Организация трудовой деятельности - это особая система, которая позволяет достичь определенных результатов при использовании труда персонала организации.

Организация труда является составной частью организации производства, поэтому между организацией труда и производства существует тесная взаимосвязь.

Работа с персоналом относиться к организации труда, потому что без обеспечения определенного уровня умелости работника, без его профессионализма нельзя рассчитывать на сколько-нибудь эффективную его деятельность.

Важным элементом организации труда является разделение труда, т.е. обособление видов трудовой деятельности между работниками, бригадами и другими подразделениями на предприятии. Это - отправной пункт организации труда, который, исходя из целей производства, состоит в закреплении за каждым работником и за каждым подразделением их обязанностей, функций, видов работ, технологических операций.

Коллективной (совместной) является форма организации труда, при которой производственное задание устанавливается в целом какому-либо подразделению предприятия, учет выполненной работы ведется по конечным результатам труда работников этого подразделения, заработная плата также первоначально начисляется всему подразделению, и лишь только затем она делиться между работниками.

Коллективные формы организации труда в свою очередь так же имеют разновидности.

В зависимости от места подразделения в иерархии управления на предприятии коллективные формы организации труда могут быть звеньевыми, бригадными, участковыми и др. (по видам подразделений). По уровню специализации различают специализированные и комплексные подразделения. Первые объединяют работников одной профессии, вторые - работников разных профессий. В зависимости от способа разделения и кооперации труда в комплексных подразделениях выделяют подразделения:

• - с полным разделением труда, когда каждый работник занят только выполнением работы строго по своей специальности и на одном рабочем месте;
• - частичной взаимозаменяемостью, когда работники владеют двумя или большим числом профессий (специальностей) и могут выполнять работы не только по своей основной профессии (специальности), но и по совмещаемой или совмещаемым;
• - полной взаимозаменяемостью, когда каждый работник подразделения (звена, группы, бригады и.т.д.) может работать на любом рабочем месте в этом подразделении, а также меняться рабочими местами по заранее продуманной схеме с другими работниками подразделения.

Также подразделения могут быть с полным самоуправлением, когда после установления задания, подразделение своими силами, самостоятельно ее решает, мобилизуя именно те ресурсы, которые нужны для достижения поставленных целей. Частичное самоуправление подразумевает делегирование части функций и централизации другой части. Если все функции централизованы, речь идет о коллективной форме без самоуправления.

Используя различные формы организации труда на предприятии, нужно следить за тем, чтобы это повышало эффективность работы и привлекательность труда на предприятии. К примеру, не рекомендуется совмещать такие трудовые операции, которые сильно различаются по квалификации используемого труда работника (например, подсобные работы и высококвалифицированный труд). Для того, чтобы выбранная программа совмещения прошла успешно, нужно разработать карту организации труда на конкретном предприятии. Совмещение различных профессий, расширение зоны обслуживания и замена отсутствующего работника - это прогрессивные формы организации труда. Под совмещением подразумевается выполнение своих должностных обязанностей плюс дополнительная работа по другой специальности работника. Замена отсутствующего работника - это выполнение дополнительных обязанностей этого работника на время отпуска, болезни, командировки и т.д.

Такие формы направлены на сокращение числа работающего персонала, снижение затрат на выплату заработной платы, рост производительности труда без вложения дополнительных инвестиций. Эти формы организации труда можно применять только с письменного согласия работника и не должны приводить к ухудшению качества выпускаемой продукции. У работника должно быть неиспользуемое время в течении рабочего дня, когда у него есть возможность выполнять дополнительную работу.

Нужно обязательно следить за тем, чтобы работник не был чрезмерно перегружен и был в состоянии выполнять работу по совмещению качественно в течении своего рабочего дня. В противном случае совмещение может повлечь за собой ухудшение результативности работы.

В России накоплен большой опыт применения бригадных методов труда, но с переходом к рыночной экономике и дестабилизацией работы промышленности предприятия не смогли поддерживать коллективные формы организации труда. В развитых капиталистических странах тщательно изучили российский опыт применения бригадных форм организации труда и теперь эффективно его используют. Нам на российских предприятиях надо восстановить утраченный опыт и развить его применительно к новым условиям хозяйствования. Один из самых значительных организационных резервов повышения эффективности производства - развитие творчества и инициативы рабочих. Коллективные формы организации труда позволяют оплачивать труд каждого рабочего в строгом соответствии с его вкладом в конечные результаты производства, что способствует повышению заинтересованности рабочих в эффективном использовании техники и материалов, в сокращении потерь и непроизводительных затрат рабочего времени, в повышении содержательности и снижении монотонности труда

Использование бригадных форм организации труда требует проведения большой подготовительной работы, обеспечивающей соответствие техники, технологии, организации производства и управления коллективным формам организации труда.

В частности необходимо:

• - формировать бригадокомплекты по изделиям, состоящие из однородных по конструктивно-технологическим признакам заготовок деталей, сборочных единиц, для закрепления их за бригадой;
• - определять производственную площадь, состав оборудования и оснастки, закрепляемых за бригадой;
• - выявлять рациональные границы разделения труда и совмещения профессий в бригаде;
• - выбирать систему оплату труда и расчета коэффициента - трудового участия; - обосновать показатели хозяйственной деятельности подразделений (расхода материалов, фонда заработной платы, электроэнергии и др.) и условия стимулирования за достигнутые результаты труда;

Формирование бригад и рациональная организация их работы требуют соблюдения определенных правил:

• - в бригаду целесообразно включать рабочих, совместная работа которых дает в той или иной стадии законченный продукт;
• - распределение и сочетание работ в бригаде должны быть организованы так, чтобы коллективный характер труда не приводил к обезличке, и наряду с результатами работы всей бригады можно было выявить результаты работы каждого ее члена и время, затраченное им;
• - бригада должна получать конкретное задание по объему и срокам изготовления продукции при выполнении производственных работ;
• - на предприятии должны быть организованны точный учет и оценка результатов работы бригады;
• - члены бригады должны привлекаться к коллективному управлению производством и выбору руководства бригады.

Коллективные формы организации труда в наибольшей мере соответствуют требованиям современной организации производства. В условиях широкого внедрения новой автоматической техники, повышения требований к качеству продукции, совершенствования производственных отношений коллективная организация труда становиться наиболее эффективной.

В заключении, хочется сказать, что коллективные формы труда предъявляют повышенные требования к организации производства. Они требуют системы планирования и стимулирования, четкой работы административно-управленческого персонала. На тех предприятиях, где соблюдены все требования к организации коллективного труда, такая форма организации, несомненно, оправдывает себя и приносит ожидаемые результаты, а значит, является эффективным методом управления. В пользу коллективной формы организации труда говорит и то, что бригада (участок) - это первичное звено управления производством, в котором наиболее полно проявляются такие свойства человека, как коллективизм, взаимоответственность, взаимопомощь, взаимоконтроль, творческая активность, а значит, для распространения коллективной формы организации труда существуют также и социальные предпосылки.

Вопросы:

1. Разделение и кооперация труда.

2. Принципы организации трудовых коллективов.

3. Формы организации трудовых коллективов.

4. Методика обоснования размеров трудовых коллективов.

1 вопрос . Разделение труда.

Разделение труда означает, что каждый работник выполняет сравнительно узкий круг операций. Разделение труда обуславливает деление работников по профессиям и специальностям.

Экономическое значение разделения труда – параллельность работ, т.е. одновременное выполнение разных видов работ разными исполнителями.

Условие для разделения труда – крупные объемы производства, которые позволяют обеспечивать работой каждого исполнителя, выполняющего ежедневно сравнительно небольшой круг операций.

Т.о., при увеличении объемов производства увеличивается потребность в специализированных работниках, подготовка которых требует меньше затрат, а качество подготовки улучшается (по сравнению с многофункциональными работниками).

Различают 3 вида разделения труда:

1. Общее – разделение труда внутри общества. Например, народное хозяйство делится на отрасли: промышленность, АПК, торговля, строительство и др.

2. Частное – разделение труда внутри отрасли. Так, АПК (агропромышленный комплекс) делится на 3 сферы: производство средств производства, сельскохозяйственное производство, переработка продукции.

3. Единичное – разделение труда внутри предприятия. Этот вид разделения труда имеет 4 формы.

а) Функциональное разделение труда – обособление отдельных групп работников в зависимости от их роли в производстве.

Это группы работников:

Постоянные, сезонные, временные;

Инженерно-технические работники, служащие, рабочие, младший обслуживающий персонал;

Основные работники, участвующие в технологическом процессе (например, доярки, механизаторы, слесари, водители) и вспомогательные работники, которые не участвуют в технологическом процессе, но способствуют его осуществлению (например, кладовщики, работники на погрузке-разгрузке, занимающиеся контролем качества и др.).

б) Технологическое разделение труда – обособление групп работников в зависимости от технологии производства. Например, работники обслуживающие дойное стадо, свиней, птицу и др. или же работники овощеводства, полеводства, цветоводства и др.

в) Пооперационное разделение труда – отдельные группы работников специализируются на выполнении одной или нескольких родственных трудовых операций.

Например, в животноводстве: доярки, кормачи, слесари, скотники.

г) Квалификационное разделение труда – обособление групп работников в зависимости от уровня их квалификации, который характеризуется классностью или тарифным разрядом. Основа такого разделения – разный характер работ и уровень знаний и умений работника. Например, трактористы могут иметь 1,2 или 3 разряд и, кроме того, в зависимости от мощности трактора, на котором они работают, оплачиваются по 6-9 разряду единой тарифной сетки.

Разделение труда увеличивает общую выработку, т.к. работники быстрее приобретают необходимые навыки и, следовательно. У них повышается производительность труда.

Но, с другой стороны, при чрезмерном разделении труда, труд становится монотонным, т.к. выполняются короткие по времени операции.

Поэтому, при выборе форм разделения труда необходимо учитывать экономические и социальные границы разделения труда, нарушение которых снижает эффективность и ухудшает условия труда.

