы иметь возможность организовать большое дело, повести за собой людей. Данная статья посвящена серьезным вопросам. В ней речь идет о том, как развить лидерские качества и жить в гармонии с самим собой, о том, что значит быть классным организатором.

Быть негласным «пастухом»

Имеется в виду, что руководителю иногда приходится наставлять на путь истинный тех, кто сбился со своего курса. Нужно уметь мягко, но уверенно направлять человека в нужном ему или целой организации направлении. Тот, кто может взять на себя роль старшего друга, советчика, организатора, заботливого руководителя, выигрывает, как правило, вдвойне.

Это большое заблуждение – считать, что лидер заботится только о себе самом. Хороший руководитель всегда учитывает интересы общественности и максимально настроен на своих подчиненных, то есть тех людей, с которыми непосредственно приходится работать. Лидерские качества личности формируются постепенно, начиная с детского возраста, и развиваются на протяжении всей жизни. Настоящий руководитель тем и отличается от мнимого, что уделяет достаточно много времени процессу самообразования и не жалеет средств на вложение в стоящие проекты.

Быть не таким, как все

Есть знаменитое утверждение о том, что на вершине всегда одиноко, и поэтому нужно знать, зачем ты туда идешь. И с этим трудно не согласиться. Необходимо точно себе представлять, чего ты хочешь достичь на самом деле. Только тогда можно правильно организовать людей, распределить нагрузку, помочь тем, кто в данный момент находится рядом.

Лидерские качества руководителя служат остальным людям (тем, кто с ним непосредственно взаимодействует) своеобразным ориентиром в том, как нужно вести себя и поступать в разных случаях. На хорошего специалиста своего дела всегда смотрят и обращают внимание. Он сам своей энергией заряжает позитивом все вокруг. Подлинный руководитель обязательно должен являться экспертом, а это уже подразумевает некоторое отличие от толпы.

Мировоззрение лидера коренным образом отличается от взглядов большинства: он не жалуется на временные неудачи, а смело смотрит вперед, выстраивая грандиозные планы. Только руководитель способен видеть перспективу там, где ее не обнаружит никто другой. Он не боится отличаться даже тогда, когда поступает непривычным образом. Как правило, хорошие организаторы своего дела так или иначе заражают остальных своей кипучей энергией, льющейся через край. Лидерские качества позволяют выходить из сложных ситуаций и не повторять совершенных ошибок.

Рассудительность, мудрость

В жизни иногда происходят события, которые могут нас сильно расстраивать. Позиция лидера весьма устойчива, несмотря на внешние раздражители. Он не меняет своего решения, не демонстрирует напоказ слабости. Подходя к сложному решению, берет на себя ответственность за последствия. К такому человеку люди тянутся сами. Все дело в том, что каждому хочется идти за достойной личностью, и выбор всегда окажется на стороне серьезного представителя.

Иногда так сложно сохранять бодрость духа и хорошее настроение, когда дела идут не очень. Большинство людей в подобных случаях тут же опускают руки, сдаются и не хотят больше предпринимать никаких попыток. Истинный руководитель всегда действует мудро и рассудительно. Он не позволяет себе проявлять собственную слабость, всегда нацелен на общий результат.

Забота о других

Это может показаться странным и вызывать некоторое недоверие, но истинный лидер никогда не думает только о себе. Если он так поступает, значит, на самом деле грош ему цена. Тот, кто принял на себя ответственность, стремится обеспечить подчиненных чувством покоя и безмятежности и тем самым заслуживает у них уважение. Лидерские качества в обязательном порядке подразумевают следование своему внутреннему голосу и учет пожеланий окружающих. Эгоистичному человеку не удастся сделаться всеми уважаемым.

Смелость, отважность

В жизни иногда случаются ситуации, когда требуется действовать быстро, уверенно, предпринимать активные действия. Лидерские качества руководителя видны сразу невооруженным глазом: он смело совершает поступки, на которые обычный человек едва бы отважился, постоянно старается просчитывать ситуацию на несколько шагов вперед. Дальновидность – его отличительная черта.

Терпение, лояльность

Человеку свойственно ошибаться. Прирожденный лидер умеет признавать собственные ошибки и не стремится идеализировать других людей. Вообще, он свободен от каких бы то ни было иллюзий, потому как строит отношения с подчиненными на основе истинного доверия.

Быть лояльным для лидера – не значит прибегать к излишней демократии и способствовать развитию попустительства. Терпение выражается в стремлении лучше понять окружающих людей, истинные мотивы их поступков. Заботливый руководитель всегда находится в курсе того, чем живут его подчиненные, что их в действительности радует и печалит.

