Вопросы темы

НАУЧНАЯ И КЛАССИЧЕСКАЯ ШКОЛА ШКОЛЫ МЕНЕДЖМЕНТА.

2.1. Школа научного управления

2.2. Классическая школа

Хронологически различные школы управленческой мысли можно перечислить в следующем порядке: школа научного управления, административная школа, школа человеческих отношений и поведенческих наук, школа науки управления (или количественная школа). Приверженцы каждого из этих направлений полагали, что им удалось найти путь к наиболее эффективному достижению целей организации. Последующие исследования и неудачные попытки применить теоретические открытия школ на практике доказали лишь частично правильность многих ответов на вопросы управления в организационных ситуациях. Однако каждая их этих школ внесла значительный вклад в менеджмент .

Школы пересекаются в вопросах теории и практики. Вместе с тем самые прогрессивные современные организации до сих пор используют определенные концепции и приемы, возникшие в рамках данных школ. Однако приемы, которые оказались успешными в одних ситуациях и в конкретное время, не всегда успешны в других.

Школа научного управления сформировалась в 1885-1920 гг. на базе работ американских менеджеров Фредерика Уинслоу Тейлора, Френка и Лилиан Гилбрет, Генри Лоуренса Гантта, Генри Форда, Гаррингтона Эмерсона и др.

Время и условия развития : 1885-1920 гг.

Развитию идей школы способствовали промышленно-экономические условия. Быстрые темпы развития производства, которые предъявляли высокие требования к результатам труда работающего. Этот период характеризуется промышленным ростом, начавшейся концентрацией производства, разделением и специализацией труда, технологических операций. Общая ситуация в конце XIX начале XX вв. требовала слепого выполнения своих обязанностей и безоговорочного подчинения администрации, поэтому отношения между работниками и менеджерами рассматривались как антагонистические .

История развития школы . Скачкообразный интерес к управлению произошел в 1911 г. после опубликования американским инженером Фредериком У. Тейлором своей книги «Принципы научного управления». С этого времени традиционно считается начало признания управления наукой и самостоятельной областью исследования.

В тот исторический период была безграничная вера в рациональные методы познания, сложившиеся на протяжении последних трех столетий. Успехи науки и новых технологий только подтверждали это. Научное и рациональное в то время значило лучшее. Научное понималось как однозначное, вычислимое, разложимое на элементы. Виделось, что приложение строго научных принципов к вопросам построения эффективно действующей организации позволит найти и единственно правильные ответы на них.

Ф. У. Тейлор родился в известной и состоятельной филадель-фийской семье в г. Джерментауне, штат Пенсильвания (США). Среднее образование получил в Европе. Насыщенная деловая жизнь Филадельфии, многочисленные знакомые семьи Тейлором - бизнесмены, промышленники, политические деятели, цвет ин-теллигенции - несомненно, подействовали на формирование личности того, кто в будущем так прославил Америку. Ф. У. Тей-лор окончил Стивенсовский институт в 1878 г, получил диплом инженера-механика. В этом же году поступил в механический цех завода Мидвельской стальной компании (одного из крупнейших металлургических заводов в г. Бетлехеме), где прошел все ступени в административном аппарате: от мастера до главного инженера.

Работая на заводе, Ф. У. Тейлор начал проводить первые экс-перименты в области скоростных методов металлообработки, которые впоследствии принесли ему славу. Своему главному изобретению он посвятил 26 лет, вместе с Бартом сконструирован специальную линейку. С ее помощью можно было оперировать четырнадцатью независимыми переменными. Получив назначе-ние на должность главного инженера, Ф. У. Тейлор приступил к внедрению скоростных методов в производство и здесь столкнул-ся с проблемой противодействия со стороны рабочих.

Стремясь сломить это сопротивление, он применял традиционные для того времени методы принуждения, вплоть до увольнения или пони-жения уровня оплаты труда, найма новых рабочих взамен уволен-ных и т. д. Некоторые рабочие, боясь наказаний, увеличивали ин-тенсивность своего труда, что вызывало недовольство остальных. На рабочих оказывалось такое давление, что они вынуждены бы-ли или снижать нормы своей выработки или уходить с завода. Уг-рожали и Ф. У. Тейлору. Видимо это противостояние рабочих и администрации явилось, в числе других, одной из причин для то-го, чтобы задуматься над необходимостью перестройки системы управления таким образом, чтобы интересы рабочих и админист-рации стали тождественными.

С самого начала своей карьеры инженер Тейлор более всего интересовался возможностями внедрения научных методов организации труда на производстве. Наблюдая за разгрузкой рабочими угля на сталелитейном предприятии, он заметил, что объем выработки рабочих зависел от того, насколько форма лопаты соответствовала особенностям поступающего угля. Он предложил рабочим пользоваться разными по форме лопатами. Результаты этого усовершенствования простых трудовых операций потрясли его: производительность труда рабочих возросла в несколько раз. Открылась совершенно новая область приложения творческих усилий - технология трудовых операций. Невидимый ранее организационный аспект труда стал для Тейлора объектом пристального внимания.

Поскольку производительность труда возросла, то появилась возможность отбора людей наиболее способных работать с данной производительностью и увольнения менее способных, а высвобождаемые финансовые средства использовать для дополнительного материального поощрения. Наметились контуры новой системы управления производством и работы с персоналом, посредством более пристального внимания со стороны управляющих к организации труда подчиненных. А анализ производственных задач позволил изобрести и новые механизмы управления людьми.

Все сказанное нашло отражение в подходе Ф. Тейлора к проблемам управления людьми, его основным принципам и методам, получившим общее название как система Тейлора.

Сущность предложенной системы основывается на следующих четырех положениях:

1. Развитие научно обоснованного знания о трудовой деятельности. Тейлор отмечает, что на практике руководители обычно не знают, какой объем работы может выполнить рабочий при оптимальных условиях. С другой стороны, рабочие сами смутно представляют себе, что от них, в действительности, ожидается. Достигнуть соответствия между требованиями руководителей и ожиданиями работников можно путем научного исследования элементов трудового процесса. Бели работник выполняет научно обоснованный объем работы, он вправе получать и более высокую материальную компенсацию за свой труд.

2. Отбор и обучение работников. Чтобы убедиться, что работник соответствует по своим профессиональным качествам научно обоснованным нормам необходимо проводить отбор рабочих с помощью разработанных для этого критериев. Тейлор считал, что проведение подобного отбора позволит работникам стать первоклассными в определенном виде работ и, таким образом, повышать собственные доходы, не сокращая при этом доходы других.

3. Сочетание знания о трудовой деятельности с возросшими трудовыми возможностями отобранных работников. Процесс взаимодействия между руководителем и подчиненным ему работником, который опосредуется научными методами управления, Тейлор рассматривал как своеобразную "революцию в умах", новое видение контекста трудовой деятельности. Двум сторонам, участвующим в трудовом процессе, необходимо заниматься не делением ограниченного по размерам пирога на части, а сосредоточить свое внимание на увеличении общих размеров пирога.

4. Специализация видов трудовой и организационной деятельности в форме распределения ответственности между руководителями и работниками. В организации должно быть строгое распределение персональной ответственности. Руководители обязаны давать работникам научно обоснованное трудовое задание и осуществлять непрерывный контроль за его выполнением. Работники обязаны выполнять порученное задание, используя только научно обоснованные методы работы. В подобной системе распределения ответственности невыполнение трудового задания исключается. Для случаев его перевыполнения предусмотрено дополнительное материальное вознаграждение. При правильности распределения ответственности между руководителем и работником возможности трудового конфликта полностью исключаются.

Ф.У. Тейлору принадлежит идея о том, что управление предприятием должно быть системой. Управление необходимо осуществлять с помощью разработанных и опробованных методов. Систему управления и организацию труда можно проектировать. Им разработана функциональная структура управления организацией, согласно которой контролировать ход работ и давать указания должен не один руководитель, а несколько - каждый по своей функции. Ф.У. Тейлор показал, что каждый менеджер должен осуществлять подбор, обучение и расстановку рабочих на те места, где они могут принести наибольшую пользу, устанавливать для них задания, распределять материальные ресурсы и обеспечивать рациональное расходование, мотивировать высокую производительность работников, своевременно контролировать их действия и поощрять достигнутые результаты.

