Имидж компании, HR-бренд и корпоративная культура. Практические аспекты формирования имиджа организации

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Понятие и структура имиджа руководителя. Характеристика корпоративной культуры. Влияние имиджа руководителя на корпоративную культуру. Анализ внешнего вида наиболее успешных бизнесменов в России. Проект коррекции имиджа руководителя компании ООО "Панойл".

дипломная работа , добавлен 24.10.2011

Место корпоративной культуры в системе формирования имиджа организации. Специфика корпоративной, национальной культуры как самостоятельного института. Проект оптимизации имиджа Фитнес-центра "Евроспорт" посредством формирования корпоративной культуры.

дипломная работа , добавлен 25.04.2011

Изучение роли имиджа в витиеватой и сложной системе социально-управленческих факторов, их влияние на социальное поведение сотрудников компании. Базовые характеристики и сущность корпоративной культуры в управлении организацией в контексте имиджа.

реферат , добавлен 02.02.2015

Теоретические основы корпоративной культуры и имиджа предприятия. Классификация корпоративных культур. Природа и основные составляющие корпоративного имиджа. Оценка корпоративного имиджа ЗАО "Пивоварня Москва-Эфес", мероприятия по его совершенствованию.

дипломная работа , добавлен 26.08.2010

Понятие внешнего имиджа, его структура. Специфика и концепция формирования имиджа. Влияние внутренних факторов на репутацию организации во внешней среде. Анализ внешнего имиджа компании "Очарование". Рекомендации по формированию благоприятного имиджа.

дипломная работа , добавлен 25.06.2011

Общие понятия корпоративного имиджа и репутации. Анализ влияния корпоративной философии на социально ответственную политику компании и репутацию на примере ОАО "Восход". Миссия и стратегическая цель компании. Кодекс корпоративного поведения компании.

курсовая работа , добавлен 17.11.2014

Подходы к пониманию корпоративной культуры, ее основные функции и виды. Основные аспекты теоретической базы мотивации персонала. Взаимосвязь мотивации и корпоративной культуры. Влияние лидера в формировании и продолжении корпоративной культуры.

контрольная работа , добавлен 06.10.2016

Сущность и формы коммуникаций. Формирование корпоративной культуры организации. Сущность и значение цельности корпоративного имиджа. Этапы создания корпоративного имиджа. Составление, формирования, внедрения и закрепления имиджа в сознании потребителя.

контрольная работа , добавлен 12.11.2011

Корпоративная культура базируется на миссии компании и целях, действиях, ценностях и нормах корректирующих поведение.Сформированная корпоративная культура, тесно связанная с системой управления компанией, являясь серьезным управленческим инструментом, позволяет сгладить конфликты между личными целями сотрудников и целями компании, объединить их, она создает сильные конкурентные преимущества, сокращает такой негативный фактор как текучесть кадров. Культура влияет не на самих сотрудников, а на то, как они исполняют свои обязанности. Задачи решаются быстрее, благодаря тому, что становится меньше разногласий, главное место отводится взаимопониманию, а потом уменьшению количества разногласий и как следствие повышается эффективность работы. Сильная корпоративная культура привлекает и мотивиру ет работников, позволяет раскрывать и эффективнее использовать их потенциал.Рис.1. Принципы работы с персоналом в рамках корпоративной культуры.Решающим фактором в становлении корпоративной культуры является философия компании или другими словами, принципы, которым следует руководство компании. Формирование таких принципов преследует цель создать в глазах своих сотрудников и во внешней среде определенный имидж корпорации.Имидж компанииФормирование имиджа организации является частью PR-маркетинга. Многие предприятия даже не представляют, из чего складывается имидж. Имидж предприятия - это результат взаимодействия большого числа факторов, часть из которых предприятие может контролировать, большинство же факторов контролю не поддается, но на них можно попытаться каким-то образом влиять.Существуют различные виды имиджа:1. Имидж товара (услуги) - представления людей относительно уникальных характеристик, которыми, по их мнению, обладает товар:функциональная ценность товара - это основная выгода или услуга, которую обеспечивает товар;дополнительные услуги (атрибуты) - это то, что обеспечивает товару отличительные свойства (название, дизайн, упаковка, качество и т.д.).Имидж потребителей товара Включает представления о стиле жизни, общественном статусе и некоторых личностных (психологических) характеристиках потребителей.Самая емкая характеристика потребителя - это его стиль жизни, включающий модели организационного, культурного и психологического поведения.Внутренний имидж организации - это представления сотрудников о своей организации. Именно сотрудники фирмы являются крупными информаторами потенциальных клиентов фирмы о внутренней атмосфере и работе. Через друзей, знакомых, случайных собеседников можно очень многое узнать о компании и создать или изменить свое мнение о ней. Именно поэтому внутренний имидж является одним из важных факторов, воздействующих на внешний образ компании. Внутренний имидж компании, подтвержденный положительными отзывами прессы, клиентов и т.д., подкрепляет уверенность в коллективе и качество внутреннего имиджа компании в целом.Имидж руководителя или основных руководителей организации.Включает представления о способностях, установках, ценностных ориентациях, психологических характеристиках и внешности руководителя. Каждый руководитель должен быть индивидуальностью.5. Имидж персонала - это собирательный, обобщенный образ персонала, раскрывающий наиболее характерные для него черты:профессиональная компетентность: мобильность (быстрота и качество обслуживания);аккуратность в выполнении должностных обязанностей; точность выполнения работы;информированность (готовность представить справку по интересующему клиента вопросу);профессиональная, высококвалифицированная подготовка;культура: коммуникабельность (приветливость в общении, улыбчивость);правильность речи;социально-психологические характеристики сотрудников;социально-демографические и физические данные: возраст, пол, уровень образования, наличие или отсутствие физических дефектов;визуальный имидж: деловой стиль в одежде, аккуратная прическа, ограничения в использовании украшений и косметики (для женщин).Имидж персонала формируется на основе прямого контакта с сотрудниками организации. При этом каждый сотрудник рассматривается как «лицо» организации, по которому судят о персонале в целом.6