Экономические границы (правила):

Суммарные затраты времени на изготовление продукции не должны увеличиваться при разделении труда;

Равномерное распределение труда между работниками для качественного выполнения работ в установленные сроки;

Использование кадров по приобретенным специальностям, опыту работы, т.к. при этом отпадает необходимость в профессиональной переориентации);

Создание условий для повышения квалификации, совершенствования методов и приемов труда, что ведет к повышению производительности труда.

Социальные границы:

Исключение монотонности для снижения утомляемости, повышения содержательности и производительности труда;

Совмещение профессий, что вносит разнообразие в содержательность труда, способствует улучшению использования рабочего времени, сглаживает сезонность сельскохозяйственного производства.

Совмещение профессий – дополнительная работа по смежной профессии. Совмещение обязанностей (функций) – дополнительные обязанности другого исполнителя с сохранением профессии. Значение: повышается эффективность использования трудовых ресурсов.

Разделение труда предполагает и его разумную кооперацию (объединение). Кооперация труда – это форма организации труда определенного числа работников, совместно осуществляющих один или несколько взаимосвязанных процессов труда.

Различают 2 вида кооперации труда: простую и сложную.

Простая кооперация – процесс объединения труда группы работников с целью выполнения однородной работы. Например, прополка или пикировка рассады овощных культур. Характерная черта простой кооперации – применение ручного, недостаточно специализированного труда и низкий уровень механизации трудовых процессов.

Сложная кооперация – более высокая ступень организации труда, которая сопровождается и более высокой экономической эффективностью такого труда.

Кооперация труда осуществляется в различных формах и соответствует каждому виду и форме разделения труда. Например, общему разделению труда соответствуют такие формы кооперации как разные отрасли народного хозяйства; частному разделению труда – различные виды предприятий АПК; единичному – подразделения внутри предприятия, например, тракторно-полеводческие бригады, животноводческие фермы, автогараж, ремонтная мастерская.

2 вопрос . Принципы организации трудовых коллективов.

Организация (предприятие) – сложная социотехническая система. В которой действуют три подсистемы: техническая (комплекс рабочих мест), экономическая (совокупность финансовых и инвестиционных потоков; затраты, результаты, распределение прибыли) и социальная подсистема (объединение работников, совместно производящих товары и услуги).

Предприятие – совокупность людей, которая понимается как трудовой коллектив. Структура трудового коллектива – это определенные социально-экономические группы – как объединение работников по каким либо признакам: по сложности работ, по профессии, квалификации и т.д. В организации существует множество типов групп: первичные и вторичные, малые и большие, формальные и неформальные, реальные и условные. В результате - социально-демографическая структура трудового коллектива (пол, возраст, семейное положение) и профессионально-квалификационная структура трудового коллектива (образование, стаж, квалификация). Структура трудового коллектива влияет на резервы роста производительности труда, на расстановку кадров и обучение работников

Первичный трудовой коллектив – это коллективы структурных подразделений предприятия (тракторно-полеводческие, овощеводческие бригады, бригады по обслуживанию дойного стада, животных на откорме, бригада автогаража, ремонтной мастерской и т.д.)

Во всех первичных трудовых коллективах есть формальная (строго определенные функции каждого работника) и неформальная (личностные отношения между людьми) среда. Чтобы 2 эти среды не противоречили друг другу (по отношению к выполнению трудовых процессов и повышения производительности труда), необходимо соблюдать 4 принципа организации трудовых коллективов:

1. Оптимальность размера для более рационального использования ресурсного потенциала (земли, работников и техники) и создания более благоприятного моральнопсихологического климата в коллективе. Закономерность: чем крупнее коллектив, тем лучше используется техника, но тем сложнее с психологическим климатом.

2. Добровольность, т.е. коллективы должны формироваться на добровольной основе, как залог создания позитивных межличностных отношений.

3. Постоянство состава, т.е. кадров, закрепленных помещений, оборудования, техники, земли и животных. В настоящее время, когда в коллективно-долевых предприятиях земля и имущество поделены на паи, желательно формировать коллективы на паевой основе. Т.е., например, площадь полей бригады должна быть равна сумме земельных паев членов этой бригады плюс аренда у неработающих пенсионеров, работников животноводства, аппарата управления и др. А производственные фонды – равны сумме имущественных паев плюс аренда. Такой подход к формированию коллективов имеет большое психологическое значение: вырабатывается чувство хозяина, общая цель – земля не должна ухудшаться, а имущественный пай должен увеличиваться, т.к. от его размера зависят дивиденды. Т.о., повышается общая мотивация работников к добросовестному и производительному труду.

4. Производственная самостоятельность. Ее пределы зависят от того, сколько полномочий аппарат управления передает структурным подразделениям. Возможны 2 варианта:

До подразделений доводится план производства продукции и лимит затрат (наиболее распространенный вариант);

Подразделения находятся на самофинансировании, до них доводятся только нормативы отчислений из выручки на управление производством, в резервный фонд, в фонд развития предприятия. Остальная часть выручки остается в распоряжении подразделения и распределяется на покрытие материальных затрат, оплату труда и, по решению коллектива, на развитие производства в подразделении.

3 вопрос . Формы организации трудовых коллективов.

Основная форма организации трудовых коллективов – производственная бригада.

Классификация трудовых коллективов может быть по 3 признакам:

1. по отраслевому признаку. Трудовые коллективы могут быть растениеводческие, животноводческие, в ремонтной мастерский и т.д.

2. по временному признаку. Трудовые коллективы могут быть постоянные и временные.

3. по технологическому признаку. Трудовые коллективы могут быть комплексными и специализированными.

Формы организации трудовых коллективов в растениеводстве.

Все трудовые коллективы подразделяются на постоянные и временные. Постоянные трудовые коллективы могут быть комплексными или специализированными.

Постоянные – т.е. функционирующие длительный срок. Это тракторно-полеводческие бригады (ТПБ).

Комплексные ТПБ – занимаются возделыванием нескольких с.х. культур, за ними закрепляют севооборот, поэтому площади полей такой бригады большие и большая численность работников (15-30 человек и более).

Достоинства комплексных подразделений:

Т.к. большой коллектив, то все работы способны выполнить своими силами, без привлечения временных работников, а значит, всегда работают «на себя»;

На предприятии комплексных бригад не много (1-4), поэтому в них высокая концентрация техники, которая используется более рационально и более полно загружена;

Загруженность механизаторов работой в комплексной бригаде высокая, до 80% (100% не бывает из-за сезонности производства), а, следовательно, здесь получают основной заработок и с психологической точки зрения работу в такой бригаде считают главной;

Механизаторы работают на всем севообороте и, поэтому, заинтересованы в улучшении качества всех полей.

Недостатком комплексных подразделений служит сложный психологический климат в коллективе из-за большого числа работников, выше частота конфликтов, сложнее решаются вопросы авансирования механизаторов до получения продукции, оплата должна быть с учетом качества проведения полевых работ.

Специализированные ТПБ (или звенья) занимаются возделыванием одной с.х. культуры, поэтому площади не большие и число работников 3-5 человек.

Достоинства специализированных постоянных подразделений:

Выше мастерство и квалификация работников (т.к. меньше обязанностей) и, поэтому, выше качество полевых работ, выше урожайность культур;

Лучше психологический климат, проще подобрать небольшой коллектив единомышленников, меньше конфликтов, проще авансирование и оплата труда.

Недостатки таких подразделений:

На уборку урожая нужно привлекать временных работников, а они могут быть менее добросовестными;

Специализированных подразделений на предприятии будет много и, поэтому, техника будет распыляться между ними, загрузка техники будет не полная и использоваться она будет не рационально;

Загруженность механизаторов работой в таком подразделении не превышает 40% от годовой, т.е. большую часть заработка получают на других работах и отношение к работе соответствующее;

Механизаторы не заинтересованы в повышении плодородия почвы, т.к. ежегодно работают на разных полях из-за севооборота с.х. культур.

Таким образом, необходима разумная комбинация комплексных и специализированных подразделений. Основу составляют комплексные ТПБ, а наряду с ними для возделывания специфических по технологии культур могут существовать и специализированные звенья.

Временные трудовые коллективы в растениеводстве формируются на периоды важнейших полевых работ, когда требуется концентрация рабочей силы и техники, позволяющая выполнить работы в сжатые сроки. Такие временные трудовые коллективы называются отряды. Например, отряд на заготовке кормов, уборке зерновых.

Эти отряды включают не только трактористов (комбайнеров), но и транспортную группу, и группу (звено) по техническому обслуживанию и устранению аварийных поломок с необходимым оборудованием и запчастями.

Достоинства отрядного способа:

Лучше используется техника;

Меньше требуется транспорта;

Сжатые сроки работы;

Лучше контроль качества.

Недостатки отрядного способа:

Психологический климат временного коллектива;

Ниже заинтересованность в повышении плодородия почвы, т.к. уборка не на «своих» полях».

Формы организации трудовых коллективов в животноводстве.

В животноводстве бригады создаются по технологическому принципу. Например, бригада по обслуживанию дойного стада, по обслуживанию молодняка, по обслуживанию животных на откорме и т.д. по половозрастным группам животных.

Внутри бригады формируются звенья. Звенья могут быть специализированные и смешанные.

Специализированные звенья состоят из 1 категории работников. Например, звено доярок, скотников и др. Применяются при больших объемах производства и высокой механизации всех трудовых процессов, т.е. обязательная механизированная кормораздача.

Смешанные звенья состоят из нескольких категорий работников, обслуживающих одну группу скота. Например, на ферме на 200 коров создают 4 смешанных звена, каждое из которых обслуживает 50 голов. В каждом звене есть доярки, скотники и кормачи. Такие звенья создаются при небольших объемах производства и низкой механизации трудовых процессов (ручной раздаче кормов).

Особенностью организации трудовых коллективов в свиноводстве и птицеводстве является то, что на таких предприятиях большое поголовье животных (тысячи голов), как правило, высокая степень механизации (в птицеводстве – автоматизация) и, поэтому, создаются специализированные трудовые коллективы.

Особенности организации трудовых коллективов в ремонтной мастерской.

Профессиональный состав работников ремонтной мастерской зависит от имеющегося в мастерской оборудования. Это слесари разной специализации, токари, шлифовщики, сварщики, инженер или механик-контролер, нормировщик, начальник ремонтной мастерской.