Основные положения системы Тейлора позволили сформулировать ряд общих принципов организации труда.

Они включают в себя:

Изучение процесса труда с целью проектирования наиболее рациональных приемов и действий;

Отбор и обучение людей рациональным приемам труда с целью выбора эталонного работника;

Определение трудового задания с целью разработки предложений по экономическому стимулированию работников.

Можно видеть, что вся система Тейлора направлена на повышение эффективности производства. Рабочие должны работать, считал Тейлор, а менеджеры - думать. Сами по себе, это важные цели, способствующие эффективности деятельности организации, но требования достижения этих целей, посредством жесткого порядка, четко очерченной структуры и извне задаваемых нормативов, может привести к неспособности сотрудников и руководителей организации гибко адаптироваться к изменяющимся внешним условиям.

Ф.У. Тейлор впервые разделил операцию на составные элементы - комплексы приемов, приемы, движения, а также провел исследования затрат живого труда и его производительности при использовании различ-ных инструментов.

В качестве основных Ф.У. Тейлором были сформулированы пять управленческих задач . Для определения наилучшего (рационального) способа выполне-ния конкретного задания необходимо:

Использовать научные методы, базирующиеся на изучении вре-мени повторяющихся рабочих операций и их элементов, типизации и стандартизации рабочих инструментов;

Осуществлять отбор рабочих, обладающих не только физическими качествами, но и умственными способностями;

Проводить подготовку, обучение и развитие способностей рабочего, позволяющих точно следовать разработанным стандартным приемам и движениям;

Разработать экономические методы стимулирования труда, кото-рые призваны гарантировать качество и сроки выполнения задания;

Осуществлять планирование и организацию работы, ответственность за которые возлагается на менеджеров, а не на рабочих.

Последняя задача объясняется тем, что в дофабричной фазе разви-тия промышленного производства рабочие самостоятельно организо-вывали свой труд, определяли время и продолжительность работы, методы и интенсивность выполнения конкретных заданий.

Следовательно, Ф.У. Тейлором были определены в качестве при-оритетных такие функции, как организация труда, планирование, учет и контроль, а в качестве приоритетных методов управления — органи-зационно-распорядительные и экономические. К сферам управленчес-кой деятельности, подлежащим совершенствованию, были отнесены производство, трудовые ресурсы (рабочие и менеджеры), запасы, по-токи ресурсов и продукции во внутренней среде (на фабрике).

В качестве основной функции управления он рассматривал контроль и считал, что разделение рабочего задания на элементы позволяет устранить ненужные, нерациональные из них, изменить последова-тельность их выполнения и усилить контроль над всем трудовым про-цессом

Сформулированные Тейлором принципы анализа трудовой деятельности, определения трудового задания как цели деятельности, отбора и профессиональной подготовки сотрудников, экономического стимулирования труда сохранили свою актуальность до настоящего времени. Они, по-прежнему, являются важными в таких разделах как анализ механизмов мотивации трудовой деятельности и целенаправленного поведения, работы с персоналом организации.

Среди последователей Ф. У. Тейлора особенно выделяются Френк Гилбрет и его супруга Лилиан. Они занимались вопросами рационализации труда рабочих, изучением физических движе-ний в производственном процессе и исследованием возможнос-тей увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда. Работы Ф. и Л. Гилбрет значительно повлияли на развитие организации и технического нормирования труда. В на-шей стране наиболее известны их книги «Азбука научной органи-зации труда и предприятий» и «Изучение движений» (1911 г.), «Психология управления» (1916 г.).

Еще будучи учеником каменщика, Ф. Гилбрет заметил, что люди, которые учили его класть кирпич, использовали три основ-ные связки движений. Он задумался нал тем, какое из этих дви-жений было самым эффективным; поэтому он методично изучил эти движения, а также используемые инструменты. В результате появился усовершенствованный способ, который сократил коли-чество движений, необходимых для кладки одного кирпича, с 18 до 4,5, увеличив тем самым производительность на 50%.

В начале XX в. Фрэнк и его жена Лилиан стали изучать рабочие операции, используя кинокамеру в сочетании с микрохронометром. Мик-рохронометр — часы, изобретенные Фрэнком, которые могли за-писывать интервалы продолжительностью до 1/2000 секунды. С помощью стоп-кадров Ф. и Л. Гилбрет смогли выявить а описать 17 основных движений кисти руки. Они назвали эти движения терблигами. Это название произошло от фамилии Гилбрет, если ее прочитать наоборот.

Значительный вклад в развитие системы Ф. У. Тейлора внес американский ученый Гарринтон Эмерсон . Широкую извест-ность получил его труд «Двенадцать принципов производитель-ности». В нем он изложил свои взгляды на рационализацию про-изводства. «Идеалом 12 принципов производительности, - отмечал Г. Эмерсон, - является устранение потерь. И именно для этой це-ли они формируются. В каком именно деле устранять потери - это принципиального значения не имеет».

Большое внимание Г. Эмерсон уделил исследованию штабно-го принципа в управлении. Г. Эмерсон получил образование в Европе. На его взгляды большое влияние оказали идеи прусского генерала фон Мольтке , разработавшего концепцию генерального штаба, на основе кото-рой прусская армия превратилась в чудовищную военную машину второй половины ХIХ в.

Г. Форд продолжил идеи Ф. У. Тейлора в области организации производства. Он сформулировал основные принципы организа-ции производства, впервые отделил основную работу от ее обслу-живания. В системе Г. Форда повышается роль и значение произ-водственного оперативного планирования, контроля за качест-вом. Согласно основной концепции Г. Форда предприятие долж-но развиваться как комплексное. В социальном плане он продол-жал развивать основное положение системы Ф. У. Тейлора в гар-монии интересов предпринимателя и рабочего.

Г. Форд родился в семье мичиганского фермера, эмигранта из Ирландии. Два важнейших события детства произвели на него серьезное впечатление. В 12 лет он впервые увидел на дороге дви-жущийся локомобиль, и в этом же году ему подарили часы. С детства он был «прирожденным техником». Увиденный локомо-биль определил его дальнейшую судьбу.

В 15 лет Г. Форд оставил занятия в школе и определился уче-ником в механическую мастерскую в г. Дейтройт. В молодые годы он имел более 300 часов. Одно время он хотел даже изготовлять часы, но пришел к мысли, что не все люди их будут покупать. Ему же хотелось наладить производство какой-нибудь продукции для массового потребителя. И он обратился к средствам передвиже-ния. В 1891 г. он разработал конструкцию газолиновой тележки и несколько лет занимался совершенствованием ее двигателя. Впервые Г. Форд сумел на ней проехать в 1893 г.

На базе этой газолиновой тележки впоследствии был создан автомобиль Форд «модель Т», который имел уже четыре цилинд-ра, автоматическое пусковое устройство и был проще своего предшественника при росте удобства и практичности в использо-вании.

С 1903 г. Г. Форд создает «Форд синьер компани», контроль-ный пакет акций которой (51%) он приобретает в 1916 г. В 1919 г. его сын приобретает остальные 41% акций. Благодаря созданию модели автомобиля «Т» Г.Форд «сломал» все прежние концепции, существовавшие в автомобильной промышленности. Эта модель поль-зовалась неограниченной популярностью среди покупателей и за период 1908-1927 гг. было продано свыше 15 млн шт. автомоби-лей этой модели.

Г. Л. Гантт особое внимание в своих исследованиях уделял вопросам стимулирования труда, производственного планирова-ний. Он внес значительный вклад в разработку теории лидерства. Им была предложена методика премиальной системы, составле-ны карты-схемы для удобства планирования. Г. Гантт рассматри-вал человеческий фактор в качестве основного двигателя повы-шения эффективности производства.

Концепция научного управления стала серьезным перелом-ным этапом, благодаря которому управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследо-ваний.

Стараниями представителей этой школы были созданы науч-ные основы управления производством и трудом. В 20-е гг. это научное направление выделило такие самостоятельные науки, Как научная организация труда (НОТ), теория организации производства (в том числе поточными методами) и др.