В решении конфликтных ситуаций лидер опирается как на свой собственный опыт, так и на знания, полученные из самой жизни. Чтение книг, самообразование также имеют для него большую ценность как неиссякаемый

Как определить лидера среди детей

Ребятишки все разные, с этим трудно спорить. В одной и той же семье могут появиться на свет дети с совершенно противоположными характерами. Разумеется, и взгляды на жизнь у них будут совершенно различными. Выявление лидерских качеств – это задача, не представляющая особенной сложности. Как правило, такие вещи сами собой сразу бросаются в глаза. Как ведут себя эти дети?

Даже будучи малышами, они не позволяют кому-то руководить их мыслями и поступками. В детском саду детки не слушаются своих воспитателей, стремятся получить в свое распоряжение лучшую игрушку. Они любят бывать в центре внимания, как правило, участвуют во всех мероприятиях, все время находятся на виду у всего коллектива. Обычно негативные чувства, будь то гнев или неудовольствие, сразу же выражаются открыто. В школе эти дети тоже активны и любят привлекать к себе внимание окружающих. Они часто придумывают разные проказы, а более спокойные ребята идут за ними вслед, доверяя им.

Лидерские качества детей не ограничиваются только стремлением подчинить этот мир себе. В некоторых случаях эти ребята весьма охотно делятся с окружающими, делают что-то для других. Но только тогда, когда сами внутренне преодолели свой собственный страх, связанный с неизвестностью. Дети-лидеры любят все новое, у них сильно развита познавательная деятельность.

Лидерские качества подростков

В возрасте тринадцати–пятнадцати лет дети прощаются с детством. Именно в этот период большинство тинэйджеров проявляют себя не самым лучшим образом: спорят со взрослыми, совершают необдуманные поступки, обижаются на весь окружающий мир по пустякам. Таким образом они борются за свою независимость, отстаивают индивидуальность характера.

Подростки сами по себе стремятся к активности, а лидеры среди них могут даже враждовать между собой. Они придумывают различные мероприятия, организуют свои внутриколлективные группы и сразу становятся их негласными «атаманами». При этом пол не играет совершенно никакой роли. Девочка-подросток может быть столь же активной и напористой, как и мальчик.

Надо признать, что дети пубертатного периода не прощают друг другу намеренные подлости. Так и возникают конфликты, которые вместе с тем могут пройти со временем: дети их просто перерастут. Отрочество – это время осознания себя, и лидеры здесь имеют решающее значение. Именно за ними идут остальные, им подражают и на них равняются.

Развитие лидерских качеств

Воспитание победителя – задача нелегкая. Этим желательно заниматься с самого раннего возраста, когда ребенок растет. Однако нельзя ломать психику малыша: если вы видите, что он по характеру совершенно другой, не настаивайте.

Но как быть взрослым людям, которые решили стать духовно сильнее, поверить в собственный успех? Неужели отказаться от мечты и смириться с неприглядной суровой действительностью? Нет, конечно, сдаваться точно не стоит. Начинать нужно с малого. Для начала следует тренировать волю, затем силу характера. Для этого намеренно создавайте ситуации, в которых требуется проявить твердость и мужественность. Со временем вы увидите, что делать это вам становится намного проще. Возьмите ответственность на себя. Имеющиеся победы и поражения – только ваша заслуга.

Великие умы человечества

Люди, творившие историю, безусловно, были лидерами. Без них, наверное, не совершались бы удивительные открытия, не двигался вперед технический и научный прогресс. Если бы все люди были пассивными и сомневающимися в себе, мир остановился бы в своем развитии. Великие ученые и мыслители с самых древних времен стремились выразить в деятельности индивидуальность и ради нее готовы были терпеть различные неудобства, страдания, некоторые с самоотверженной стойкостью шли на смерть. И все это совершалось с одной-единственной целью – изменить внешние условия, сделать величайший прорыв в истории.

Может ли творческий человек стать лидером?

Художников, писателей и поэтов принято считать излишне нежными созданиями, которые постоянно витают в облаках. В связи с этим напрашивается вопрос о том, может ли такой человек брать на себя ответственность преображать жизнь. Безусловно, да. Творческий человек на самом деле всегда живет во имя будущего, он посредством своей деятельности меняет окружающую действительность. Только изменения эти приходят не сразу, и поэтому результаты сначала не видны. Творец – негласный лидер, ведь он мыслит нешаблонно, индивидуально, согласуясь со своей внутренней природой.