В современных условиях развития системы образования вузам необходимо формирование успешного имиджа.

Проблема репутации, общественного мнения об организациях высшего образования и, как следствие, формирование и управление его имиджем, в последнее время получает широкий резонанс в области образования, в средствах массовой информации, на уровне общения работников высших учебных лиц, учащихся и родителей, работодателей. Формирование позитивного имиджа высшего учебного заведения и его поддержания влияет не только на усиление конкурентоспособности и ее перспективы, но в целом позволяет свидетельствовать об уровне развития образования в регионе и стране.

Имидж общеобразовательного учреждения представляет собой образ, обладающий целенаправленно заданными характеристиками и призванный оказывать эмоциональное влияние определенной направленности на социальное окружение. Формирование имиджа представляет собой процесс, в ходе которого руководство университета создает заранее спланированный образ вуза на основе имеющихся ресурсов . Имидж – это средство воздействия на общественное мнение, которое всегда направлено на стимулирование положительных эмоций.

Наряду с понятием имиджа университета, распространение получают такие понятия как «бренд» и «деловая репутация», которые по своей природе являются различными понятиями, но в совокупности формируют важнейшие нематериальные активы вуза.

Репутация по своей природе является более глубоким и обширным понятием. Так если имидж образовательного учреждения основывается на эмоциональном восприятии организации в данный момент времен, то репутация складывается годами, основана на более объективных показателях, охватывает все сферы деятельности образовательного учреждения.

Под брендом образовательного учреждения следует понимать систему, связывающую вместе продукт, имидж, образ марки в сознании потребителя, а также видение производителем образов предоставляемой услуги, марки вуза и основных характеристик потребителей .

Имидж любого современного высшего учебного заведения должен ориентироваться на систему ценностей, норм и корпоративную культуру вуза. Именно поэтому формирование корпоративной культуры образовательного учреждения – обязательный процесс для вуза, занимающегося своим имиджем.

Причиной, по которой в последнее время уделяется должное внимание к корпоративной культуре в процессе формирования имиджа, выступает необходимость выработки чувства преданности работников к деятельности вуза. И действительно, во всех образовательных учреждениях вопрос становления корпоративной культуры является наиболее актуальным.

Особенности формирования корпоративной культуры современных университетов состоят в следующем:

1. При формировании корпоративной культуры важно учитывать специфику российской экономики, а именно ее переход к рыночным отношениям; в таком случае речь идет о создании предпринимательской культуры» университета. Перед вузами в современных условиях развития экономии России стоит задача по сохранению финансовой стабильности, привлечению дополнительных источников финансирования. Поэтому в процессе формирования корпоративной культуры необходимо, чтобы все сотрудники и студенты правильно относились к предпринимательской деятельности вуза.

2. Важной особенность и составляющей корпоративной культуры вуза – формирование студенческой культуры.

3. Корпоративная культура создается с целью содействия качественного образования студентов, которые будучи выпускниками, смогут добиться карьерных успехов. Выпускники вуза, успешно трудоустроившиеся, выступают подспорьем для формирования корпоративной культуры.