Инициатор создания в России научной организации труда русский экономист А. К. Гастев отмечал: «Тейлор разработал оп-ределенную организационную механику. Форд с необычной тех-нической революционностью разрешил вопрос тейлоризма так, что он вместо людей поставил чистую технику. Чернорабочих-транспортников, всякого рода неурегулированный низший труд Форд заменил машиной. Завод Форда представляет собой выс-ший тип административного автомата. Стало быть, Форд - это самое последнее слово тейлоризма, Форд — это Тейлор, заменив-ший людскую организацию буквально сталью».

Создатели школы научного управления полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда с более эффективным их выполнением. Им принадлежат идеи определения продолжительности выполнения заданий по элементам операций на основе хронометражных данных и фотографии рабочего времени, методы организации и планирования, используемые в современной практике производства.

Значительный вклад в развитие науки управления внес Г. Форд системой интенсификации труда и более высокой организацией и управлением производством. На предприятиях Г. Форда впервые было введено конвейерное производство.

Основные достижения школы научного управления:

Управление людьми признано наукой, самостоятельной областью исследования;

Важнейшая задача этой науки повышение эффективности труда в сфере производства;

Работа по управлению людьми требует особых качеств от человека - умения думать и брать на себя ответственность за организацию труда подчиненных;

Необходимо научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности;

Использование научного анализа для определения оптимальных способов выполнения задачи;

Выделение планирования и обдумывания в отдельный процесс;

Утверждение менеджмента в качестве самостоятельной формы деятельности, науки, формирование его функций;

Рациональное управление предприятием «снизу»;

Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профобучение;

Специализация функций в производстве, выполнение каждым сотрудником только тех функций, на которые он более всего пригоден;

Система материального стимулирования рабочих для увеличения их производительности (деньги, соц. нововведения и т.д.);

Учет и контроль за проводимыми работами;

Разделение административной и исполнительной работоты введение института мастеров, руководящих работниками;

Сотрудничество администрации с рабочими в вопросах практического внедрения нововведений;

Равномерное распределение ответственности между работниками и менеджерами;

Разработка ряда методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда.

Недостатки школы научного управления:

Основной недостаток системы Тейлора в том, что она была ориентирована на модель экономического человека, т.е. человека, у которого основным, побуждающим к труду стимулом, являются денежное вознаграждение; т.е. сведение стимулирующих моментов к удовлетворению утилитарных потребностей людей;

Механический подход к управлению;

Организация рассматривалась как нечто, состоящее из самостоятельных, изолированных друг от друга элементов;

Игнорирование реального единства внутренних процессов организации и необходимости целостного управления ими.

Школа научного управления окончательно сформировалась и получила широкую известность в начале XX в. Она связана, прежде всего, с именами Ф. Тейлора, Френка и Лилиан Гилбрет, Г. Эмерсона, Г. Форда.

Создатели школы научного управления исходили из того, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать большинство операций ручного труда, добиться более эффективного их выполнения .

Основные принципы школы научного управления :

1. Рациональная организация — предполагает замену традиционных методов работы рядом правил, сформированных на основе анализа работы, и последующую правильную расстановку рабочих и их обучение оптимальным приемам работы.
2. Разработка формальной структуры организации.
3. Определение мер по сотрудничеству управляющего и рабочего, т. е. разграничение исполнительных и управленческих функций.

Основателями школы научного управления являются:

• Ф. У. Тейлор;
• Френк и Лилия Гилберт;
• Генри Гантт.

Ф. У. Тейлор — инженер-практик и менеджер, который на базе анализа содержания работы и определения её основных элементов разработал методологические основы нормирования труда , стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих.

Тейлор разработал и внедрил сложную систему организационных мер:

• хронометраж;
• инструктивные карточки;
• методы переобучения рабочих;
• плановое бюро;
• сбор социальной информации.

Немалое значение он придавал , правильной системе дисциплинарных санкций и стимулированию труда. в его системе является главным источником эффективности. Ключевым элементом этого подхода было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше .

Взгляд на сдельную и премиальную системы заработной платы:

• Ф.Тейлор: рабочие должны получать зарплату пропорционально своему вкладу, т.е. сдельную. Рабочие, которые производят больше установленной дневной нормы, должны получать большую оплату, т.е. дифференцированную сдельную оплату труда;
• Г.Гантт: рабочему гарантирована недельная зарплата, но при перевыполнении нормы он зарабатывает премию плюс более высокую оплату единицы продукции.

Научное управление наиболее тесно связано с работами Френка и Лилии Гилберт, которые занимались преимущественно вопросами изучения физической работы в производственных процессах и исследовали возможность увеличения выпуска продукции за счет уменьшения усилий , затраченных на их производство.

Гилберты изучали рабочие операции , используя кинокамеры в сочетании с микрохронометром. Затем с помощью стоп-кадров анализировали элементы операций, изменяли структуру рабочих операций с целью устранения лишних, непродуктивных движений, стремились повысить эффективность работы.

Исследования вопросов рационализации труда рабочих, проводимые Ф. Гилбертом, обеспечивали трехкратное повышение производительности труда.

Л. Гилберт положила начало области управления, которая теперь называется "управление кадрами". Она исследовала такие вопросы, как , расстановка и подготовка кадров. Научное управление не пренебрегало человеческим фактором.

Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении и объема производства.

Наиболее близким учеником Тейлора был Г. Гантт, занимавшийся разработками в области методики премиальной оплаты, составивший карты-схемы для производственного планирования (ленточные графики Гантта), а также внесший вклад в разработку теории лидерства. Работы Гантта характеризуют сознание ведущей роли человеческого фактора.

Представители школы научного управления в основном посвящали свои работы тому, что называется управлением производства. Она занималась повышением эффективности на уровне ниже управленческого, так называемом внеменеджерском уровне.

Критика школы научного управления : механистический подход к управлению: преподавание менеджмента сводилось к преподаванию промышленного инжиниринга; сведение мотивации труда к удовлетворению утилитарных потребностей работников.

Концепция научного управления стала переломным этапом. Оно почти мгновенно стало предметом всеобщего интереса. Многие отрасли деловой деятельности стали применять научное управление не только в США, но и в Англии, Франции и в других странах.

Г.Форд , механик и предприниматель, организатор массового производства автомобилей в США, явился продолжателем учения Тейлора и внедрял его теоретические положения на практике.

Принципы организации производства Г.Форда: замена ручной работы машинной; максимум разделения труда; специализация; расстановка оборудования по ходу технологического процесса; механизация транспортных работ; регламентированный ритм производства.

Идеи, заложенные школой научного управления, были развиты и применены к управлению организациями в целом прежде всего представителями .

Принципы, достоинства и недостатки школы научного управления

Основатель школы научного управления Тейлор, используя наблюдения, замеры и анализ, усовершенствовал многие операции ручного труда рабочих и на этой основе добился повышения производительности и эффективности их труда. Результаты его исследований служили основанием для пересмотра норм выработки и оплаты труда рабочих.

Последователи Тейлора Френк и Лилиан Гилбрет занимались вопросами рационализации труда рабочих, изучением физических движений в производственном процессе и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет повышения производительности труда. Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес Эмерсон, который исследовал штабной принцип в управлении и рационализацию производства. Форд сформулировал основные принципы организации производства, впервые отделил основную работу от ее обслуживания.

Из проведенных исследований и экспериментов авторы данной школы вывели ряд общих принципов, методов и форм организации производства и стимулирования труда работников. Основные принципы школы научного управления:

• разработка оптимальных методов осуществления работы на базе изучения затрат времени, движений, усилий и т.п.;
• абсолютное следование разработанным стандартам;
• подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места, где они могут дать наибольшую пользу;
• оплата по результатам труда;
• выделение управленческих функций в отдельную сферу профессиональной деятельности;
• поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами.

Вклад школы научного управления в теорию менеджмента:

• использование научного анализа для изучения трудового процесса и определения лучших способов выполнения задачи;
• отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач и обеспечение их обучения;
• обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач;
• важность справедливого материального стимулирования работников для повышения производительности;
• отделение планирования и организационной деятельности от самой работы.

К недостаткам данной теории можно отнести следующее:

• учение базировалось на механистическом понимании человека, его места в организации и сущности его деятельности;
• в работнике Тейлор и его последователи видели только исполнителя простых операций и средство достижения цели;
• не признавали разногласий, противоречий, конфликтов между людьми;
• в учении рассматривались и учитывались только материальные потребности рабочих;

Тейлор склонен был относиться к рабочим как к необразованным людям, игнорировал их идеи и предложения.