Таким образом, лидерские качества могут быть проявлены в любой профессии и абсолютно в разных сферах деятельности.

Эберхард фон Лёнайзен Статья написана специально для «Вестника McKinsey»
Публикуется с согласия редакции "Вестника McKinsey".
Статья вышла в шестом номере журнала.
Полностью номер можно прочитать на сайте www.vestnikmckinsey.ru

В наиболее успешных компаниях мира развитие лидерства означает систематическую деятельность, которой первые лица компании посвящают много времени. Для российского бизнеса это пока в новинку, хотя в большинстве своем российские компании достигли той стадии развития, на которой слабый лидерский потенциал становится серьезным препятствием к дальнейшему росту и повышению эффективности. Российским бизнесменам предстоит осознать важность широкого развития лидерства в современной трактовке этого понятия, проанализировать положение дел в своих организациях с точки зрения условий для выращивания талантливых и инициативных сотрудников и, не исключено, провести очень существенные, можно сказать, «идеологические» реформы.

Тема лидерства становится все более популярной во всем мире. И это объяснимо: все больше компаний осознают, что эффективность и успешность их деятельности зависит от того, насколько силен их лидерский потенциал. «Классический» функциональный подход, рассматривающий стратегию, организацию, операционную деятельность как самоподдерживающиеся функции, корректируется с учетом важности лидерства как ключевого фактора их успешной реализации.

Для российских компаний тема лидерства имеет особую важность. По опыту работы с нашими российскими клиентами мы знаем, что суть функциональных изменений, например корректировки стратегии или организационной структуры, часто довольно очевидна или легко определима: структурные конкурентные преимущества, равно как и слабости российских компаний хорошо известны.

Крупные российские компании пока редко ставят перед собой такие уникальные по содержанию задачи, как принципиальное изменение стратегии или разработка новых продуктов; к самым востребованным российским бизнесом изменениям можно отнести совершенствование операционной деятельности и построение новых бизнесов - а здесь можно опереться на богатый опыт многих компаний и стран, развитых и развивающихся. В то же время у российских компаний одни и те же проблемы: как достичь намеченных целей, где искать людей, которые благодаря своим знаниям и лидерским качествам смогут определять направление перемен и добиваться реализации поставленных задач.

Проблема лидерства становится особенно важной еще и потому, что российским компаниям все чаще приходится сталкиваться с иностранными конкурентами как на российском, так и на зарубежных рынках. При этом у международных компаний есть не только преимущество в области функционального менеджмента - у них за плечами еще и многолетний опыт осмысления и развития лидерского потенциала. Настал момент, когда российским предприятиям, желающим сохранить и укрепить свою конкурентоспособность, нужно начинать систематически работать над развитием лидерства.

Но что такое «лидерство»? И как его развивать? Сейчас нет недостатка в литературе по этой проблематике, как и специалистов по лидерству, но в нашей статье мы хотели бы вкратце рассмотреть само понятие «лидерство» и сконцентрироваться на практических вопросах развития лидерства в российских компаниях с учетом присущих им и всему российскому обществу особенностей. В статье мы постарались использовать международный опыт развития лидерства, а также знания и впечатления, полученные McKinsey при работе с российскими клиентами за последние 10 лет.

ПАРАДИГМА ЛИДЕРСТВА

«Лидерство - это искусство заставлять других делать то, что ты хочешь, так, чтобы они думали, будто сами хотят делать это», - говорил Дуайт Эйзенхауэр, известный военачальник и президент США, имея в виду способность лидера оказывать влияние на своих последователей. «Менеджмент - это искусство добиваться необходимого, а лидерство - искусство определять, чего необходимо добиться», - утверждал Питер Друкер, классик менеджмента, подразумевая различие между управлением в рамках заданной системы и способностью изменять саму систему. Эту же мысль подчеркивал предприниматель Росс Перо. Он считал, что «людьми нельзя управлять. Управлять можно запасами, а людей необходимо вести за собой».

Наш опыт работы с лидерами самых успешных корпораций позволяет нам говорить о нескольких качествах и характеристиках как ключевых для понимания лидерства.