Формы организации трудового коллектива внутри ремонтной мастерской зависят от организации ремонта.

Существуют 2 способа организации ремонта: агрегатный и поточный.

Агрегатный способ ремонта – отдельные узлы и агрегаты начинают ремонтироваться параллельно. При таком способе внутри ремонтной мастерской есть специализированные звенья или группы по ремонту узлов и агрегатов. Достоинство этого способа – снижается продолжительность пребывания техники на ремонте. Условие применения – большие ремонтные площади в мастерской (число постановочных мест не менее 10), специализированное оборудование и большое число работников.

Поточный способ ремонта – ремонт происходит последовательно, агрегат за агрегатом. При этом разделения коллектива внутри мастерской нет, работники должны обладать универсальностью. Такой способ ремонта применяется в небольших мастерских. Недостаток способа – продолжительное пребывание техники в ремонте.

4 вопрос. Методика обоснования размеров трудовых коллективов.

Для рационального использования труда необходимо проводить расчеты по определению численности работников в подразделениях. Для расчетов необходимо знать плановый объем работ и норматив затрат труда на 1 человека.

Методика обоснования размеров в растениеводстве

Для определения численности работников в ТПБ необходимо знать:

1) плановые затраты труда в человеко-часах на 1га. Эти затраты берут из технологических карт на выращивание каждой с.х. культуры. Затраты труда в технокартах определяются отдельно по механизаторам и разнорабочим. Зависят они от технологии возделывания культуры, применяемой техники (ее производительности и количества обслуживающего персонала), от качества полей. Чем меньше затраты труда, тем выше производительность.

2) Площадь полей под каждую культуру, закрепленную за ТПБ.

3) Годовой фонд рабочего времени на 1 работника в человеко-часах.

Допустим, что годовой фонд рабочего времени на 1 работника – 2000 час в год.

Количество механизаторов в ТПБ = 20000: 2000 = 10 человек.

Количество разнорабочих в ТПБ = 14000: 2000 = 7 человек.

Кроме численности работников в ТПБ определяют потребность в технике. Для этого существуют нормативы годовой нагрузки на 1 машину в гектарах:

В нашем примере:

Количество тракторов = 1200 га: 74 га/ед. = 16 ед.

Количество комбайнов = 500 га: 130 га/ед. = 4 ед. и т.д.

Методика обоснования размеров трудовых коллективов в животноводстве.

Число работников по каждой категории работников определяется отношением поголовья животных к норме обслуживания (гол/чел).

Норма обслуживания определяется, чаще всего, по справочникам и зависит от технологии, применяемой техники, обязанностей работника и продуктивности животных.

Например, ферма на 400 голов коров, норма обслуживания на 1 доярку 36 голов.

Количество доярок = 400: 36 = 11 человек.

Формы организации труда - это такие ее разновидности, которые решают вопросы, относящиеся к определенным направлениям упорядочения рабочей деятельности в различных сферах. Их определяют соответствующие систематизирующие признаки и критерии.

Основные моменты

Исходя из способа установки плановых задач и учета проделанной работы, формы организации труда делятся на:

• Индивидуальные. Они предполагают персонифицированный подход при распределении производственных заданий, учете выполненной работы или начислении заработной платы (например, репетиторство, парикмахерские услуги).
• Коллективные. Характеризуются групповым подходом при организации рабочего процесса (например, на фабриках, заводах).

Классификация форм

По различным признакам разделяют несколько типов групповых форм. Данная классификация зависит от способов разделения рабочего процесса. Коллективные формы организации труда бывают:

• С полным разделением трудовой деятельности. Предполагается занятость, которая соответствует образовательно-квалификационному уровню сотрудников на своем рабочем месте (например, разные отделения в поликлинике, соответствующие специализации врачей).
• С выборочной взаимозаменяемостью. Выполняемые работы совмещаются (например, в учебном заведении, в котором одни преподаватели заменяют других).
• С полной взаимозаменяемостью. Возможен обмен рабочими местами согласно разработанной схеме или использование трудовой деятельности на всех рабочих местах в подразделении (например, магазин одежды, в котором продавцы отделов легко заменяют друг друга).

В зависимости от степени самостоятельности выделяют такие коллективные формы организации труда:

• С полным самоуправлением. Определение подразделению производственных задач, решение остальных вопросов осуществляется коллективом подразделения.
• С частичным самоуправлением. Некоторые функции централизованы, другие - делегированы коллективам подразделения.
• Без самоуправления. Все функции управления подразделениями централизованы.

Способ формирования средств на осуществление производственной деятельности создает отдельную классификацию. Формы организации труда на предприятии в зависимости от размера коллектива:

• индивидуальная трудовая деятельность (бытовое обслуживание населения, ремесло);
• подрядный и арендный коллектив (сельское хозяйство);
• кооператив (розничная торговля, система здравоохранения);
• малые предприятия (легкая промышленность).

В зависимости от способа оплаты также различают несколько типов. Формы организации труда рабочих, исходя из метода выдачи заработной платы, делятся на несколько видов. К ним относятся:

• индивидуальная оплата;
• коллективная оплата на тарифной основе;
• коллективная оплата на тарифной основе с применением коэффициентов, которые распределяют заработок (трудового участия, трудового вклада и другие);
• бестарифная оплата труда;
• комиссионная оплата труда.

Исходя из способа взаимодействия с руководством существуют формы организации труда, основанные на:

• прямом подчинении руководству (промышленные предприятия);
• договоре подряда (строительные компании);
• контрактной основе (научно-производственные организации);
• арендном договоре (международные организации).

Основные формы организации труда являются главной составляющей при работе с живой силой. Процесс совместной работы подразумевает несколько видов деятельности или операций, дополняющих друг друга. Таким образом, один или несколько работников выполняют определенный объем от общего количества плана. Труд человека ценится на каждом успешном и благополучном предприятии, поощряясь материально. Формы организации труда на предприятии - это детализация операций для лучшей производительности.

Разделение трудовой деятельности

Разделением труда называются процессы расчленения разных видов деятельности, специализации сотрудников. Отдельные лица отвечают за выполнение определенной работы или операций, дополняющих друг друга.

Научные исследователи выделяют общественное и техническое разделение труда. Оба этих типа являются неотъемлемой частью рыночных отношений.

Разделение рассматривается в качестве специализации трудовой деятельности. Это приводит к тому, что формируется определенное количество видов.

Общественное разделение

Дифференциацией социальных функций, которые выполняет определенная группа людей, является данный тип. При общественном разделении трудовой деятельности выделяются различные сферы общества, которые подразделяются на мелкие отрасли. Этот тип является основой при формировании и развитии рыночных отношений.

Техническое разделение

Дифференциация видов трудовой деятельности, которая происходит между подотраслями и работниками организации, называется техническим разделением труда. Также происходит дробление рабочего процесса на несколько частичных операций или функций по специализации сотрудников в процессе экономической деятельности.

Существуют основные виды разделения труда на самом предприятии:

• технологическое, которое подразумевает разделение производственного процесса на виды, фазы и циклы;
• пооперационное - закрепляет за работниками отдельные операции в целях уменьшения производственных циклов;
• функциональное - происходит между разными категориями сотрудников, которые входят в состав персонала;
• профессиональное - затрагивает группы лиц, которые выполняют однотипный вид работ, владеют одинаковым инструментом или технологией производства;
• квалификационное - характеризируется разной степенью уровня работ и заключается в разделении между сложной работой и простой, учитывая сложность изготовления продукции, а также функции по осуществлению трудового процесса; сюда относится и контролирование качества выпускаемой продукции.

Основные и вспомогательные рабочие

Основные работники принимают участие в изменениях форм и состояния предмета трудовой деятельности, они отвечают за выполнение технологических операций по производству основных товаров.

Вспомогательные работники призваны создавать условия для бесперебойного и эффективного труда основных рабочих.

Разделение труда - это процесс, который неразрывно связан с кооперированием. Это означает, что достижением рациональных пропорций предусматривается введение социальных, а также трудовых взаимоотношений между участниками рабочего процесса.

Кооперация труда

Кооперацией труда называется организационное производственное взаимодействие между отдельными лицами, коллективами, бригадами, участками, цехами, службами, которое происходит в процессе деятельности и направлено на достижение производственных целей. Обеспечение правильного использования рабочей силы обеспечивает эффективность кооперации.

Формами кооперации труда являются:

• Образования, находящиеся внутри одного общества. В этом случае происходит обмен продуктами труда в некоторых отраслях экономической деятельности.
• Находящиеся внутри того вида деятельности, которым предусмотрен обмен продукцией или коллективное участие целого ряда организаций в изготовлении определенного вида товаров.
• Находящиеся внутри организации. В этом случае осуществляется обмен между цехами, отделами или отдельными исполнителями, исходя из конкретных условий (например, тип производства или особенности технологий).

Бригадная форма организации труда

Среди коллективных форм кооперации трудовой деятельности главное место достается производственным бригадам. Самой распространенной выступает бригадная, групповая или коллективная форма организации труда. Такой пример зачастую встречается на заводах и фабриках.

Бригадой называется организационно-технологическое объединение сотрудников предприятия, которые имеют одинаковые или различные профессии, основывающиеся на базе соответственного производства, оборудования, инструментов, сырья, материалов для выполнения задач по выпуску качественной продукции. Благодаря коллективной материальной (финансовой) заинтересованности и высокой ответственности, затрачивается небольшое количество материальных и трудовых ресурсов.

Работа бригад способствует наиболее полному использованию времени, также сокращает численность рабочих. Следовательно, снижается трудоемкость продукции, происходит более эффективная загрузка оборудования и уход за ним.

Бригадная форма организации труда делится на два основных вида:

• Специализированная - создаются бригады из работников преимущественно одной профессии.
• Комплексная - подразумевает привлечение работников разных профессий.

Организация труда

Так называется система расстановки средств производства продукции и рабочей силы. Она является основой и фундаментом организации производства материальных благ. Любая сторона планирования деятельности, которая связана с привлечением живой силы, имеет отношение к организации труда.