Основатель этой школы Тейлор многие годы посвятил увеличению производительности труда рабочих. По сути, он пытался найти ответ на вопрос: как сделать так, чтобы рабочий работал как машина? Совокупность принципов и положений данной школы впоследствии получили название «тейлоризм».

Вместе с тем данная теория стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики и ученые увидели, что методы и подходы, рекомендуемые школой, могут быть эффективно использованы для достижения целей организации.

Представителями этой школы были созданы научные основы управления производством и трудом. В 1920-е гг. из этого научного направления выделились самостоятельные науки: научная организация труда (НОТ), теория организации производства и др.

Анализ бизнес-процессов

Тема 1. Эволюция управленческой мысли

Основные школы, которые принято выделять в теории менеджмента, представлены в табл.1.

Таб.1. Этапы развития науки управления

Вклад направления	Представители
Эмпирическая школа (с 1885 г.) Управленческая деятельность – это искусство, а не наука. Эффективные пути может подсказать только практический опыт и интуиция.	П. Друкер Саймонс Форд
«Одномерные» учения об управлении
Школа научного управления (1885-1920 гг.) 1. Создание научного фундамента взамен старых сугубо практических методов работы. 2. Научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности. 3. Использование научного анализа для определения оптимальных способов выполнения задачи. 4. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач. 5. Утверждение менеджмента в качестве самостоятельной формы деятельности, науки. 6. Рациональное управление предприятием «снизу». 7. Систематическое использование материального стимулирования. 8. Отбор работников и их обучение. 9. Отделение планирования, координации и контроля от самой работы.	Ф. Тейлор Ф. Гилберт Г. Гантт Вебер Г. Эмерсон Г. Форд Г. Грант О.А. Ерманский
Классическая (административная) школа управления (1920-1950гг.) 1. Развитие принципов управления. 2. Развитие функций управления. 3. Систематизированный подход к управлению всей организации.	А. Файоль Л. Урвик Д. Муни А. Слоун А.Гинсбург А.Г а стев
Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук (1930г-1950 гг) 1. Использование приемов управления межличностными отношениями. 2. Применение наук о человеческом поведении.	М. Фоллетт Э. Мэйо Мак Грегор Ликерт
Количественный подход 1. Разработка и применение математических моделей в управлении. 2. Развитие количественных методов в принятии решений.	С. Форрестр Э. Райф С. Саймон
Синтетические учения об управлении
Процессный подход (с 1920 г. по настоящее время) Рассмотрение управления как процесса, т.е. серии непрерывных взаимосвязанных действий (функций управления)	Ф. Тейлор Р. Черчмен В. Вудфорт
Системный подход (с 1950 г. по настоящее время) Рассмотрение организаций как некоторой целостности, состоящей из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит вклад в развитие целого. В системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, цели, задачи и технология , которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.	А. Слоан П. Дюпон Р. Скотт
Ситуационный подход (с 1960 г. по настоящее время) Увязка конкретных приемов и концепций управления с определенными конкретными ситуациями для достижения целей организаций наиболее эффективными способами. Данный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией . Поскольку существует такое обилие факторов как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации.	П. Друкер У. Марч Р. Томпсон
Глобализация процессов (с 1990 г. по настоящее время) Инновационные и международные процессы – синтез деятельности людей и высоких технологий (развитие телекоммуникаций и Internet технологий; появление сетевых организаций и другое), либерализация управления, участие работающих в прибыли на капитал; усиление международного характера управления.

Школа научного управления (1885 -1920)

Несмотря на древнюю историю возникновения и развития практики управления, теория менеджмента – явление относительно молодое. Ведь до начала XX века даже прагматическое проявление преимуществ эффективного управления не вызывало истинного интереса исследователей к изучению способов и средств руководства.

Например, еще в начале XIX века Роберт Оуэн создал в Шотландии фабрику, на которой применялись революционные для того времени методы мотивации труда работников (обеспеченность жильём, хорошие условия труда, гибкая система материальных поощрений ). Однако, несмотря на то, что фабрика была исключительно прибыльной, ни один из других бизнесменов не последовал его примеру.

В начале XX века только в США человек мог преодолеть трудности, связанные с его происхождением, проявив личную компетентность . Миллионы европейцев, стремясь улучшить свою судьбу, иммигрировали в Америку, создав огромный рынок рабочей силы , состоящий из трудолюбивых людей. Почти с самого начала своего существования США поддерживали идею образования для всех , что способствовало росту числа людей, интеллектуально способных управлять бизнесом .

Трансконтинентальные железнодорожные линии, построенные в конце XIX века, превратили Америку в самый крупный единый рынок в мире. Невмешательство государства позволяло удачливым предпринимателям создавать крупные монополии со сложной структурой управления.

Эти и другие факторы сделали возможным появление формализованных способов управления и первых крупных теоретических разработок в этой области.

В 1911 году Фредерик Тейлор (1856-1915) опубликовал свою книгу "Принципы научного управления ", традиционно считающуюся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования .

Фредерик Тейлор является основателем первой школы менеджмента, получившей название «школа научного управления» . Он по праву считается отцом современного менеджмента.

Тейлор предложил строгую научную систему знаний о законах рациональной организации труда.

Основная идея его исследований: работа исполнителей должна изучаться с помощью научных методов.

Основные нововведения Тейлора :

1. Дифференцированная система оплаты труда (сдельная оплата).

Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше.

2. Метод изучения времени и движений (хронометраж), выработка норм производства.

Тейлор и его последователи полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов.

Пример1 . Тейлор, например, скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. Тейлор, например, обнаружил, что максимальное количество железной руды и угля может быть переброшено, если рабочие будут пользоваться лопатой-совком емкостью до 21 фунта (ок. 8,6 кг). По сравнению с более ранней системой это дало поистине феноменальный выигрыш.

3. Профессиональный отбор людей, их обучение. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большое значение обучения.

4. Методы стимулирования и отдых . Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве.

5. Инструкционные карточки (правила выполнения работ) и многое другое, что позднее вошло в так называемый механизм научного менеджмента.

6. Способ расчленения и рационализации трудовых приемов, отделения управленческих функций организации и планирования от фактического выполнения работы . Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению - это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу.

Тейлор считал, что традиционные функции управления сводятся к деятельности по планированию и управлению.

Система Тейлора эффективна для низшего звена управления и целесообразна при переходе к крупносерийному и массовому производству . А на верхних ступенях власти рекомендуется принцип сочетания власти и ответственности .

Фрэнк и Лилиан Гилбреты изобрели прибор и назвали его микрохронометром. Они использовали его в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них. С помощью стоп кадров Гилбреты смогли выявить и описать 17 основных движений кисти руки. Они назвали эти движения терблигами . Это название произошло от фамилии Гилбрет, если ее прочитать «задом наперед». Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы . Гилбретами был предложен новый метод, основанный на изучении простейших операций, что привело к созданию нормативов на определенные виды работ .

Ф. Гилбрет сгруппировал факторы, влияющие на производительность рабочего по трем категориям:

· переменные факторы рабочего (телосложение, здоровье, образ жизни, квалификация, культура, образование и т. д.);

· переменные факторы обстановки, оборудования и инструментов (отопление, освещение, одежда, качество используемых материалов, монотонность и трудность работы, степень утомляемости и т. д.);

· переменные факторы движения (скорость, количество выполненной работы, автоматичность, направление движений и их целесообразность, стоимость работы и пр.).

Изучая каждый фактор в отдельности и выявляя его влияние на производительность труда, Френк пришел к мнению, что наиболее важной категорией являются факторы движения .

Применение нормирования труда дало значительный рост производительности труда и в настоящее время широко используется во многих странах.

Теоретически разработки Тейлора обосновал социолог и инженер Макс Вебер (1864-1920).

Он выдвинул и систематизировал принципы рационального построения организации :

1. Все построено рационально;

2. Все функции определены инструкциями;

3. Все работы нормированы;

4. Разделение труда и специализация управленческого персонала;

5. Регламентация функций и ограничение количества менеджеров;

6. Взаимодействие персонала подчинено целям, и каждый отвечает за свои действия перед вышестоящим начальством.