Важно понимать разницу между лидерством и менеджментом, администрированием. В целом менеджмент - это руководство в пределах заданной сферы ответственности и в рамках установленных процедур, а не создание нового. Лидеры же, напротив, сами формируют контекст и задачи, создают нечто новое. Основатели и руководители многих успешных быстрорастущих компаний обладали видением, которое помогало им успешно выводить на рынок новые продукты и услуги (как в случае с Microsoft, Apple, Compaq и Dell), преображать отрасли через инновации или радикальную перестройку (как в случае с Home Depot, Aldi или Outback Steak House). Люди, которые просто управляют и воплощают в жизнь планы, разработанные другими, не могли бы создать такие инновационные продукты и услуги. Но не стоит думать, что лидеры могут реализовать свой потенциал только в новых отраслях. И в традиционных отраслях самые успешные бизнес–лидеры, которые формулируют новые цели и создают новые продукты и услуги, обладают мессианским видением. Особенно наглядно демонстрировал это экс–руководитель General Electric Джек Уэлч, прославившийся не только потрясающими финансовыми результатами, которых добилась под его руководством компания, но и тем, что он превратил ее во всемирно признанную кузницу лидеров.

Некоторые эксперты отмечают, что главные требования, которые предъявляют к менеджеру и лидеру, отчасти противоречат друг другу. В своей классической статье «Менеджеры и лидеры: чем они различаются?», напечатанной в Harvard Business Review в 1977 г., профессор Гарвардского университета Абрахам Залезник указывал, что у бизнес–лидеров больше общего с художниками, учеными и представителями других творческих профессий, чем с менеджерами. Различия между менеджерами и лидерами, писал он, находятся на уровне их подсознательных концептуальных представлений о хаосе и порядке. Менеджеры предпочитают порядок, стремятся к стабильности и контролю, предпочитают быстрее решить проблему - часто не до конца усвоив преподносимый ею урок. Лидеры, напротив, готовы терпеть хаос и отсутствие упорядоченности и могут оттягивать решение того или иного вопроса до тех пор, пока как следует не разберутся в нем. Цели менеджеров обусловлены скорее необходимостью, чем их желаниями; они отлично умеют сглаживать конфликты между сотрудниками и даже целыми подразделениями - для них важно, чтобы обе стороны остались довольны и организация продолжала успешно выполнять свои повседневные функции. У лидеров же активное, очень личное отношение к целям. Они работают на долгосрочную перспективу, своей личной энергией вдохновляя подчиненных и стимулируя творческое начало в работе. Их отношения с подчиненными и коллегами часто бывают очень эмоциональными, а их рабочая среда - хаотичной.

Залезник полагает, что для выживания и тем более для успеха компаниям необходимы и менеджеры, и лидеры. Однако в крупных американских корпорациях 1970–х годов царила атмосфера, предопределявшая формирование людей, которые полагались на формальные процедуры и поддерживали их. Этика «ордена менеджеров» поощряет коллективную ответственность и стремление избегать риска - и она же нередко мешает развитию лидеров. Как может развиться дух предпринимательства в высшей степени формализованной среде и при отсутствии личностного подхода? В больших бюрократических организациях не приветствуется и наставничество, а оно тоже очень важно для развития лидерских качеств.

Время показало, насколько прав был Залезник. Современным компаниям все больше и больше требуются гибкость и способность к инновациям, поэтому они должны поощрять и воспитывать лидеров. Только компании, которые одновременно развивают и лидерские, и менеджерские качества, легко приспосабливаются к изменяющейся обстановке. Это, в свою очередь, требует нового, менее формального и иерархического подхода к организационной структуре.

ЛИДЕРСТВО НА ВСЕХ УРОВНЯХ ОРГАНИЗАЦИИ

Проблема развития лидерства в корпорации - вернее, в любой организации - не сводится к развитию отдельных избранных личностей. Выдающиеся лидеры, способные вести за собой всю организацию, появляются редко, и опыт многих компаний показывает, что в конце концов успех определяется широтой и глубиной распространения лидерских качеств в организации и ее лидерским потенциалом в целом.

Как отмечается в статье «Не только наверху», написанной для «Вестника McKinsey» экспертами бизнес–школы Wharton, лидерские качества могут проявляться на любом уровне организации. Хотя существенная часть специальной литературы посвящена анализу механизмов выдвижения выдающихся индивидуумов, в последнее время все большее внимание уделяется развитию лидерских качеств у менеджеров среднего и низшего звена, поскольку компании понимают, что успех на самом деле зависит от лидерского потенциала в самом широком смысле. Ведь сформировать собственную точку зрения, предложить улучшение, вовлечь в работу других и добиться реализации намеченного могут и должны не только топ–менеджеры, но и рядовые работники.

Приведем несколько примеров, когда широкий лидерский потенциал определяет успех того или иного начинания или функционирования компании в целом.