На любом предприятии она должна быть грамотной и рациональной, в максимальной степени учитывать инновационные технологии, научные достижения, передовой опыт, эффективно и в полной мере использовать рабочую силу. Основная цель НОТ - использование всех ресурсов для достижения лучшего экономического результата во всех отраслях и на всех уровнях производства.

Принципы организации труда

Для того чтобы построить успешную корпорацию, необходимо грамотно использовать формы организации труда. Практика показывает, что необходимы такие составляющие:

• стабильный кадровый состав;
• денежное стимулирование по конечным результатам трудовой деятельности;
• материальная ответственность за невыполнение плана, порчу оборудования и имущества;
• выполнение полного комплекса работ, которые связаны с производством товаров трудовым коллективом.

Главными аспектами рациональной организации труда выступают:

• нормирование рабочего времени;
• высокооплачиваемый труд человека;
• грамотная организация рабочего пространства;
• совершенствование организации и обслуживания мест работы, а также улучшение санитарно-гигиенических условий труда;
• разделение по отраслям и кооперациям.

Существующая форма организации труда, виды которой были описаны в этой статье - это неотъемлемая часть больших предприятия и корпораций.

Наиболее тесная кооперация членов трудового коллектива достигается при бригадной форме организации труда. Производственная бригада представляет собой первичный трудовой коллектив рабочих одина- ковых или различных профессий, специальностей, квалификации, совместно выполняющее единое производственное задание и объединенных общей экономической оценкой результатов труда.

Объективной предпосылкой такого объединения служат организационно-технические условия производства, т.е. такие условия, когда вне бригадной формы ведение производственного процесса либо невозможно, либо неэффективно.

Однако технические условия производства не определяют однозначного выбора организационной формы труда. На отдельных видах работ при одних и тех же технических условиях возможно применение как бригадных, так и индивидуальных форм. В этих условиях необходимо иметь в виду, что бригадная форма создает экономические предпосылки для высокопроизводительного труда на основе внутрибри- гадной кооперации труда, приводящей к уменьшению потерь рабочего времени, увеличению времени использования оборудования.

Целесообразность коллективного труда обусловливается и психофизиологическими факторами. Бригады создают условия, позволяющие снизить монотонность труда за счет периодического перемещения рабочих с одних рабочих мест на другие, выполнения разнообразных технологических операций, сочетания различных функций.

Социальные предпосылки создания бригад выражаются в увеличении заинтересованности каждого их члена в конечном результате труда, сплочении коллектива на основе производственных интересов, развитии взаимопомощи и взаимного контроля.

Кооперация труда внутри бригад, которая базируется не на формальной расстановке работников по рабочим местам мастером или начальником участка, а на участии самих рабочих в данном процессе, способствует формированию позитивного социального климата в коллективе. Кроме того, в первичных коллективах легче решаются внутренние проблемы и конфликтные ситуации.

При принятии решения об организации бригад следует иметь в виду, что они наиболее эффективны в случаях: ?

если определенная законченная часть технологического процесса не может быть выполнена одним исполнителем и требует параллельной работы группы рабочих; ?

если группа рабочих мест связана общим ритмом работы (например, на поточных линиях и сборочных конвейерах); ?

при обслуживании крупных агрегатов и автоматических линий, гибких производственных систем (ГПС); ?

при выполнении ремонтных и монтажных работ, требующих одновременного участия нескольких исполнителей.

В настоящее время на предприятиях распространены следующие бригадные формы: специализированные сменные и сквозные, комплексные сменные и сквозные.

Специализированные бригады организуются из рабочих одной профессии или специальности для выполнения однородных технологических операций, чаще всего для слесарно-сборочных, монтажных, наладочных, погрузо-разгрузочных операций. Их преимущество по сравнению с индивидуальной организацией труда состоит в том, что в этих коллективах сокращаются внутрисменные потери рабочего времени путем более организованного обеспечения инструментом, приспособлениями, заготовками, органического сочетания высококвалифицированных рабочих с рабочими более низкой квалификации, обмена опытом и усиления дисциплины труда.

Комплексные бригады организуют из рабочих различных профессий и специальностей для выполнения комплекса технологически разнородных, но взаимосвязанных работ. Преимуществом таких бригад является возможность оптимальной кооперации труда основных и вспомогательных рабочих, применения принципа совмещения профессий и специальностей, гибкости в решении вопросов расстановки рабочих.

Поэтому они создаются при обслуживании сложных агрегатов, на поточных линиях и предметно-замкнутых участках.

Специализированные и комплексные бригады могут быть сменными, объединяющими рабочих одной смены, и сквозными (суточными), включающими рабочих, занятых в нескольких сменах. Опыт работы сменных специализированных и комплексных бригад, т.е. бригад, которые действуют только в течение смены и затем уступают рабочее место другой бригаде, свидетельствует о возможности неполной загрузки оборудования и неритмичной работы. Это, как правило, связано с необходимостью передачи смены. Например, при обработке деталей значительной трудоемкости и на операциях с большим временем наладки оборудования, когда станочник, не успевший до конца смены обработать деталь, снимает ее со станка, а сменщик устанавливает на станок другую деталь, потери весьма существенны. Организация сквозных бригад с передачей смены «на ходу» способствует сокращению потерь рабочего времени рабочих, простоев оборудования, повышает коллективную ответственность и материальную заинтересованность в конечных результатах труда.

Во всех типах бригад коллективный характер труда сочетается с разделением труда между их членами. Формы такого разделения зависят от многих факторов, в том числе от специализации рабочих мест, степени механизации и автоматизации производственных процессов, технологических особенностей операции. Работа между членами специализированных бригад распределяется в основном в соответствии с квалификацией. Однако полного соответствия между квалификацией рабочих и квалификационным уровнем работ добиться весьма сложно, поэтому отдельные работники выполняют работу, не соответствующую их квалификации. При этом разряд работы может быть и выше, и ниже разряда рабочего.

Не всегда удается укомплектовать бригаду в точном соответствии с объемами работ по отдельным специальностям, так как они значительно меняются с течением времени. Поэтому практикуется частичная загрузка отдельных членов бригады работой по другой специальности, т.е. частичное или полное совмещение профессий. Полная взаимозаменяемость между членами бригады достигается тогда, когда каждый член бригады осваивает все операции, входящие в данный технологический процесс.

Степень разделения труда, объем совмещаемых по другим профессиям и специальностям работ позволяют выделить бригады: ?

с полным разделением труда, где каждый рабочий выполняет только свою операцию; ?

с частичным разделением труда, где отдельные работники периодически выполняют работы, не соответствующие их основной специальности; ?

с полной взаимозаменяемостью, где каждый член бригады осваивает операции, входящие в часть производственного процесса, закрепленного за бригадой.

Внедрение бригадной формы организации труда требует предварительного тщательного изучения производственных условий и характера производственных связей. При этом формирование и функционирование бригад должно основываться на принципах: ?

технологическая или предметно-замкнутая специализация бригады с закреплением за ней операций, номенклатуры деталей и узлов; ?

закрепление за бригадой определенной производственной площади, оборудования и т.д.; ?

доведение до бригады производственного задания, отражающего конечные результаты коллективного труда, на которое ориентированы экономические показатели и система организации оплаты и стимулирования труда.

Указанные принципы могут быть реализованы наилучшим образом, если при организации бригад разрабатывается организационный проект, в котором решаются вопросы регламентации труда и его оплаты, оптимизации численности, планирования, учета и хозрасчета.