Принципы Тейлора были дополнены практическими разработками Генри Форда , который:

1. выполнил стандартизацию всех производственных процессов,

2. разделение операций на мелкие составляющие,

3. механизацию,

4. синхронизацию,

5. организацию поточного производства на основе конвейера с установленным тактом или ритмом движения.

За счет этого он получил низкие издержки, связанные с требуемой неквалифицированной рабочей силой низкого тарифного разряда, и сэкономил на обучении, что позволило ему выплачивать хорошую оплату каждому рабочему (не менее 6$ в день), снизить режим работы (не более 48 часов в неделю); поддерживать наилучшее состояние оборудования, чистоту и порядок на рабочих местах. Все это снизило себестоимость в 9 раз.

Таб.2. Положительные и отрицательные черты научного

Подхода к управлению организацией.

Школа научного упраления

Положительные черты: · Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профобучение. · Специализация функций в производстве, выполнение каждым сотрудником только тех функций, на которые он более всего пригоден, его обучение. · Система материального стимулирования рабочих для увеличения их производительности (деньги, соц. нововведения и т.д.). · Учет и контроль за проводимыми работами. · Разделение административной и исполнительной работ. Введение института мастеров, руководящих работниками. · Сотрудничество администрации с рабочими в вопросах практического внедрения нововведений. · Равномерное распределение ответственности между работниками и менеджерами.

Отрицательные черты: · Сведение стимулирующих моментов к удовлетворению утилитарных потребностей людей. · Механический подход к управлению.

Классическая (административная) школа управления (1920 -1950)

Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством. Они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого.

С возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом.

Анри Файоль , с именем которого связывают возникновение этой школы и которого иногда называют отцом менеджмента, почти всю свою сознательную жизнь (58 лет) проработал во французской компании по переработке угля и железной руды . Диндалл Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии. Джеймс Д. Муни , который писал работы совместно с А. К. Рейли, работал под руководством Алфреда П. Слоуна в компании «Дженерал Моторс».

Главной целью данной школы была эффективность в более широком смысле слова - применительно к работе всей организации.

«Классики» старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления . При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху.

Файоль рассматривал организацию как единый организм, для которого характерно наличие 6 видов деятельности:

1. Технологическая\техническая деятельность;

2. Коммерческая (закупка, продажа, обмен);

3. Финансовая (поиск капитала и его эффективное использование);

4. Бухгалтерская деятельность (инвентаризация и учет имущества, сырья, материалов);

5. Защитная функция (защита собственности и личности);

6. Административная (воздействие на личный состав).

Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он в своей книге «Общая и промышленная администрация» (1923г) рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций , таких как планирование, организация, мотивация, регулирование и контроль.

Файоль выделил 14 принципов управления :

1. Разделение труда, которое повышает квалификацию и уровень выполнения работ. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия и ответственность Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия - там возникает ответственность.

3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Дисциплина также предполагает справедливость применяемых санкций.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели , должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6 Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации.

7. Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8. Централизация. Соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Необходимо подобрать правильные пропорции между централизацией и децентрализацией.

9. Скалярная цепь или цепь взаимодействия заключается в четком построении цепей следования команд от руководства к подчиненным.

10. Порядок – все должны знать свое место в организации.

11. Справедливость - это сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала и постоянство состава персонала (текучесть кадров – плохое качество).

13. Инициатива, т.е. поощрение сотрудников при разработке ими новых идей.

14. Корпоративный дух заключается в формировании корпоративной культуры с ее нормами, правилами, философией.

Основное достижение Файоля – попытка исследовать организационную структуру и выводы о необходимости налаживания горизонтальные связи , иначе иерархическая структура значительно усложнит согласование и принятие решений.

«Файоль ставил задачу – научить промышленных администраторов такому управлению занятыми на предприятии рабочими, которое обеспечивало бы наибольшую индивидуальную и коллективную производительность труда путем концентрации их «воли» в одном, строго определенном направлении, указанном предпринимателем. Последнее требует создания науки об управлении людьми, опирающейся на «тщательное изучение и научное экспериментирование».

Файоль разработал перечень личных качеств управляющего , необходимых для работы с персоналом:

· физическое здоровье;

· интеллектуальные способности;

· моральные качества;

· образование;

· умение работать с людьми;

· компетентность в деятельности предприятия.

Файоль подготовил ряд советов и рекомендаций для начинающих менеджеров:

· дополняйте свои технические знания умением управлять;

· получайте дополнительные знания в процессе общения с руководителями;

· контролируйте свои слова и поступки в процессе общения с подчиненными, не делайте несправедливых замечаний;

· не злоупотребляйте доверием начальника;

· старайтесь, как можно объективнее подходить к оценке окружающих вас людей, по возможности избегайте в своих суждениях критики;

· постоянно занимайтесь самообразованием, старайтесь быть в курсе последних научных достижений.

Таб.3. Положительные и отрицательные черты

классической школы управления.

Классическая (административная) школа управления

Положительные черты: Ø Вопрос о необходимости выделения собственной управленческой деятельности в особый объект исследования. Ø Необходимость компетентности и наличия знаний у менеджера. Ø Разработка целостной системы управления организацией. Ø Структура управления и организации предприятия работниками на основе принципа единоначалия. Ø Создание системы принципов управления, приводящих организацию к успеху.

Отрицательные черты: ü Невнимание к социальным аспектам управления. ü Невнимание к человеческому фактору на предприятии. ü Освоение новых видов работ на основе личного опыта, а не с применением научных методов.

Особенности классической школы управления:

· Рациональное управление предприятием «сверху»

· Рассмотрение управления как универсального процесса, состоящего из нескольких взаимосвязанных операций: технические, коммерческие, финансовые, страховые, учетные, административные

· Изложение основных принципов управления: разделение труда, власть и отвественность, дисциплина, единоначалие, единство руководства, вознаграждение, централизация, скалярная цепь, инициатива, корпоративный дух, справедливость и т.д.

· Формулировка систематизированной теории управления всей организации, выделяя управление как особый вид деятельности

· Разработка вопросов общего управления

· Формулирование систематизированной теории управления всей организацией с выделением управления в особый вид деятельности

· Выделение волевого момента в постановке и развертывании производства

Школа человеческих отношений (неоклассическая школа) (1930-1950)

Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода , школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой.

Двух ученых - Мери Паркер Фоллетт (1868-1933) и Элтона Мэйо (1880-1949) можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении.

Именно мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Она считала, что для успешного управления руководитель должен отказаться от формального взаимодействия с подчиненными (т.е. перестать опираться на должностную власть), а стать лидером, признанным работниками.

Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы.

Обобщение эмпирических данных позволило ему создать социальную философию менеджмента (систему человеческих отношений).

Эксперименты на заводе в Хортоне в компании «Вэстерн Электрик Компани», проводимые в течение 13 лет (1927-1939 гг.), показали, что можно влиять на психологию людей и изменять их отношение к труду посредством организации небольшой неформальной группы. Мэйо призывал активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы , самым сильным из которых он считал стремление человека к постоянной связи со своими товарищами по работе.

«В начале эксперимента группой инженеров-исследователей была поставлена задача определения влияния на производительность труда рабочих освещенности, продолжительности перерывов и ряда других формирующих условия труда факторов. Была отобрана группа из шести рабочих, которые были помещены для наблюдения в специальное помещение и над которыми производились различные эксперименты. Результаты экспериментов оказались поразительными и неподдающимися объяснению с точки зрения научного управления. Оказалось, что производительность труда сохранялась выше средней и почти не зависела от изменений освещенности и других исследуемых факторов. Участвовавшие в проведении исследования ученые во главе с Мэйо пришли к выводу, что высокая производительность объяснялась особыми отношениями между людьми, их совместной работой. Данное исследование также показало, что поведение человека на работе и результаты его труда принципиально зависят от того, в каких социальных условиях он находится на работе, какие отношения существуют у рабочих между собой, а также какие отношения существуют между рабочими и менеджерами. Эти выводы были в корне отличными от положений научного менеджмента, так как центр внимания переносился от задач, операций или функций, выполняемых рабочим, на систему взаимоотношений, на человека, рассматриваемого уже не как машина, а как социальное существо. В отличие от Тейлора Мэйо не считал, что рабочий ленив по своей природе. Напротив, он утверждал, что, если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом. Мэйо говорил, что менеджеры должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе» .