Для сохранения конкурентоспособности на глобальном уровне крупные металлургические компании должны непрерывно совершенствовать производственную деятельность. Наш опыт показывает, что качество этих усовершенствований зависит от инициативы рядовых сотрудников, которые хорошо знают свою узкую область и находят даже мелкие возможности для улучшений, не меньше, чем от более масштабных изменений, проводимых вышестоящими работниками. Колоссальный потенциал для совершенствования операционной эффективности существует во многих российских промышленных компаниях, и именно благодаря лидерским качествам сотрудников среднего и низшего звена «рационализаторские» предложения могут эффективно реализоваться.

Построение системы продаж в финансовой компании требует лидерских качеств от сотрудников низшего звена, например страховых агентов. От их изобретательности, ответственного и заинтересованного отношения к делу зависят успех каждой отдельной сделки и общий имидж компании на рынке.

У многих профессиональных организаций - юридических или консалтинговых компаний - нет жесткой формальной структуры, а значит, и иерархии, и потому они особенно сильно зависят от лидерских качеств и инициативы всех сотрудников в процессе непрерывного освоения знаний и разработки новых творческих подходов.

ЛИДЕРСТВО: ВРОЖДЕННОЕ ИЛИ БЛАГОПРИОБРЕТЕННОЕ

Многим российским предпринимателям первой волны проблема развития лидерских качеств кажется надуманной. По их мнению, лидерство - это дар, дающийся человеку от природы, и либо он есть, либо его нет и никогда не будет. Однако им можно привести по крайней мере три возражения. Во–первых, западные компании уже десятилетиями успешно развивают и воспитывают лидеров. Во–вторых, никто не рождается лидером. Бывают люди с такими задатками, но, чтобы превратиться в настоящих лидеров, им необходимо развивать свой потенциал, и тут не обойтись без специальных знаний и навыков. И в–третьих: если ознакомиться с биографией успешных российских предпринимателей, то станет ясно, что многие из них прошли определенную школу лидерства на комсомольской или партийной работе.

Признав саму возможность развития лидерства в компании, нужно понять, какие лидерские качества необходимо развивать, как перестроить систему развития персонала, культуру компании в целом, чтобы вовремя выявлять будущих лидеров, воспитывать их, продвигать по служебной лестнице и удерживать в компании. Некоторые самые успешные международные компании славятся не только своими великими руководителями, но и умением развивать людей на всех уровнях организации и превращать их в лидеров. Джек Уэлч, уже упоминавшийся глава General Electric, понимал, что только так можно обеспечить эффективное руководство огромной компанией. В результате в General Electric сформировалась особая культура лидерства, нацеленная на развитие и продвижение талантливых сотрудников.

Конечно, на разных ступенях карьеры от людей требуются разные лидерские качества. На нижних - лидерство подразумевает умение и желание взять на себя ответственность, отношение к порученной работе, как к своему собственному делу, готовность выйти за рамки задания. По мере продвижения «вверх» требования меняются: с повышением уровня ответственности все более важной чертой становится умение развивать необходимые качества в других сотрудниках. На верхних ступенях карьерной лестницы решающими качествами становятся в дение будущего компании и умение вести за собой других.

РОССИЙСКИЕ УСЛОВИЯ ДЛЯ РАЗВИТИЯ ЛИДЕРСТВА

В последние годы российские компании все больше внимания уделяли повышению эффективности своей деятельности. Многие наиболее очевидные изменения уже проведены, и, судя по опыту эволюции компаний в других странах, в ближайшем будущем одной из ключевых задач российского бизнеса станет развитие лидерского потенциала на всех уровнях организации. Уже сейчас во многих компаниях акционеры и топ–менеджеры привлекают специалистов извне, чтобы они не только принесли с собой недостающие знания и навыки, но и внесли свой вклад в создание соответствующей корпоративной культуры, перестройку работы компании и развитие лидерства.

Вместе с тем, планируя мероприятия по развитию широкого лидерского потенциала, нельзя не учитывать некоторые особенности российской бизнес–среды. Приведенные ниже соображения не претендуют на научность, но они основаны на многолетних наблюдениях за деятельностью российских компаний и сравнении некоторых российских особенностей с тем, «как это делается на Западе».

Даже беглого взгляда на историю развития российского бизнеса достаточно, чтобы понять: страна обладает мощным лидерским потенциалом - необходимым «сырьем» для выращивания лидеров. Нельзя не поражаться тому, что за десятилетия плановой экономики в стране не погиб дух предпринимательства. Время, прошедшее после распада СССР, показало, что в России есть бизнес–лидеры, которые могут формировать, развивать и реформировать крупные компании, способные конкурировать на глобальном рынке.