В условиях острой конкуренции со стороны зарубежных фирм, возникает потребность поиска путей укрепления конкурентоспособности российской продукции. Одним из вариантов решения этой проблемы является совершенствование управления производством и, в частности, применение адаптивных структур управления, в основе которой лежит использование наряду с внутриорганизационным предпринимательством коллективных форм организации труда.
Коллективные формы организации труда не являются, естественно, чем-то принципиально новым, востребованным только на настоящем этапе развития общества. Корни этого явления тянутся из глубины веков. Коллективные формы организации труда зарождались из родового быта. Также следует иметь в виду, что в России, в отличие от Западной Европы, богатство и частная собственность никогда не поощрялись церковью. Поэтому для России всегда были свойственны и естественны две формы собственности: государственная (казенная) и общинная (общественная), а частная была как бы вторична. Наверное, именно поэтому в законодательстве XXVIII века и ранее не найти определений и понятий артели, компании, союза и т.п. .
В первую очередь истоки современной коллективной организации труда в России следует искать в территориальной общине, которая хотя и сохраняла в некоторых местах кровнородовую основу («печище» на севере, «задруга» у южных славян, даже долевое «сябринное» землевладение на Украине), но уже характеризовалась преобладанием хозяйственных интересов, а не кровнородовых. Очень часто такие общины формировались вскладчину, т.е. по договору, иногда на определенный срок .
Много общего с современными рабочими командами имели торговые товарищества («складничества») и артели. Выпущенная в 1994 году энциклопедия дает следующее определение понятию артель: "Артель - добровольное объединение людей для совместной работы с участием в общих доходах, общей ответственностью на основе круговой поруки" . Артель может быть сегодня охарактеризована и как автономная производственная организация с полной материальной ответственностью за конечные результаты коллективного труда и имущество, коллективно владеющая средствами производства.
Документальные источники свидетельствуют о существовании промысловых артелей в России уже в ХШ веке (рыбопромышленные артели, «ватаги» в Новгороде) . Первоначально такие артели возникали на основе общинных, земляческих, родственных и национальных связей, приобретая в дальнейшем более общий характер. Известно и то, что на Руси в первой трети XIII века действовало 7-8 строительных артелей . В XVII веке кроме прочих широкое распространение получили артели каменщиков, плотников, кузнецов. Во второй половине XVII века документально появился термин «подрядная артель».
Но наибольшее распространение артели в России получили с середины XVII века среди крестьян, занимающихся промыслом морских животных.
С XVTII века начинает прослеживаться определенная территориальная специализация артелей. Если в Сибири и на Урале основную массу артелей составляли промыслово-охотничьи и артели, занятые в горнодобывающем производстве (каменоломные, солепромышленные, старательские), то в европейской части России они создавались в основном в среде ремесленников (артели плотников, каменщиков, маляров, валяльщиков, портных, мелких торговцев).
В конце XIX века появились артели счетоводов, электромехаников, инженеров, бухгалтеров, продавцов, появилось большое количество артелей по обработке молочных продуктов (в конце прошлого века насчитывалось более 3 тысяч маслодельных артелей в Западной Сиби-ри, Прибалтике и Вологодской губернии) .
Артели характеризовались разнообразием подходов к формированию коллектива и распределению заработной платы и работ, выборности руководителей, формированию основного капитала и управлению. Например, заработная плата в различных артелях могла быть распределена:
поровну каждому члену артели;
в зависимости от опыта и квалификации работника (без оценки трудового вклада);
пропорционально индивидуальному вкладу в работу;
с учетом вложенных материальных средств.
Как правило, управление в артелях в определенных уставом артели границах осуществляли выборные органы. В некоторых случаях в качестве руководителя артели выступали организаторы артели из числа подрядчиков или лица, назначаемые стороной, осуществлявшей финан-
сирование артели. Но в любом случае наиболее важные вопросы решались общим собранием членов коллектива.
Особенности каждой артели определялись прежде всего характером производимых работ. Общими для всех артелей являлись полная ответственность членов артели за результаты труда и имущество, широкий круг самостоятельно решаемых вопросов, а также высокая роль договора в регулировании отношений внутри артели и с внешним миром.
В 60-х годах прошлого столетия на Урале на Николаевском оружейном заводе возникла одна из первых артелей в промышленности. Первоначально в ее состав входили 60 человек, далее численный состав вырос до 150 человек.
Основные принципы организации этой артели заключались в следующем:
каждый член артели обязан был в ней непосредственно работать, участие в делах артели только лишь финансами не допускалось;
каждый член артели обязан был внести вступительный денежный взнос. Можно было использовать кредит или постепенную выплату взноса;
все члены артели были равны в управлении делами независимо от заработка и прибыли;
заработная плата назначалась в зависимости от квалификации и полученной прибыли;
ответственность за долги и обязательства распространялась только на имущество артели.
Управление делами артели осуществляли избранные на один год руководитель артели и четыре его помощника. К руководителям предъявлялись определенные требования по уровню образования. Круг решаемых вопросов руководителями артели был ограничен, например, в сфере финансов они могли принимать решения только в определенных пределах. Более важные вопросы решались собранием представителей артели (по одному от пяти человек). Собрание было правомочно отменять любые решения руководителей артели.
Деление прибылей или оплата труда осуществлялась по результатам коллективного труда с учетом индивидуального вклада. Распределение работ производилось руководством в зависимости от конкретного заказа и умений отдельного члена артели. Часть прибыли шла в общий фон- д.
Успешная трудовая деятельность, самоуправление, заинтересованность в конечном результате труда стимулировали процессы рациона-
лизации и технического творчества. В итоге только за первые три года существования артели производительность труда выросла более чем в 10 раз.
Подобные артели были созданы и в других регионах России.
Несмотря на совпадение некоторых подходов к организации и управлению в большинстве артелей с принципами теории рабочих команд, существуют и определенные отличия (табл. 1.2.1).
Таблица 1.2.1
Результаты сравнения различных подходов к организации и управлению в артелях и в самонаправляемых рабочих командах
Основные положения, согласующиеся с организацией самонаправляемых рабочих команд
Основные положения, противоречащие организации самонаправляемых рабочих команд
Добровольность участия Участие работников в решении принципиальных вопросов развития, финансирования и ряда других
Прямая зависимость доходов членов артели от коллективных результатов труда Участие членов артели в формировании коллектива
1. 2.
3.
4.
Выборность органов управления
Закрепление функций оперативного управления за конкретным лицом на длительный период
Коллективное владение сред-ствами производства
Ограниченные контакты большинства членов артели с внешней средой
Артель - автономная произ- водственная организация
Следует отметить, что при сравнении артелей и небольших фирм, сотрудники которых составляют одну рабочую команду, возможны отличия результатов сравнительного анализа отдельных положений, приведенных в табл. 1.2.1. Например, в США в некоторых фирмах по производству и доставке пиццы члены команд фактически коллективно владеют средствами производства.
С развитием промышленности автономные производственные орга-низации, подобные артелям, утратили свое значение. Среди основных причин ослабления роли артелей в конце XIX - начале XX века можно выделить следующие: развитие крупных производств, узкую специали-
зацию в промышленности, низкий образовательный уровень рабочих, возможность использования интенсивных методов в конкурентной борьбе, слабый теоретический задел в менеджменте. Очевидно, что многие артели, построенные на основе взаимного доверия, могли быть уничтожены в период войн, когда шла активная мобилизация в армию и разрушались созданные внутриколлективные связи. Немаловажным фактором являлся также акцент в деятельности государства на казенную форму собственности. Так уже указами Петра I вводились ограничения на частную собственность . Серьезное влияние на распад артелей и подобных им организационных форм оказали переход к ди-рективным методам управления в годы советской власти, жесткие ограничения в отношении частной собственности, внедрение промкооперации и, в частности, массовые чистки так называемых «диких» артелей в 1928-1929 г.г. .
После революции 1917 года основной акцент в развитии промыш-ленности был поставлен на абсолютную централизацию планирования и финансирования на уровне правительства страны. Определенное ослабление директивного управления произошло в середине 20-х годов. Этот период характерен большим числом научных работ, посвященных различным вопросам научной организации труда и управления производством. Серьезный анализ этого периода в развитии советской научной школы выполнил Э.Б. Корицкий. С точки зрения теории рабочих команд наибольший интерес представляют работы Гастева А.К., Керженцева П.М., Витке H.A., Гинзбурга A.M. Так Гастев A.K., основатель и руководитель Центрального института труда, в качестве базовых идей разработанной под его руководством концепции «трудовых установок» предлагал идеи решающей роли человеческого фактора, «социализации трудовых процессов», развитие и активизация способностей работника. В противовес «цитовцам» Керженцев П.М. отдавал приоритет во внедрении научной организации труда непосредственным исполнителям, а не администрации предприятий. По инициативе Керженцева П.М. была учреждена массовая общественная организация - лига «Время» (лига Время «НОТ», лига «НОТ»), среди основных задач которого было внедрения НОТ на производстве. Особый интерес представляет концепция человеческого фактора в управлении, сформулированная под руководством H.A. Витке. Эта концепция определяющим фактором в организации производственного процесса признает отношения людей друг к другу, а не только предмета к предмету и человека к предмету. Среди основных идей концепции хотелось бы выделить: признание целесооб-
разности организации людей как участников «единой трудовой кооперации»; большое значение, придаваемое умению делегировать полномочия; признание высокой роли коллективных решений и ряд других. Нельзя также не отметить передовые идеи A.M. Гинзбурга о необходимости развития хозяйственной самостоятельности и инициативы произ-водственных звеньев.
К сожалению, многие из перечисленных идей были забыты в угоду административно - командной системе управления. Уже с 1929 г. управление предприятиями снова приобрело директивный максимально централизованный характер, что в основном сохранялось вплоть до 1965 г..
Естественно, в этот период не могло быть и речи об организационных единицах типа самоуправляемых (self-managed) или самонаправляемых (self-directed) рабочих команд, хотя попытки реализовать отдельные принципы неоднократно предпринимались, в первую очередь, в рамках производственных бригад. Одной из основных проблем в деятельности бригад являлся командный стиль руководства хозяйством. Он проявлялся в стремлении добиться результата любой ценой в расчете на сознательность рабочих-энтузиастов, самостоятельность бригад в решении основных вопросов была только на бумаге.
Первые объединения рабочих в бригады появились в 1920 году. Объединяясь в небольшие группы, наиболее активные молодые рабочие пытались совместно решить отдельные производственные вопросы. Такие группы принимали на себя обязательства укреплять дисциплину, бороться за бережливое расходование материалов, за чистоту и порядок на рабочих местах. Подобные группы рабочих получили название "ударные бригады", так как в основе их функционирования лежал энтузиазм рабочих, стремящихся максимально увеличить производительность труда за счет активной, ударной работы. Так, в уставе ударной бригады одного из цехов Златоустовского металлургического завода были записаны такие требования: член бригады к производству относится честно и сознательно, стремится произвести больше металла хорошего качества, борется с прогулами и разгильдяйством на производстве; член бригады везде и всюду стремится поднять свою квалификацию и политическую грамотность, активно участвует в производственных совещаниях; член бригады должен быть везде передовым, быть примером не только на производстве, но и в общественной жизни, личном быту. Число обязанностей при этом явно превышало число прав и полномочий.
Интересно, что именно в этот период в советской высшей школе активно стали внедряться коллективные методы преподавания и проверки знаний. Особо следует отметить широкое распространение системы работы по дальтон-плану и лабораторно-групповой метод. Так ректорское совещание при Главпрофобре в 1924 году в своем постановлении отмечало, что наиболее отвечающим требованиям современной высшей школы является лабораторно-групповой метод. К сожалению, внедрение указанных подходов сопровождалось "кампанейщиной" и непродуманностью. Например, некоторые вузы полностью ликвидировали лек-ционную систему, заменив ее самостоятельной работой студентов, что вело к резкому снижению уровня преподавания. Разброд в применении традиционных и новых методов преподавания в конечном итоге привел к дискредитации лабораторно-группового метода и к последующему отказу от его применения.
Тридцатые годы в России с точки зрения развития коллективных форм организации труда характерны двумя принципиальными аспектами.