«Хортонские эксперименты» положили начало:

1. многочисленным исследованиям взаимоотношений в организации,

2. учету психологических явлений в группах,

3. выявлению мотивации к труду

4. изучению межличностных отношений,

5. подчеркнули роль отдельного человека и небольшой группы в организации.

Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности . Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

Школа поведенческих наук

Примерно с конца 50-х годов школа человеческих отношений трансформировалась в школу поведенческих наук , главным постулатом которой являются не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом. Исследования в этом направлении способствовали возникновению в 60-х годах особой управленческой функции, получившей название «управление персоналом». Трансформация была связана с развитием таких наук, как психология, социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным.

Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого (бихевиористского) направления можно упомянуть Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга . Эти и другие исследователи изучали :

· различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры,

· коммуникации в организациях,

· лидерство,

· изменение содержания работы и качества трудовой жизни.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями.

В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов .

Видным представителем поведенческой школы является Дуглас МакГрегор (1906-1964), разработавший теорию «Х» и «У», в соответствии с которой, существует два типа управления, отражающих два типа отношения к работникам.

Для организации типа «Х» характерны следующие предпосылки:

· человек имеет унаследованную неприязнь к работе и старается ее избегать;

· по причине нежелания работать большинство людей только под угрозой наказания могут осуществлять необходимые действия;

· человек предпочитает, чтобы им управляли, не желая брать на себя ответственности.

На основе таких исходных предположений автократ обычно :

· как можно больше централизует полномочия,

· структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений,

· стремится упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить свою специфическую задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение, т.е. плотно руководит всей работой в пределах его компетенции

· для обеспечения выполнения работы может оказывать психологическое давление (угрозы).

Предпосылки теории «У» таковы:

· выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека является вполне естественным;

· ответственность по отношению к организации зависит от вознаграждения, получаемого работником;

· человек, воспитанный определенным образом, готов не только брать на себя ответственность, но даже стремиться к этому.

Организации, где доминирует демократичный стиль, имеют следующие характеристики:

· высокая степень децентрализации полномочий;

· подчиненные принимают активное участие в принятии решений;

· руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным;

· вместо жесткого контроля за подчиненными в процессе их работы, низовой руководитель обычно ждет, когда работа будет выполнена до конца, чтобы провести ее оценку;

· руководитель, объяснив цели организации, позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал;

· руководитель действует как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям организации в целом и заботясь о том, чтобы группа получала необходимые ей ресурсы;

· пользуются широкой свободой в выполнении заданий.

МакГрегор пришел к выводу, что управление типа «У» гораздо более эффективно и что задачей менеджеров является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно оптимальным образом достигает своих личных целей.

Большой вклад в развитие поведенческого направления в менеджменте внес психолог Абрахам Маслоу (1908-1970), разработавший теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей».

В соответствии с этим учением у каждого человека имеется иерархически расположенная сложная структура потребностей, и менеджер должен выявлять эти потребности, используя соответствующие методы мотивации.

Маслоу разделил эти потребности на базисные (потребность в пище, безопасности) и производные. Базисные потребности постоянны, а производные изменяются.

Ценность производных потребностей одинакова, поэтому они не имеют иерархии. А базисные напротив, располагаются согласно принципу иерархии от «низших» (материальных) до «высших» (духовных):

· физиологические;

· экзистенциональные – потребности в безопасности, уверенности в завтрашнем дне;

· социальные – потребности в принадлежности к коллективу;

· престижные – потребности в уважении, самоуважении;

· духовные – потребности в самовыражении, в творчестве.

Теория потребностей Маслоу была использована в качестве основы многих современных моделей мотивации.

Рэнсис Лайкерт и его коллеги в Мичиганском университете разработали систему, сравнивая группы с высокой производительностью труда и группы с низкой производительностью в различных организациях.

Рисунок 1. Ориентация руководства в организации.

Руководитель, сосредоточенный на работе , также известный как руководитель, ориентированный на задачу, прежде всего, заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда.

Как продолжение своих исследований, Лайкерт предложил четыре базовых стиля лидерства.

Таб.4. Стили лидерства, предложенные Лайкертом.

Система 1	Система 2	Система 3	Система 4
		Консультативно- демократическая	Основанная на
Руководители имеют характеристики автократа.	руководители могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но они разрешают подчиненным, хотя и ограниченно, участвовать в принятии решений. Мотивация создается вознаграждением и в некоторых случаях - наказанием.	Руководители проявляют значительное, но не полное доверие к подчиненным. Имеется двустороннее общение и некоторая степень доверия между руководителями и подчиненными. Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными.	Групповые решения и участие работников в принятии решений. По мнению Лайкерта, она - самая действенная. Эти руководители полностью доверяют подчиненным. Взаимоотношения между руководителем и подчиненными дружеские и взаимно доверительные. Принятие решений в высшей степени децентрализовано. Общение двустороннее и нетрадиционное. Кроме того, они ориентированы на человека, в противоположность руководителям системы 1, ориентированным на работу.

Для таких отраслей, как обслуживание, образование, бухгалтерские и подобные им фирмы, медицина, торговля требуются менеджеры, работающие на основе второго подхода. В промышленном производстве упор на процесс производства более правильный и эффективный.

При управлении по первому принципу (внимание на производство) уровень травматизма, заболеваний, прогулов значительно выше, чем при ином подходе к управлению, но в коллективах, где отсутствует четкая структура и сплоченность, жесткий стиль управления является положительным фактором

Особенности:

· Разработка и применение методов управления межличностными отношениями для повышения производительности труда и удовлетворенности трудом.

· Разработка теории потребностей.

· Использование наук о человеческом поведении в управлении и формировании организации с тем, чтобы работник мог быть использован в соответствии с его потенциалом в полной мере.

· Использование в управлении методов, ориентированных на особенности межличностных отношений.

Таб.5. Положительные и отрицательные черты научного

школа человеческих отношений и школа поведенческих наук.

Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук

Положительные черты: Ø Выявление необходимости активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы. Ø Затраты на человека – активы компании, которые надо правильно использовать. Ø Формулирование основных требований для отбора людей на руководящие должности. Ø Руководитель ориентируется на своих сотрудников. Ø Разработка теории социального управления. Ø Стремление помочь работнику в осознании собственных возможностей. Ø Идея гармонии труда и капитала, достигаемая при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных лиц.

Отрицательные черты: ü Отсутствие строгих математических методов, конкретного расчета. ü Неприемлемость других методов в управлении кроме как применения науки о поведении.

Процессный подход

Эта концепция, означающая крупный поворот в управленческой мысли, широко применяется и в настоящее время (в виде управления бизнес-процессами).

Процессный подход был впервые предложен приверженцами школы административного управления, которые пытались описать функции менеджера .

Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других - это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий . Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций.

Анри Файоль , которому приписывают первоначальную разработку этой концепции, считал, что существует 5 исходных функций . По его словам, «управлять означает предсказывать и планировать, организовать, мотивировать, координировать и контролировать ».

Становление управления как научной дисциплины происходило эволюционным путем. Четко различимые школы управленческой мысли получили развитие в первой половине XX в. Хронологически они могут быть представлены в следующем порядке:

• (1885-1920 гг.);
• (административная) школа управления (1920- 1950 гг.);
• и поведенческих наук (1930- 1950 гг.);
• школа количественных методов (с 1950 г.).

Основатель школы научного управления Ф. Тейлор пытался найти ответ на вопрос: как сделать так, чтобы рабочий работал как машина? Представителями этой школы были созданы научные основы управления производством и трудом. В 1920-е гг. из этого научного направления выделились самостоятельные науки: научная организация труда (НОТ), теория организации производства и др.

Целью классической (административной) школы было создание универсальных принципов и методов успешного управления организацией. Основатели этой школы А. Файоль и М. Вебер разрабатывали принципы и методы управления организацией и хотели, чтобы вся организация работала как машина.

Школа человеческих отношений делала основной упор на коллектив, на увеличение внимания социальным потребностям работников. Школа науки о поведении сконцентрировала внимание на методах налаживания межличностных отношений, мотивации, лидерстве, изучении индивидуальных способностей отдельных работников.