Российских бизнесменов отличают не только удивительная воля к победе и готовность добиваться ее любыми средствами, но и более ярко выраженная, чем у многих их западных коллег, вера в свои силы и желание действовать. Сдаваться, отступать перед сложностями или признавать, что «этого сделать нельзя», - не в характере российских бизнесменов. В отличие от многих западных бизнес–лидеров, россияне часто являются и основными акционерами возглавляемых компаний и потому искренне заинтересованы в инициативах по повышению стоимости бизнеса, в разного рода изменениях, улучшениях и экспериментах.

Существует, однако, ряд российских особенностей, осложняющих развитие лидерских качеств у широкого круга менеджеров, и их нельзя не учитывать при разработке соответствующих программ. Одни из этих особенностей объясняются культурной спецификой страны, другие скорее носят структурный характер и обусловлены недавним прошлым российских организаций и предприятий, третьи связаны с молодостью российского бизнеса. Среди ключевых особенностей можно выделить следующие:

• Доминирование личных отношений над профессиональными . Личные отношения играют в России гораздо более важную роль, чем в типичной западной организации. Такое положение можно было считать вполне нормальным на этапе, когда компании только формировались и преданность была важнее профессионализма, но характер личных отношений с принимающими решения людьми, а не профессионализм или наличие лидерских качеств и по сей день остается во многих компаниях важнейшим фактором продвижения по карьерной лестнице. Во многих российских организациях фактически сложилась альтернативная иерархия, построенная на личных связях и зачастую противоречащая профессиональным требованиям организации.
• Неумение работать в команде . Десятилетиями советская система управления держалась на строгой иерархичности, и поэтому многие российские бизнес–лидеры, несмотря на свои индивидуальные достоинства, не умеют работать в команде и налаживать командный подход в организации в целом. В то же время западные компании все больше осознают важность создания командной среды, в которой все руководители работают сообща и на равных, вносят свой особый вклад в общий успех компании. Командная работа и горизонтальное взаимодействие особенно важны в таких организациях, как юридические и консалтинговые фирмы, однако и в производственных компаниях некоторые вопросы под силу решить только команде - особенно те, которые требуют экспертизы специалистов разного профиля. Например, руководство нефтяным месторождением предполагает управление резервуаром, фондом скважин, наземной инфраструктурой, и один профессионал даже высочайшего класса не всегда может принять квалифицированное решение, поэтому в западных нефтяных компаниях работают межфункциональные команды, управляющие месторождением. В России такая практика приживается медленно.
• Чрезмерный контроль и нечеткое распределение обязанностей . Для многих российских компаний по–прежнему актуальна проблема хищений и коррупции на разных уровнях, поэтому руководство внедряет механизмы тотального контроля. В то же время такие меры часто препятствуют децентрализации и делегированию полномочий, необходимых для развития лидерства. Самые успешные международные компании, чтобы стимулировать развитие предпринимательского духа и лидерских качеств, предоставляют менеджерам среднего звена все больше свободы и вместе с тем возлагают на них больше ответственности за работу их подразделений. При этом контролируются лишь заранее согласованные ключевые параметры. В результате многие компании существенно сократили количество уровней в своих структурах, повысили эффективность деятельности, стали более чутко реагировать на внешние изменения. У российских компаний, напротив, зачастую нет четко очерченных зон ответственности и эффективных процедур принятия решений, поскольку их руководители считают, что благодаря такому устройству организаций они смогут контролировать работу всех подразделений и бороться с воровством.
• Отсутствие опыта и культуры развития персонала . Во многих российских компаниях пока нет широкого взгляда на проблему развития персонала, и их менеджеры не обладают современными знаниями и навыками в этой области. К примеру, российские компании делают упор на финансовые способы стимулирования сотрудников (которые и в самом деле важны), но не всегда уделяют достаточно внимания другим, не менее действенным факторам мотивации - причастности к общему видению, эмоциональной привязанности к работе или команде, образованию и т.д.

У российских бизнесменов не было возможности накопить значительный опыт в сфере развития корпоративной культуры и воспитания корпоративного лидерства - перед ними стояли другие задачи. Теперь, чтобы овладеть инструментами создания и настройки системы развития лидерского потенциала, им придется многому научиться, пересмотреть свои взгляды, провести существенные изменения. И чем раньше российский бизнес осознает основные препятствия к развитию лидерства, тем быстрее начнется этот процесс.

АТРИБУТЫ ЛИДЕРСТВА

В книге «Воля к лидерству» Марвин Бaуэр, один из основателей компании McKinsey и ее директор в 1950-1967 гг., убеждает руководителей отказаться от иерархических структур и развивать лидерство, прежде всего в себе.