С одной стороны, вслед за "великим переломом" 1929 года в стране стала складываться тоталитарная, по сталинскому образцу, система государственного социализма, деформировавшая процессы свободного социально-экономического развития. Политическая диктатура подчинила организацию общественного производства и распределения жесткому централизованному планированию в соответствии с политическими директивами руководства и декретировала всеобщность труда на государство как общенародную обязанность, исполнение которой поддерживалось методами внеэкономического и административного принуждения. Вдохновленные целью быстрого построения социализма в одной стране и задачами преодоления технической отсталости от капиталистического Запада трудящиеся Советского Союза с энтузиазмом пошли по указанному им пути индустриализации. Размах и растущие масштабы социалистического строительства, ввод в строй новых заводов и фабрик, создание новых отраслей промышленности и городов - вызвали к жизни массовое соревнование. Принимались встречные планы, создавались хозрасчетные бригады, соревнование выявляло неиспользуемые резервы, позволяло добиваться экономии и роста производительности труда. Ударники брали на себя повышенные обязательства, они были инициаторами развертывания соревнования, вожаками ударных бригад. Экономика становилась ударным делом, сплошным трудовым фронтом. Ударники первыми шли на прорыв, брали "на буксир"
отстающих. За это они получали ударный паек. В 1931 году ударниками называли себя более 3/4 рабочих крупной промышленности, число ударных бригад достигло 155 тыс. И хотя они составляли пока 1/5 всех рабочих и служащих, 40 % рабочего снабжения распределялось в их пользу. Через год было объявлено, что соревнованием охвачены уже 2/3 рабочих, 60 % инженеров - ударники. Была разрушена признанная "уравниловкой" старая тарифная система, взамен в промышленности вводилась прямая сдельщина, поощрявшая рост индивидуальной выработки рабочих. Началась борьба с "обезличкой", которую укореняла функционально-бригадная система организации труда. За рабочими лично закреплялось оборудование, устанавливалась повышенная ответственность за допущенный брак, фактически была отменена оплата простоев. За двадцатиминутное опоздание на работу или один день прогула следовало увольнение. Толчком ко всему этому послужила речь И.В. Сталина на на совещании хозяйственников 23 июня 1931 г. . В 1932 году был объявлен аврал на всех фронтах социалистического строительства. Заводы и фабрики работали по непрерывному графику. В короткий срок (за 2 месяца) около миллиона рабочих было мобилизовано для строительства престижных объектов - Московского метрополитена, Дворца Советов, канала Москва - Волга и др., каждому из которых единовременно требовалось не менее 15-20 тыс. человек. На новостройках до 3/4 рабочих составляла молодежь, занявшая исключительное место в планах тоталитарного государства. Ее неиссякаемый энтузиазм и бескорыстное самопожертвование во имя коммунистических идеалов умело использовались бюрократическим аппаратом, чтобы с лихвой компенсировать низкую техническую оснащенность производства и неудовлетворительную организацию труда, практически полное отсутствие социально-бытовой сферы в районах нового освоения. За ударный труд стали награждать орденами и медалями. От ударников теперь требовались трудовые рекорды, победные рапорты. Стахановское движение - движение рекордистов - опрокинуло все рациональные представления о планировании, организации, производительности и интенсивности труда. Один за другим рождались все новые трудовые почины передовиков производства. Но эта, казалось бы, спонтанная инициатива фактически дезорганизовывала планирование народного
хозяйства. Рекордизм создавал диспропорции между участниками производства, предприятиями, смежными отраслями, приводя к образованию узких мест.
С другой стороны, большой скачок форсированной индустриализации потребовал внешних по отношению к государственной промышленности источников накопления и рабочей силы. Этот источник был найден за счет насильственной ликвидации "несоциалистических" форм хозяйствования: частного сектора, индивидуальных крестьянских хозяйств, кооперативов и смешанных предприятий. За короткий срок специально вводимыми чрезвычайными мерами, налогами, массовыми репрессиями была целенаправленно разрушена многоукладная экономика нэпа сначала под прикрытием социалистической реконструкции в городе, а затем в ходе сплошной коллективизации сельского хозяйства.
Сильным толчком в развитии бригад стало в 1928 году обращение руководства коммунистической партии к коммунистам и рабочим о развитии самокритики как важнейшего средства вскрытия недостатков и ошибок в партийной и советской работе, усиления творческой активности масс, их коммунистического воспитания и широкого привлечения к управлению государством.
Большое воздействие на развитие бригадных форм организации труда оказал XVI съезд коммунистической партии в 1931 году, в материалах которого в качестве главного условия развития страны выдвигалась опора на трудовой подъем и творческий энтузиазм рабочих, выраженный в массовом переходе к новым формам организации труда. Особенно велико влияние коммунистической партии было в крупных промышленных центрах, где процесс создания бригад шел особенно активно. Например, первая ударная бригада в Ленинграде была создана в июле 1928 г. на трикотажной фабрике "Равенство". В ее состав входило 49 человек. За 8 месяцев работы бригада добилась снижения себестоимости обработки сырья на 13 %, а повышения производительности труда - на 17% .
В 30-х годах распространение получили:
сквозные ударные бригады, объединявшие рабочих нескольких профессий;
- рационализаторские бригады, прообраз "кружков качества";
бригады общественного "буксира", в которых опытные рабочие активно помогали молодым.
В начале 1931 года в Ленинграде возникли первые "хозрасчетные" бригады, в которых были сделаны первые попытки передать отдельные
вопросы управления для решения внутри бригады. Сущность хозрасчета заключалась в следующем: бригада заключала договор с администрацией предприятия на выполнение отдельных заданий сроком на 10-15 дней, планирование выполнения задания производила сама бригада в рамках выделенного на проведение работы финансирования. К сожалению, в условиях жесткого директивного управления самостоятельность таких бригад была незначительна.
В этот же период возникла идея соревнования между бригадами. Это также способствовало росту производительности труда. На многих предприятиях стали внедрять идею встречного планирования. Получив задание от администрации, бригады на основе анализа своих ресурсов выдвигали повышенные планы выпуска продукции. Интересная инициатива родилась в бригадах завода "Красная заря" в Ленинграде. Суть ее заключалась в следующем: через каждый час работы на специальном табло фиксировалось количество произведенной продукции и выдвигалось предложение по увеличению плана выпуска на каждый следующий час .
Работа и инициативы бригад широко освещались в средствах массовой информации, оказывалась моральная и материальная поддержка наиболее активным бригадам.
Вместе с тем в формировании бригад и их функционировании возникало немало проблем. Они объяснялись, в первую очередь, недостатками в нормировании и оплате труда, отсутствием обоснованных методов распределения заработка и пр. Отсутствие финансовых средств и достаточного числа квалифицированных кадров в управлении предприятиями осложняли внедрение учета личного трудового вклада членов бригад. Нормы труда не учитывали техническую оснащенность предприятия, не было различий в оценке квалифицированного и неквалифицированного, легкого и тяжелого труда. В ряде мест, в частности на Урале, получила распространение практика работы только сообща и равного распределения заработка, что вело к "уравниловке" . Это приводило к тому, что рабочие не были заинтересованы в повышении своей квалификации. Многие квалифицированные рабочие покидали бригады или уходили на другие предприятия. Большим недостатком являлось также то, что производительность труда на многих предприятиях измерялась в бригадах общим количеством затраченных часов. В итоге при выполнении заданий по производительности труда на 150-200 % бригады не выполняли план по объему выпущенной продукции. Развитию производства мешали низкий уровень дисциплины труда, боль-
шая текучесть кадров. Очень часто инициатива бригад перерастала в политическую пропагандистскую кампанию, борьбу за массовость в ущерб рациональному ведению хозяйствования. Ради опережения плановых сроков, эффектного рапорта партийному руководству допускались серьезные отступления от технологии, что, например, имело место при пуске Сталинградского тракторного завода и автомобильного завода в Горьком.
В 1935 году руководство коммунистической партии сделало очередную попытку активизировать деятельность бригад. Были ликвидированы некоторые ограничения роста заработной платы, нормы стали закрепляться на длительное время, что способствовало росту производительности труда и активности рабочих.
К этому же периоду можно отнести и рождение движения стахановцев. Движение стахановцев охватило всю страну, главную роль в нем играли лидеры бригад. Как правило, другие члены стахановских бригад уходили в тень, им отводилась в основном вспомогательная роль. Появление этого движения, конечно, не было случайным, оно отражало стремление коммунистических лидеров укрепить промышленность за счет очередного нагнетания соревновательного ажиотажа. По своей сущности это было политическое движение, его активно поддерживал И.В. Сталин, который экономическому решению проблем всегда предпочитал политическое.
Движение стахановцев началось с рекорда по добыче угля, установ-ленного А. Стахановым в Донбассе 31 августа 1935 года. Во многом рождению рекорда способствовало создание наиболее благоприятных производственных условий, а в дальнейшем и благоприятных мораль-ных и материальных стимулов. Стахановское движение развивалось лишь в отдельных профессиональных группах, которым отдавалось особое предпочтение коммунистическими лидерами и в которых была возможность поставить рекорды. Но если для администрации и коммунистического руководства предприятий было в большей степени важно формально предъявить для отчета несколько стахановцев для подтверждения собственной политической благонадежности, то со стороны некоторых рабочих проявлялось искреннее желание встать в ряды стахановцев, и они прилагали все усилия, чтобы оказаться на прибыльном стахановском рабочем месте.
Происходило резкое расслоение рабочих, заработки ударников в 8- 10 раз превосходили заработки чернорабочих , что способствовало развитию напряженности во взаимоотношениях между рабочими. Не-
довольство вызывало увеличение норм выработки и продолжительности рабочего дня и растущее неравенство. Это все вело к низкой трудовой активности большинства рабочих, равнодушному отношению к работе, текучести кадров.
В то же время прогрессивная заработная плата стимулировала заинтересованность рабочих в повышении производительности труда, тем более что при этом производственные конфликты, распоряжения и правила, технические нормы или качество во внимание не принимались. Стахановцы как могли сопротивлялись регламентации со стороны инженерно-технических работников (ИТР). При этом речь шла о передаче многих полномочий на уровень рабочих, которые, к сожалению, не имели ни необходимых знаний, ни желания вникать в вопросы экономики, техники и организации труда. Но ответственность в самой жесткой ее форме оставалась именно у ИТР. После ряда экономических неудач 1936 года был организован целый ряд крупных судебных процессов против представителей ИТР, которых обвиняли в антикоммунистической деятельности. На многих из этих процессов главными обвинителями выступали стахановцы. Гипертрофированное выделение лидеров бригад или отдельных рабочих породило немало других противоречий и проблем :
Усиление диспропорций в производстве и перебои в снабжении. Ассортимент продукции резко сократился: производилось только то, на чем можно было устанавливать рекорды.
Рост эксплуатации рабочих. Увеличение производственного трав-матизма. Ремонт и контроль техники игнорировались в угоду стремлению увеличить производительность. Шло разрушение оборудования. Игнорирование норм вело к перерасходу сырья.
Падение качества продукции. Качество во многих случаях просто игнорировалось при установлении рекордов.
Расходы по заработной плате росли чрезвычайно быстрыми необоснованными темпами. Система заработной платы была расстроена.
В годы войны 1941-1945 годов командный стиль руководства еще более ужесточился. Иногда дело доходило до крайностей, например, на ряде предприятий в бригады назначался командир и политический советник по военному образцу, существовала практика выхода на работу строем и т.п.
Послевоенный период характеризуется переходом бригад на новый качественный уровень. Так, если в ряде отраслей повышение производительности труда достигалось за счет дополнительных физических
усилий работающих, совершенствования ими трудовых приемов и навыков, то в машиностроении, металлургии и в других отраслях рост производства зависел от лучшего использования оборудования. Это требовало перестройки принципов формирования бригад. В 1948 году начали создаваться бригады, в которые кроме рабочих входили и инженерные работники, ученые. Проводились технические консультации, обмен опытом, технической документацией и образцами продукции, проводилось обучение вторым профессиям, организовывались экскурсии на лучшие предприятия.
В начале 50-х годов в строительстве появились, так называемые, комплексные бригады, которые использовали новую технологию - «сдача объекта под ключ». Такие бригады насчитывали порядка 50 человек, и в них входили помимо каменщиков, плотники, стропальщики, - весь персонал рабочих, который должен был сдать объект целиком. Опыт первой комплексной бригады Г.В. Масленникова был широко распространен на подавляющем числе объектов на всех стройках Советского Союза. 1958 год характеризуется очередной попыткой активизировать деятельность бригад с помощью идеологических лозунгов. Отдельным бригадам стали присваивать звание "Бригада коммунистического труда". В 1959 г. такое звание получила и бригада Г.В.Масленникова, со всеми вытекающими отсюда последствиями: слава, переходящие знамена, внимание прессы, передача опыта.
К сожалению, и здесь сказывалось влияние командного стиля работы. Часто в практике организации соревнования за звание "Бригада коммунистического труда" допускались бюрократизм и формализм, особенно при выработке обязательств и подведении итогов. Присвоение почетных званий превращалось в самоцель.
В шестидесятые годы в российской экономике обнажились противоречия между уровнем технического развития производства и формами организации труда, заметно упал уровень рентабельности производства, фондоотдача и другие экономические показатели. С целью исправления такой экономической ситуации было решено осуществить хозяйственную реформу. Главным инструментом предлагаемого реформирования была выбрана принципиально новая для того времени система планиро-вания и экономического стимулирования, переход на которую осущест-
влялся путем внедрения в народном хозяйстве полного хозяйственного расчета (хозрасчета). Полный хозрасчет означал перевод на его принципы работы всех структурных ячеек экономики - от производственной бригады до отраслевого управления и Всесоюзного промышленного объединения (ВПО).