Ключевой характеристикой школы количественных методов является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями. Она базируется на достижениях таких наук, как математика, кибернетика, статистика; на использовании математических методов и моделей при подготовке управленческих решений.

Школа научного управления

С самого начала стремилась к поиску наиболее продуктивного использования человеческих и материальных ресурсов.

Основу теорий этой школы составляют идея рационализации всех компонентов организации, ориентация всех структурных единиц организации на ее цели, всеобщая целесообразность.

Достижению всеобщей целесообразности и рациональности в организации служит прежде всего жесткая иерархия управления всех органов и должностей организации, которая содействует осуществлению возможно более жесткого всеобъемлющего контроля.

Фредерик У. Тейлор (1856-1915) считается отцом классической теории научного управления. Становление школы научного управления связано с публикацией в 1911 г. его книги «Принципы научного управления». Он первым обосновал необходимость научного подхода к управлению в целях наиболее продуктивного использования человеческих и материальных ресурсов. Тейлор интересовался эффективностью не человека, а организации. В его подходе по совершенствованию управления организацией приоритет отдан инженерным решениям.

Его теория предусматривала одностороннее влияние управляющей системы на работника и его подчинение управленцу. Побудительным мотивом и движущими силами трудовой деятельности Тейлор считал получение материального вознаграждения за труд и заинтересованность в личной экономической выгоде.

Тейлор выдвинул четыре научных принципа управления:

• внедрение экономических методов работы;
• профессиональный подбор и обучение кадров;
• рациональная расстановка кадров;
• сотрудничество администрации и работников.

Идеи Тейлора были развиты его последователями — Г. Гантом, Ф. Гилбрейтом, Г. Эмерсоном.

Концепция научного управления стала переломным моментом, благодаря которому управление было признано самостоятельной областью научных исследований.

Заслуги школы научного управления состоят в том, что ее представители:

• обосновали необходимость научного управления трудом в целях повышения его производительности;
• выдвинули принципы научной организации труда;
• подошли к необходимости решения задачи эффективной мотивации труда.

Однако человеческий фактор практически оставался вне сферы внимания этой школы.

Классическая школа управления

Преследовала такие цели, как повышение эффективности больших групп людей и создание универсальных принципов управления, затрагивавших два основных аспекта:

• разработку рациональной структуры организации;
• построение на ее основе рациональной системы управления персоналом — бюрократической модели.

Анри Файоль (1841 — 1925), французский социолог, считается основателем административной школы управления. Заслуга Фай- оля заключалась в том, что он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению предприятием.

По утверждению Файоля, вначале необходимо создать продуманную структуру, где нет дублирования функций и лишних уровней управления, а затем уже подыскивать подходящих работников, т.е. принцип соответствия работников структуре.

Классическая модель организации , сформировавшаяся на основе разработок Файоля и его последователей, базируется на четырех принципах:

• четком функциональном разделении труда;
• передаче команд и распоряжений сверху вниз;
• единстве распорядительства («никто не работает более чем на одного начальника»);
• соблюдении принципадиапазона контроля (осуществление руководства ограниченным числом подчиненных), который предполагает, что при арифметическом росте числа подчиненных число возможных связей между ними, которые приходится контролировать руководителю, возрастает в геометрической прогрессии (Л. Урвик).

Таким образом, согласно классической теории организации, последнюю нужно строить под работников.

Макс Вебер (1864-1920), немецкий социолог, примерно в то же время провел анализ деятельности бюрократических систем, построил модель идеальной бюрократии, основанную на жестко регламентированных принципах иерархической структуры, и сформулировал концепцию рационального управления. С его точки зрения, идеальная, наиболее эффективная система управления — бюрократическая. Бюрократия в организации характеризуется:

• быстротой принятия решений;
• оперативностью в решении производственных вопросов;
• жесткостью связей, что способствует устойчивости бюрократических структур и четкой направленности на достижение целей организации.

Важнейшей идеей Вебера, принятой в управлении, стала концепция социального действия.

Согласно этой концепции, основу социального порядка в обществе составляют только социально ориентированные и рациональные действия, а задачей членов организации следует считать

понимание ими собственных целей и последующую оптимизацию собственной деятельности. Каждое действие работника в организации должно быть рационально с точки зрения как выполнения им собственной роли, так и достижения общей цели организации. Рациональность является высшим смыслом и идеалом любого предприятия или учреждения, а идеальная организация характеризуется предельно рациональными технологией, коммуникациями и управлением.

Однако для административной школы управления характерно игнорирование человека и его потребностей. Ее сторонники пытались повысить эффективность организации в обход человека, посредством выполнения административных процедур по управлению формальной стороной организации. В итоге административная школа, признавая значение человеческого фактора, не смогла осознать значимость эффективности мотивации труда.

Школа человеческих отношений

Концепция « » — новая школа теории управления — начинает развиваться в 1930-е гг. Эта школа зародилась в ответ на неспособность классической школы осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации и управления. Невнимание к человеческому фактору отрицательным образом сказывалось на работе «рациональных организаций», которым не удавалось повышать эффективность, несмотря на наличие ресурсов.

Элтону Мэйо (1880-1949), сотруднику Гарвардского университета, принадлежит особое место в создании теории «человеческих отношений». Этот американский социолог и психолог провел ряд экспериментов, получивших название «хотторнские эксперименты». Изучая влияние таких факторов, как условия, организация груда, заработная плата, межличностные отношения, стиль руководства, он сделал вывод об особой роли человеческого фактора в производстве.

«Хотторнские эксперименты» положили начало исследованиям: взаимоотношений в организациях, учету психологических влияний в группах, выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях, выявлению роли отдельного человека и малой группы в организации.

Таким образом, положено начало использованию социологии и социологических исследований в управлении персоналом; в противовес подходу к работнику с позиций биологизма, когда эксплуатируются в основном такие ресурсы работника, как физическая сила, навыки, интеллект (научная и административные школы управления), член организации стал рассматриваться с точки зрения социально-психологического подхода.

Мотивами поступков людей являются в основном не экономические факторы, как считали сторонники научной школы управления, а разнообразные потребности, которые с помощью денег могут быть удовлетворены лишь частично.

По мнению У. Уайта, которое он высказал в книге «Деньги и мотивация», в основе классической концепции лежат три ложных допущения:

• человек является рациональным животным, стремящимся максимизировать свои экономические выгоды;
• каждый индивид реагирует на экономические стимулы как изолированный индивид;
• к людям, как и к машинам, можно относиться стандартизованным образом.

Мэйо и его последователи были убеждены, что конфликт между человеком и организацией можно полностью решить, если удовлетворить социальные и психологические потребности работников, причем предприниматели только выиграют, так как резко возрастает производительность труда.

В целом суть доктрины «человеческих отношений» может быть сведена к следующим положениям:

• человек — «социальное животное», которое может быть свободно и счастливо только в группе;
• труд человека, если он интересен и содержателен, может приносить ему не меньше удовольствия, чем игра;
• средний человек стремится к ответственности, и это качество нужно использовать на производстве;
• роль экономических форм стимулирования труда ограниченна, они не являются единственными и универсальными;
• производственная организация — это в том числе сфера удовлетворения социальных потребностей человека, решения социальных проблем общества;
• для повышения эффективности деятельности организации необходимо отказаться от принципов управления, основанных на постулатах о властных отношениях, иерархии, жестком программировании, специализации труда.

М. Фоллет (1868-1933) была видной представительницей этой школы. Основная ее заслуга в том, что она попыталась соединить идеи трех школ управления — научного управления, административную и школу человеческих отношений.

Суть концепции М. Фоллет состоит в следующем:

• по мере укрупнения организации на смену концепции «окончательного, или центрального, авторитета» приходит теория «функционального, или плюралистического, авторитета»;
• нельзя решать проблемы организационной деятельности, руководства подчиненными с позиции силы;
• следует учитывать психологическую реакцию лиц, получающих приказы;
• невозможно заставить работников выполнять задания удовлетворительно, если ограничиться только требованиями, приказаниями и убеждением;
• следует обезличить отдачу приказаний, т.е. работа должна быть организована так, чтобы и начальник, и подчиненный следовали тому, «что требует ситуация».