4. В процессе создании корпоративной культуры важным условием является сохранение культурных традиций учебного заведения.

Корпоративная культура высшего учебного заведения выполняет следующие важные функции:

Утверждает понимание стратегии и направления развития вуза;

Формирует способность своевременно реагировать на социальные конфликты;

Подпитывает заинтересованность и вовлеченность сотрудников и студентов вуза;

Обеспечивает сплоченность, базирующуюся на ключевых ценностях

Развитая корпоративная культура способствует созданию успешного имиджа и репутации вуза, слаборазвитая культура, напротив, приводит к ослаблению имиджа и препятствует его развитию.

Именно организация и совершенствование системы корпоративной культуры вуза, ее деловой среды обеспечивает формирование такого конкурентного преимущества как имидж.

Рассматривая особенности создания положительного имиджа высшего учебного заведения, важно понимать, что каждой организации, коммерческой и некоммерческой, присуща корпоративную индивидуальность, которая определяется в первую очередь его индивидуальной корпоративной культуры.

На сегодняшний день большинство образовательных организаций уделяют внимание проблемам формированию корпоративной культуры, внедрения ее ценностей, норм в сознание персонала и обучающихся.

Корпоративная культура университета является основанием для формирования конкурентоспособного имиджа университета, ориентированного на различные целевые группы (стейкхолдеров). Всех стейкхолдеров образовательного учреждения можно разделить на две основные группы: внешние и внутренние стейкхолдеры. К категории внешних стейкходеров можно отнести: государство; учреждения, организации и компании в лице работодателя; другие учебные заведения; абитуриенты и их родители; общество в целом. К числу внутренним стейкхолдерам относят: обучающиеся всех ступеней образования; сотрудники вуза.

Так же, можно сказать, что имидж выступает интегральной характеристикой корпоративной культуры и отражает корпоративные особенности образовательной организации. Именно поэтому формирование целостного имиджа вуза невозможно без предварительной комплексной работы над формированием корпоративной культуры вуза и таких ее базовых компонентов, как миссия, стратегия, бренд, репутация и др.

В рамках развития корпоративной культуры руководством университета разрабатывается корпоративный кодекс этики. Требования и методологическая база построения кодексов отсутствуют, поэтому каждый вуз создает его в произвольной форме.

Этический кодекс, по сути, является сводом правил и норм поведения, которые разделяют преподаватели и студенты. С помощью кодекса задаются определенные модели поведения и единые стандарты отношений и совместной деятельности. В настоящее время практически в каждом высшем учебном заведения есть свои кодексы корпоративной этики.

Кодекс корпоративной этики вуза представляет собой документ, обеспечивающий поддержание социального климата вуза. Кодекс включает в себя как нравственные нормы поведения, так и основные правила деятельности, это своеобразный кодекс чести, признаваемый всеми членами коллектива.

Рассмотрим примеры корпоративных норм ведущих университетов России, имеющих различную структуру и содержание.

Кодекс корпоративной этики работников и обучающихся «Магнитогорский государственный технический университет им. Г.И. Носова»

1 Общие положения

2 Список используемых нормативных актов

3 Корпоративные ценности

4 Общие правила поведения в МГТУ («Сплоченность, доброжелательность, чувство товарищества, взаимопонимание и взаимопомощь, доверие друг другу - важнейшие условия совместимости в коллективе и сохранения в нем высоконравственной атмосферы»).

5 Принципы взаимоотношений между работниками («При возникновении конфликтной ситуации между работниками или подразделениями приоритетами в решении конфликта являются нормы морали и нравственности»).

6 Взаимоотношения между руководителями и работниками.

7 Требования к поведению работника профессорско-преподавательского состава.

8 Требования к поведению обучающихся.

9 Правила взаимодействия с третьими лицами и средствами массовой информации .

Волгоградский государственный технический университет 22 января 2015 года утвердил Кодекс этики и служебного поведения. В его структуре всего 4 пункта. (I. Общие положения., II. Основные принципы и правила служебного поведения работников, III. Рекомендуемые этические правила служебного поведения работников университета, IV. Ответственность за нарушение положений Кодекса) .

В рамках развития корпоративной культуры, ВолгГТУ необходимо разработать нормы и правила не только для персонала, но и для студентов. Кроме того, в отличие от вышеперечисленных вузов, в кодексе ВолгГТУ отсутствуют принципы взаимоотношения между конкурентами, контрагентами вуза. Ведь расширяя и усовершенствуя Кодекс корпоративной этики, вуз формирует и развивает корпоративную культуру.