Иерархические системы не соответствуют современным требованиям - в условиях нарастающей конкуренции компаниям нужно становиться более гибкими. По мнению Бауэра, командную систему нельзя просто усовершенствовать, ее надо заменить новой, на смену абсолютной власти должно прийти лидерство; компанией должна управлять целая сеть лидеров, которые работают на всех уровнях организации.

Самое расхожее определение понятия «лидер» звучит примерно так: это человек, который ставит цель и способен привлечь других к ее достижению. Любой, кто хочет стать лидером, должен обладать определенными качествами и чертами характера. Но если данные от природы особенности характера изменить сложно, то качества имеют больше общего с навыками, и потому приобрести их легче. Вот что Марвин Бaуэр говорит о некоторых основных качествах настоящего лидера.

• Честность . Специалисты по лидерству считают, что честность - важнейшая добродетель руководителя. Правду стоит говорить хотя бы потому, что это проще. Как учил экс–глава DuPont Ричард Хекерт: «Если вы всегда говорите правду, вам не нужно запоминать все свои слова». Я заметил, что руководители, которым я больше всего доверял, были честны и в мелочах, не говоря уже о более серьезных вещах. Поэтому они, например, тщательно выверяли даже те заявления для прессы, которые, казалось бы, не имели особого значения. Честность во всем - хороший способ завоевать доверие внутри организации и за ее пределами.
• Сдержанность и непринужденность . Человек высокомерный, заносчивый и самовлюбленный не может быть лидером по определению. Но и застенчивым лидер быть не должен. Настоящие лидеры думают не о себе, а о компании и подчиненных, ведут себя неформально и непринужденно и поэтому формируют вокруг себя неформальную среду. Можно по–разному проявить сдержанность и неформальность, например не заводить себе шикарных кабинетов. Я знаю руководителей крупных компаний, которые, как и все, стоят в очереди в столовой и едят за одним столом с коллегами.
• Умение слушать . Оно может показаться не таким уж важным, но я много раз убеждался в обратном, хотя большинство руководителей иерархических компаний не обладают этим умением. На совещании они прерывают подчиненных - второй раз эти люди скорее всего не захотят выступать, каким бы важным ни был вопрос. Такие руководители настолько не умеют слушать, что превращаются в глазах подчиненных в лидеров, просто перестав говорить и начав слушать. Сотрудники такие метаморфозы воспринимают хорошо, а сами начальники поражаются тому, как много важного узнают.
• Восприимчивость . Всемогущий начальник сидит наверху и редко спускается вниз. С ним не спорят, ему не задают «лишних» вопросов и стараются не расстраивать плохими новостями. Так руководитель становится самоуверенным и самодостаточным, теряет восприимчивость. В результате страдает качество принятия решений. Восприимчивый лидер лучше информирован, у него более продуктивные отношения с коллегами и подчиненными. Он никогда не говорит «нет» сразу, а оставляет себе время на размышление и, каким бы ни было его решение, не забывает сообщить о нем тем, кого оно касается.
• Умение войти в положение другого . Чтобы убеждать других, нужно знать, что они думают. Конечно, сотрудники не будут все время откровенничать с начальником, но он может развить в себе способность чувствовать, что происходит с ними. Однажды коллега убедил меня в общении с подчиненными перейти от команд к убеждению. Я понимал, что мне будет проще убедить человека, если я буду знать о его чувствах и переживаниях. Мне пришлось по–новому взглянуть на своих коллег, положиться на проницательность, интуицию, сочувствие, чтобы войти в их положение. В конце концов я научился вполне сносно делать это и думаю, что это под силу любому руководителю. Нужно лишь проявлять тактичность, чуткость и быть осторожным в выражениях. Думаю, что я не сказал ничего нового, хотя о таких простых вещах часто забывают.
• Инициативность . Это важнейшее качество любого лидера легко развить в себе. Просто не тяните время: подумайте, трезво оцените ситуацию и начинайте действовать. Известно, что иерархические системы подавляют инициативу, особенно на ее нижних уровнях. Но если компанией управляют лидеры, они не упустят новые возможности и реализуют их. Наравне с руководителями здесь могут проявлять инициативу и рядовые сотрудники. А ведь именно от этого зависит конкурентоспособность компании. Умение мотивировать. Сегодня мотивация слишком часто сводится к характерным для командно–административной системы денежным стимулам или обещаниям повышения по службе. Но в компаниях, основанных на лидерстве, люди гораздо больше мотивированы результатами своего труда, ощущением, что они вносят вклад в развитие компании, что их адекватно оценивают и уважают. Кроме того, в таких компаниях сами сотрудники часто заинтересованы в улучшении финансовых результатов компании, поэтому финансовые стимулы работают лучше.