Фоллет считала, что конфликт в трудовых коллективах не всегда деструктивен; в некоторых случаях он может быть конструктивным. Она определила три типа разрешения конфликтов:

• «доминирование» — победа одной стороны над другой;
• «компромисс» — соглашение, достигнутое за счет взаимных уступок;
• «интеграция» — наиболее конструктивное примирение противоречий, при котором ни одна из сторон ничем не жертвует и обе стороны выигрывают.

Эффективность управления, по мнению сторонников концепции «человеческих отношений», определяется: неформальной структурой и прежде всего малой группой, взаимодействием работников, общим контролем, самодисциплиной, возможностями творческого роста, коллективным вознаграждением, отказом от узкой специализации, отказом от единоначалия, демократическим стилем руководства, соответствием структуры организации работникам, а не наоборот.

Сторонники концепции «человеческих отношений» были едины в мнении, что жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека.

Таким образом, школа человеческих отношений сосредоточила свое внимание на человеческом факторе при достижении эффективности организации. Но проблема не получила своего решения в полной мере.

Школа поведенческих наук в существенной мере отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись преимущественно на методах налаживания человеческих отношений. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения ее человеческих ресурсов.

Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, А. Маслоу, Ф. Херцберг являются наиболее видными представителями поведенческого (бихевиористского) направления. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организации, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

По мысли А. Маслоу, у человека существует одна система (иерархия) потребностей, а по мнению Ф. Херцберга, две — качественно различные и независимые:

• факторы актуализации, или мотиваторы, — труд и все получаемые благодаря ему признания: достижение успеха, признание заслуг, служебное продвижение, интерес к работе, ответственность, возможность роста. Использование этих факторов позволяет добиться глубокого и устойчивого во времени изменения индивидуального поведения человека в процессе труда. Это сильные мотивацион- ные стимулы, результатом становится качественное исполнение работы;
• факторы атмосферы (или гигиенические) — условия работы и окружающая среда: оплата труда, гарантия занятости, политика и деятельность компании, условия труда, статус, технический надзор, отношения с начальниками, коллегами, подчиненными, безопасность труда.

Внешние факторы способны ослабить внутреннюю напряженность в организации, но их влияние носит кратковременный характер и не может привести к глубоким изменениям в поведении работников.

Наиболее сильными стимулами эффективности труда Херцберг считал не «хорошую зарплату», а интерес к работе и вовлеченность в трудовой процесс. Без денег люди себя чувствуют неудовлетворенными, но при их наличии не обязательно почувствуют себя счастливыми и повысят производительность труда.

Чрезмерное расчленение работы на дробные операции, по мнению Херцберга, лишает человека ощущения завершенности и полноты работы, приводит к снижению уровня ответственности, подавлению действительных способностей работника, появлению чувства бессмысленности труда, падению удовлетворенности работой.

Не человека следует приспосабливать к работе, а работа должна отвечать индивидуальным способностям человека. Эта идея впо- следствии воплотилась в адаптивных, гибких организациях, сетевых компаниях.

Основными достижениями школы поведенческих наук считаются:

• использование приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности работой и производительности труда;
• применение науки о человеческом поведении для формирования организации таким образом, чтобы потенциал каждого работника мог быть использован полностью;
• был сделан вывод о том, что для достижения эффективности управления социальной организацией необходимо научиться управлять поведением людей как членов этой организации.

Школа количественных методов

Данное направление в теории управления стало возможным благодаря развитию таких наук, как математика, кибернетика, статистика.

Представителями этой школы являются: Л.В. Канторович (лауреат Нобелевской премии), В.В. Новожилов, Л. Берталанфи, Р. Акофф, А. Гольдбергер и др.

Школа количественных методов исходит из того, что математические методы и модели позволяют описывать различные бизнес-процессы и отношения между ними. Поэтому целесообразно проблемы, возникающие в бизнес-процессах организации, решать на основе исследования операций и математических моделей.

Тезис «наука только тогда достигает совершенства, когда ей удается пользоваться математикой» является основанием для присвоения этой школе другого названия: «школа науки управления». Эта школа применила экономике-математические методы, теорию исследования операций, статистику, кибернетику и подобное для решения задач управления, чем внесла существенный вклад в развитие науки управления.

Исследование операций — применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. При этом подходе вначале исследования уточняется проблема. Затем разрабатывается модель ситуации. После ее создания переменным задаются количественные значения и находится оптимальное решение.

В настоящее время количественные методы управления получают новое развитие в связи с широким использованием компьютеров. Компьютер позволил исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые в большей мере приближаются к реальности и, следовательно, являются наиболее точными.

Ключевой характеристикой школы является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями.

Дальнейшее развитие методов математического моделирования нашло свое отражение в возникновении теории принятия решений. Первоначально это теоретическое направление основывалось на использовании алгоритмов выработки оптимальных решений. Позднее начали применяться количественные (прикладные и абстрактные) модели экономических явлений, таких как модель затрат и выпуска продукции, модель научно-технического и экономического развития и т.п.

Вклад школы науки управления в теорию менеджмента.

• Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей, в том числе экономико- математических.
• Развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.
• Использование информационных технологий в управлении.
• Разработка общей теории управления.

Влияние школы науки управления растет, поскольку она рассматривается как дополнение к существующей и широко применяемой концептуальной основе процессного, системного и ситуационного подходов.

Школа научного управления хронологически является самой первой школой менеджмента. Ее создатель, Ф. Тейлор, считал, что аналитический подход к трудовой деятельности помогает увеличить ее эффективность.

Сущность школы научного управления заключается в рациональной организации труда, анализе операций ручного труда и их дальнейшем совершенствовании. Сторонники данной школы первыми заговорили о том, что менеджмент - это наука, которая строится по определенным законам и правилам.

Особенности школы научного управления

Для этого направления менеджмента можно выделить несколько особенностей. Например:

1. утверждение менеджмента как самостоятельной науки;
2. первостепенная задача - повышение эффективности организации;
3. подход к организации как к целостной системе;
4. разделение исполнительских и управленческих функций;
5. отбор рабочих по научным критериям, их дальнейшее систематическое обучение;
6. жесткая иерархия в организации.

Представители научной школы управления

Представителями научной школы управления являются:

• Ф. Тейлор
• Ф. и Л. Гилберт
• Г. Гантт.

Основные научные школы управления

Подходы к научному менеджменту несколько отличаются у различных ученых, хотя, безусловно, имеют общие черты. Поэтому с именами представителей связаны соответствующие концепции внутри школы научного управления.

Ф. Тейлор работал над стандартизацией ручных операций , а также заложил основы нормирования труда. Кроме того, он выступал за сдельную заработную плату («сколько сделал, столько и получил»), так как такое поощрение больше стимулирует работников.

Ф. и Л. Гилберты исследовали, как увеличить эффективность труда, уменьшив усилия . Им принадлежит термин «управление кадрами», что подразумевает научно обоснованные подбор, обучение и расстановку работников.

В отличие от Ф. Тейлора, Г. Гантт выступал за фиксированную оплату труда , но за перевыполнение нормы работнику полагалась премия. Он писал и о важности человеческого фактора, поэтому большое внимание уделял теории лидерства.

Положения школы научного управления

В теории школы научного управления существуют четыре основных положения, разработанных еще Ф.Тэйлором:

• развитие знаний о трудовой деятельности - работодателю необходимо знать, какой объем работы сотрудник теоретически может выполнить в идеальных условиях. Это поможет вычислить нормы выработки и оптимизировать работу в целом.
• отбор и переподготовка работников - наем сотрудников должен производиться по научным критериям.
• тесное сотрудничество - взаимодействие работников, выстраивание иерархии, которя поможет повысить эффективность.
• разделение администрации и работников - разграничение обязанностей управляющих и управляемых, специализация труда.

Про школу научного управления кратко

Если кратко, то основополагающей идеей школы научного управления в классическом понимании является то, что трудовая деятельность должна изучаться при помощи объективных научных методов.

Согласно принципам Ф. Тейлора, организация должна строиться на жесткой иерархии, разграничении управленческих и исполнительских функций, введении рациональной организации труда, отборе и обучении кадров по научным критериям.

C этим материалом часто читают: статьи в разделе на портале Аспект

Похожие статьи