Реформу планировалось осуществить в два этапа. На первом этапе ставилась задача по совершенствованию организации труда и переводу на хозяйственный расчет производственных бригад, цехов и внутризаводских технических служб. На втором этапе планировался перевод на хозяйственный расчет главных отраслевых управлений. Идеи внутризаводского хозрасчета нашли поддержку в среде первичных трудовых коллективов, и уже в первые годы хозяйственной реформы производственно-хозяйственная деятельность большинства цехов и бригад строилась на основе принципов хозрасчета. Плановые хозрасчетные задания по объему производства товаров и услуг, себестоимости, качеству продукции, производительности и оплате труда базировались на тщательно разработанных и проверенных временем принципах.
Но, к сожалению, при переходе ко второму этапу намеченной хозяйственной реформы в семидесятые годы ее развитие "захлебнулось". Отделы и службы министерств и отраслевых управлений отказались экономически отвечать за свою деятельность. Им удобнее было действовать по старинке, отыскивая и ставя перед собой только те задачи, которые обеспечивали бы их потребности, благополучие и престиж в экономических отношениях с предприятиями. Предложения, советы и претензии хозрасчетных подразделений и предприятий отвергались, игнорировались требования экономических законов и решения хозрасчетных коллективов предприятий. Такое отношение чиновников к организации труда привело к постепенному свертыванию внутризаводского хозрасчета, ослаблению материальной заинтересованности и утверждению принципов уравниловки в оплате труда.
На наш взгляд, экономическая реформа 1965-75 г.г. потерпела фиаско потому, что проповедуемые ею идеи оказались противоречащими системе экономических взглядов и психологии чиновников. Она поставила вопрос о превращении чиновников в менеджеров, а это оказалось тогда преждевременным.
Вместе с тем с начала 70-х годов на некоторых предприятиях стали активно внедряться методы хозяйственного расчета в управлении, которые давали возможность для самостоятельного решения отдельных вопросов производства на предприятии на уровне небольших групп
работников. В конечном итоге это привело к широкому распространению в 80-х годах хозрасчетных бригад в промышленности и строитель-стве, которые получили определенную самостоятельность.
Идеологию хозрасчетных бригад можно с уверенностью назвать аналогом теории рабочих команд в Советском Союзе, поскольку в ус-ловиях командно-административной политической системы хозрасчетные бригады явили собой пример наибольшего делегирования прав и обязанностей на уровень рабочих. В бригадах, работающих в условиях хозяйственного расчета, наряду с планами по объему производства и улучшению качества работы, устанавливаются плановые задания по фонду заработной платы, нормы расхода по сырью, материалам, топливу, энергии и другим ресурсам. Наибольшее количество таких бригад было в промышленности. В табл. 1.2.2. приведены данные Госкомстата, иллюстрирующие тенденцию изменения численности рабочих, участвующих в бригадах .
Таблица 1.2.2
Изменение численности рабочих в бригадах Годы Число бри-гад, тыс. в том числе, работавших в условиях хо-зяйственного расчета, тыс. Численность рабочих в бригадах тыс. чел. в % к общему числу рабочих, занятых в промышленности 1980 1068 - 10765 42,9 1985 1510 438 19227 73,6 1986 1505 469 19887 77,1 1987 1442 497 19684 75,7 1988 1397 533 19266 74,6 1989 1326 530 18060 73,5 К сожалению, следует отметить, что реально бригад, работающих в условиях хозяйственного расчета, было значительно меньше. Стремление выдать желаемое за действительное преобладало как на государственном уровне, так и на уровне руководителей предприятий. Так из 72.5 тыс. хозрасчетных бригад, которые были подвергнуты аттестации в 1986 году, 35 % были признаны неаттестованными, причем около 13 % было рекомендовано расформировать .
Отличия бригадной организации труда, особенно в хозрасчетных бригадах, от организации труда некоторой группы людей, занятых в
производственном процессе, наглядно видны и в принципах формирования, и в системе оплаты, и в распределении полномочий между менеджментом и членами бригады.
Так, например, обычно выделяют следующие основные принципы образования бригад:
Организация работы коллектива рабочих по принципу создания какого-либо конечного результата (готовый продукт, полуфабрикат и др.), в соответствии с чем строилась и оценка работы бригады.
Организация оплаты труда членов бригады (полностью или частично) с учетом конечных итогов работы коллектива и индивидуального вклада каждого члена бригады.
Закрепление за бригадой оборудования, инструмента и производ-ственных площадей.
Сочетание административного управления с коллективным само-управлением.
Заключение договора между администрацией предприятия и бригадой: администрация обязуется создать для бригады определенные условия труда, бригада обязуется выполнять установленные для нее задания.
Организация системы планирования, учета и оценки, материального стимулирования бригады.
Другими словами, бригада создавалась на основании договора между руководством предприятия и группой рабочих в целях производства какого-либо продукта с оплатой по конечному результату. В этом договоре оговаривались условия учета и оценки труда членов бригады, выделение для бригады средств производства, помещений, а также система управления и планирования деятельности бригады. В соответствии с договором бригада наделялась определенной самостоятельностью в решении производственных вопросов, а иногда и в распределении заработной платы.
Вместе с тем советские экономисты в многочисленных публикациях по-разному трактовали теоретическую основу создания бригад, что в определенной степени зависело от конкретных объектов исследований. Это нашло отражение и в разнообразии практической реализации бригадной организации труда на предприятиях.
Так, бригадир из числа рабочих либо назначался руководством с последующим утверждением на собрании бригады, либо выбирался на собрании, а затем его кандидатура согласовывалась с руководством. На многих предприятиях были организованы специальные учебные курсы
по подготовке как уже избранных, так и потенциальных бригадиров. Кроме бригадира члены бригады при численности бригады более 10-12 человек выбирали совет бригады, куда выдвигались наиболее квалифицированные и активные рабочие. Совет бригады (или собрание бригады при небольшой численности членов бригады) вместе с бригадиром принимал решения по ряду вопросов, связанных с существованием бригады. Однако круг решаемых проблем был ограничен, как правило, в него входили:
планирование выполнения работы и использования оборудования;
распределение работы между членами бригады;
контроль за выполнением плана работ;
наблюдение за выполнением правил техники безопасности;
эксплуатация оборудования;
определение реального вклада каждого члена бригады в общие результаты труда и установление на этой основе коэффициента, который учитывался при окончательном распределении заработной платы.
В то же время вопросы модернизации производства, подбора членов бригады, наложение взысканий, графики работы и т.п. требовали согласования с руководством предприятия на различных уровнях иерархии. Остались вне компетенции бригад и финансовые вопросы. Все это ограничивало самостоятельность бригад и мобильность в принятии решений. Процедура согласования того или иного вопроса иногда насчитывала до 5-6 этапов.
Естественно, что проблемы существования бригад не исчерпывались перечисленными выше. Взаимоотношения с вышестоящими органами, определение области принятия самостоятельных решений, нормирование деятельности бригады и членов бригады, вопросы взаимозаменяемости и совмещения профессий, взаимодействия с инженерно- техническими, сбытовыми, смежными коллективами, вопросы обеспечения качества и многие другие проблемы остались практически незатронутыми.
По характеру выполняемых работ и профессиональной специализа-ции работников различали:
Специализированные бригады, в которые объединялись рабочие одной или родственных профессий, выполнявшие технологически однородные функции. Например, это могли быть рабочие, занятые на конвейере.
Комплексные бригады, объединявшие рабочих различных профессий, выполняющих разнородные основные и/или вспомогательные
функции. Часто в состав комплексных бригад вводили и инженерно- технических работников.
Во многих случаях численность комплексных бригад доходила до 70-100 человек. Вопрос об оптимальном численном составе бригад много дискутировался, и единого мнения здесь нет. Сторонники укрупненных бригад в качестве основных доводов в защиту своей позиции приводят следующее:
в бригадах с малой численностью формируются излишне тесные личные отношения, доминирующие над деловыми, развивается корпоративный дух, групповая замкнутость, тенденция к перерастанию коллектива в неофициальную приятельскую компанию;
в крупных бригадах создаются наиболее благоприятные условия для закрепления за ними относительно завершенной стадии технологического процесса, для планирования и учета объема выполненной работы;
в крупных бригадах легче решается вопрос взаимозаменяемости рабочих.
Однако в укрупненных бригадах теряется сплоченность коллектива, рабочие не чувствуют ответственности за выполняемую работу, за конечный продукт.
По мнению советских психологов, численность бригады должна ограничиваться составом в 15-25 человек, что обеспечивает многоканальную взаимосвязанность людей, их взаимодействие и интеграцию, на основе которых развивается коллективная мотивация высокой трудовой активности.
Следует отметить, что несмотря на указанные проблемы в бригадной организации труда бригады показали свою жизнеспособность и необходимость дальнейшего теоретического и практического изучения.
Однако самостоятельность как подразделений, так и предприятий в целом постоянно ограничивалась. Например, проф. П. Бунич в одной из своих работ пишет: «В условиях социализма самофинансирование носит подчиненный характер по отношению к централизованным решениям» . Эта позиция отражала не только точку зрения ученого, но и позицию руководства страны. Административно-командная система посредством государственного контроля, ценовой политики, распределительной системы заказов, инвестиций существенно подавляла инициативу низовых звеньев, снижая, таким образом, их эффективность. Практика корректировки и ужесточения норм приводила к тому, что работники не были заинтересованы в росте производительности труда и
скрывали свои резервы. Еще одной немаловажной причиной недостаточно эффективной деятельности бригад являлся тот факт, что советская экономика была дефицитной. Повышение цен и оплата выпущенной, но не проданной продукции влекли за собой рост зарплаты, но даже имея деньги, работник был не в состоянии их потратить. Естественно, это не могло не сказаться на отрицательном воздействии на стимулирование высокоэффективного и высококачественного труда.
Для иллюстрации недостатков проводимой политики в отношении бригад можно привести такой пример. В одной из работ, посвященных трудовым коллективам, для оценки зрелого трудового коллектива ("устойчивая социальная общность") предлагается рассмотреть следующие ситуации :
"Цеховое руководство ставит перед бригадой задачу о профессио-нальной взаимозаменяемости работников в процессе трудового дня. Решение ее предполагает ОПЕРАТИВНОЕ овладение членами бригады смежных операций (профессий)..."
"НАДО СОКРАТИТЬ несколько работников при гарантии трудоустройства на предприятии, а потому БРИГАДЕ ПРЕДСТОИТ сделать выбор конкретных кандидатур на увольнение".
Очевидно, что эти ситуации предполагают директивную постановку условий, бригада рассматривается как "бессловесный" исполнитель.
Подобный подход к актуальным проблемам организации и управления производством, естественно, не ограничивался отношением к бригадной организации труда, к членам бригады.
Табл. 1.2.3 иллюстрирует итоговые данные сравнения различных подходов к организации и управлению в бригадах и самонаправляемых команд. Как видно из таблицы, несмотря на многие совпадающие факторы, достаточно велико и число противоречащих факторов. Однако даже то положительное, что сегодня активно используют в развитых странах и что было накоплено в ходе исторического развития в России форм организации и управления трудовыми коллективами, сегодня отошло на задний план и практически не используется на практике.
Вошедший в силу в 1989 году "Закон о государственном предприятии", реально дававший самостоятельность предприятиям, к сожалению, не был дополнен другими радикальными мерами, такими как реформа ценообразования, материального снабжения и т.п. Половинчатость и часто непоследовательность преобразований привели к тому, что переход к рыночным отношениям, задуманный как средство более полного и эффективного использования ресурсов страны, на первом
этапе породил, к сожалению, лишь новый вид распределения и перераспределения уже созданных обществом благ, без существенной прибавки к национальному доходу.
По данным, приведенным в , соотношение доходов 20 % наиболее и 20 % наименее обеспеченного населения составило 7.3 в 1996 году. В конечном итоге это привело к ослаблению трудовой мотивации, связанной как с материальными, так и с моральными стимулами. Разли-чия в размерах заработной платы, обусловленные различиями в квалификации работника и его трудовым вкладом, перестали играть свою роль, поскольку резкое снижение жизненного уровня основных слоев населения практически уравняло в бедности основную массу работников предприятий и организаций. Это относится как к государственному сектору, так и к большинству приватизированных предприятий.
В современных условиях становится все более заметной пассивность работников по отношению к работе, социальному статусу, который она обеспечивает, профессиональному росту. Это сегодня, в первую очередь, определяется факторами непроизводственного характера, в том числе социальной окружающей средой (социумом).
Таблица 1.2.3
Результаты сравнения различных подходов к организации и управлению в бригадах и в самонаправляемых рабочих командах Тип бригады Основные положения, согласующиеся с кон-цепцией рабочих команд Основные положения, про-тиворечащие концепции рабочих команд 1 2 3 1. Ударные бригады 1. Добровольность уча-стия
Благоприятный пси-хологический климат
Самоконтроль по отдельным аспектам деятельности (трудо-вая дисциплина, рас-ходование материа-лов) 1. Управление и контроль со стороны администрации и партийных органов. Ко-мандный стиль руково-дства
Практически полное отсутствие функций управления
Отсутствие образовательных программ
Численный состав зависел от величины закрепленного участка работы
В основе системы оплаты лежало нормирование
В основном создавались бригады, объединявшие рабочих одной профессии
Слабый учет затрат