РАЗВИТИЕ ЛИДЕРСТВА В РОССИЙСКИХ КОМПАНИЯХ

Что нужно сделать для развития лидерского потенциала в российской компании? Выявление проблем, мешающих этому, - лишь первый шаг в нужном направлении. Компании должны создать условия для развития лидерского потенциала на всех уровнях организации и всячески способствовать этому развитию.

Одно из важнейших условий - децентрализация и делегирование полномочий, отказ от традиционных для Роcсии методов повышения ответственности сотрудников, таких как иерархический контроль, в пользу предпринимательского отношения к работе. Опыт показывает, что распределение полномочий и ответственности оказывает сильный мотивирующий эффект на сотрудников и повышает эффективность их труда. Не случайно большинство успешных крупных западных корпораций построены на принципах децентрализации и стимулирования предприимчивости: они осознали, что бюрократическая иерархичность несовместима с развитием лидерского потенциала.

Второе обязательное условие - ставка на развитие ключевых сотрудников, а значит и лидерского потенциала, на всех уровнях компании. Исследования McKinsey показывают, что совокупный доход акционеров компаний - лидеров в области развития персонала почти на 20% превышает средний по отрасли. Такой результат, конечно, объясняется не только успехами в развитии людей, но значение этого фактора нельзя недооценивать. Очень важно поэтому выстроить всеобъемлющую систему, которая стимулировала бы развитие лидерского потенциала в организации. На самом деле многие элементы такой системы вполне очевидны и «механистичны», что, однако, не умаляет их важности. Это и непрерывное практическое обучение всех сегодняшних и завтрашних лидеров, и привлечение лидеров всех уровней организации к набору персонала, оценке и карьерному продвижению сотрудников, причем не только своих функциональных подразделений. Все это не только повышает эффективность работы, но и помогает сотрудникам лучше понять наиболее высоко ценимые в компании лидерские качества и способности и постараться развить их в себе.

В–третьих, развитие человеческого потенциала и воспитание будущих лидеров должно стать задачей первостепенной важности для первого лица компании. Руководители самых успешных компаний уделяют существенную часть своего времени (как и ресурсов компании) развитию сотрудников всех уровней организации. «Своей главной задачей я считаю развитие нашего человеческого потенциала, поэтому каждую беседу, каждую встречу я воспринимаю как возможность поговорить о людях. Именно так мы управляем GE», - говорил Джек Уэлч. В наиболее успешных компаниях топ–менеджеры нередко участвуют в назначениях даже на самые рядовые должности, которых топ–менеджеры менее благополучных компаний не удостаивают своим вниманием.

Наконец, топ–менеджеры должны стараться больше работать над собой, развивать свои лидерские навыки, например применяя разные стили управления в зависимости от ситуации. Важно помнить, что стиль управления и манера поведения первого лица, как правило, воспроизводится в компании - копируется непосредственными подчиненными, а затем повторяется на всех уровнях организации. Демонстрируя открытость и сдержанность, показывая, что он ценит инициативу и ответственность, руководитель вызывает ответную реакцию у коллектива. Мы были свидетелями редкого «происшествия»: рабочий не побоялся рассказать первому лицу компании, инспектировавшему новую систему контроля в цеху, о том, как они «обходят» эту систему. До этого руководитель считал, что система работает эффективно, более того, он выдал рабочим премию за отличную работу. Каким же высоким должно быть доверие рядового сотрудника к главе компании, чтобы выйти с таким признанием! Такое поведение - во многом заслуга руководителя. Проявив себя человеком открытым и восприимчивым, он создал в компании атмосферу доверия, чтобы люди не боялись рассказывать о неудачах, смог вовлечь сотрудников в решение серьезных проблем производства, совершенствование операционной деятельности и тем самым сделал их лидерами.

Российским бизнесменам необходимо децентрализовать свои компании, делегировать полномочия лидерам на всех уровнях организации и акцентировать внимание на выстраивании системы развития и лидерского потенциала. Таким образом российские предприятия смогут преодолеть культурные препятствия к развитию лидерства и сократить разрыв, отделяющий их от наиболее конкурентоспособных компаний мира.

Сноски

Подробнее о различных стилях лидерства см. статью «Многоликое лидерство » в этом номере «Вестника McKinsey».

Похожие статьи