Ограниченный хозрасчет
Краткосрочные задания

Информационные огра-ничения как внутри-фирменные, так и внешние
1.
3
2.
2. Стаханов- 1. ские бригады
1. Объединение в бригаду рабочих разных профессий
2. Применение новых подходов к организации труда
3. Обучение рабочих
1. Управление и контроль со стороны администрации и
партийных органов. Ко-мандный стиль руководства бригадами
2. Практически полное отсутствие функций управ
ления
Бригады создавались только на уровне рабочих


Акцент на деятельности лидера бригады
Численный состав зависел от величины закрепленного участка работы без перепланирования участков
Политизация деятельности бригад
Формализм в организации бригад. Стремление к рекордам. Игнорирование технологических требований и качества продукции при стремлении к рекордам
Информационные ограничения как внутрифир- менные, так и внешние
Привлечение в бригады инженерно- технических работников (бригады творческого содружества работников науки и производства)
Движение за совмещение профессий
Объединение в бригаду рабочих разных профессий
Применение новых подходов к организации труда
Обучение рабочих
Определенная самостоятельность в решении оперативных технологических вопросов
3. Бригады в период 1945- 1970г.г.
Управление и контроль со стороны администрации и партийных органов. Командный стиль руководства бригадами Практически полное отсутствие функций управления

Отсутствие перспективных образовательных программ
Отсутствие контактов с внешней средой Численный состав зависел от величины закрепленного участка работы без перепланирования участков
Политизация деятель-ности бригад Формализм в организации бригад
Информационные ограничения как внутрифир-менные, так и внешние
Добровольность участия
Работа по принципу создания конечного продукта
Закрепление за бригадой оборудования, инструмента и производственных площадей
Организация системы планирования, учета и оценки, материального стимулирования для бригад
Самостоятельность в решении ряда организационных и технологических вопросов на уровне бригады (планирование выполнения работы и использования оборудования, распределение работы между членами бригады и т.п.)
Взаимозаменяемость и совмещение профессий
Мотивация и поощрение сокращения затрат на производство и повышение качества продукции (в ограниченном виде)
4. Хозрасчетные бригады
Управление и контроль со стороны администрации и партийных ор-ганов
Командный стиль руко
водства бригадами
Наличие постоянно действующего выборного или назначенного сверху бригадира
Формализм и бюрократизм в организации и деятельности бригад
Бригадный подход не касался уровня управления
Отсутствие перспек-тивных образовательных программ.
Отсутствие контактов с внешней средой
Политизация деятельности бригад
Информационные ограничения как внутрифирменные, так и внешние
Формальное участие работников в решении принципиальных вопросов развития, финансирования и ряда других (через советы бригадиров)
Так по данным профессора Э.А. Уткина в 1994 году около 80 % работников имели деградированное трудовое сознание, то есть пассивное отношение к общественно-полезному смыслу трудовой деятельности, к совершенствованию трудовых навыков и знаний.
Немаловажным фактом является также то, что в основе бригадной организации труда в СССР лежали коммунистическая идеология и контроль со стороны партийных органов, которые в период перестройки потеряли свою актуальность. Все эти проблемы объясняют снижение внимания к бригадам в России сегодня.
Однако история развития коллективных методов труда в России и, в частности, успешная деятельность таких форм организации труда и управления, как артели, хозрасчетные бригады и т.п., показывают, что потенциал коллективных методов труда для России чрезвычайно высок. Поэтому в рыночных условиях рабочие команды могут и должны найти свое применение и в России.
Нельзя не отметить и мнение многих российских ученых о тенденциях в изменении содержания и характера труда менеджеров . Отмечаются такие тенденции:
как смещение функций в область стратегических задач;
делегирование на уровень производственного звена значительной доли ответственности;
изменение характера ответственности в связи с нарастающей конкуренцией.

Похожие статьи