Таким образом, можно сделать вывод, что основой формирования имиджа образовательной организации выступает его корпоративная культура как совокупность ценностей, принципов, философии развития университета. Процесс создания конкурентоспособного имиджа университета должна начинаться, прежде всего, с развития сильной корпоративной культуры.

Библиографический список

Фимина М. А. Имидж вуза как составляющая системы образования [Текст] // Актуальные задачи педагогики: материалы междунар. науч. конф. (г. Чита, декабрь 2011 г.). - Чита: Издательство Молодой ученый, 2011. - С. 68-72.
Арефкина, Ю.А. Деловая репутация высших учебных заведений / Ю.А. Арефкина, Е.Е. Харламова // Наука и образование – 2015: матер. междунар. науч.-практ. конф. (г. Мурманск, 1 нояб. 2015 г.) / ФГБОУ ВПО «Мурманский гос. техн. ун-т». – Мурманск, 2015. – C. 198-202.
Грошев И.В., Юрьев, В.М. Вуз как объект брендинга [Текст] // Грошев И.В., Юрьев В.М Высшее образование в России. 2010а. №1. С. 23-29.
Харламова, Е.Е. Теория и методология эффективного управления динамичным развитием образовательной организации: монография / Е.Е. Харламова; ВолгГТУ. – Волгоград, 2015. – 159 с.
Магнитогорский государственный технический университет им. Г.И. Носова [электронный ресурс]: официальный сайт. – Режим доступа:. – http://www.magtu.ru/ Загл. с экрана. – (Дата обращения: 04.04.2016).
Волгоградский государственный технический университет [электронный ресурс]: официальный сайт. – Режим доступа:

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Подобные документы

дипломная работа , добавлен 25.04.2011

Элементы структуры корпоративной культуры, ее роль и место в формировании имиджа организации. Методика формирования корпоративной культуры, ее основные типы. Использование корпоративной культуры как инструмента управления в ОАО "Авиакомпания "Башкирия".

дипломная работа , добавлен 01.08.2012

дипломная работа , добавлен 24.10.2011

Принципы формирования корпоративной культуры. Понятие и роль корпоративной культуры в организации. Содержание корпоративной культуры. Этапы формирования корпоративной культуры. Принципы формирования корпоративной культуры в организации.

курсовая работа , добавлен 03.04.2007

Основные характеристики организационной культуры и ее место в структуре имиджа организации. Трансформация культур как основа создания соответствия стратегии организации корпоративной культуре. Критерии формирования поведенческой культуры персонала фирмы.

дипломная работа , добавлен 15.02.2009

Понятие, виды и составляющие имиджа организации. Особенности его формирования в рыночной среде. Сущность и структура корпоративной культуры. Ее роль в процессе формирования положительного имиджа предприятия. Описание правил поведения сотрудников.

курсовая работа , добавлен 08.04.2014

Сущность, структура, признаки и основные элементы корпоративной культуры. Методы формирования и поддержания корпоративной культуры в организации. Опыт формирования и поддержания корпоративной культуры ОАО Акционерная финансовая корпорация "Система".

курсовая работа , добавлен 27.09.2010

В последнее время в связи с развитием рыночных отношений, инновационными процессами в экономике, науке, образовании, культуре особый интерес вызывает специфика содержания и формирования как имиджа организации вообще, так и имиджа организации социокультурной сферы в частности. Рост внимания к проблеме формирования сильного имиджа организации не случаен. Сильный корпоративный имидж становится необходимым условием достижения фирмой устойчивого и продолжительного делового успеха. И этому есть вполне разумное объяснение. Во-первых, сильный имидж организации дает эффект приобретения организацией определенной рыночной силы, в том смысле, что приводит к снижению чувствительности к цене. Во-вторых, сильный имидж уменьшает заменяемость товаров, а значит, защищает организацию от атак конкурентов и укрепляет позиции относительно товаров-заменителей. И, в-третьих, сильный имидж облегчает доступ фирмы к ресурсам разного рода: финансовым, информационным, человеческим и т. д.

Взаимосвязь корпоративной культуры и имиджа организации

Корпоративная культура является связующим звеном между сотрудниками корпорации и руководителями. Более точно, по мнению Исаченко И., корпоративную культуру можно определить как сложный комплекс жизненных принципов и взглядов, принимаемых всеми членами коллектива и задающих рамки общественного поведения, моральную и материальную жизнь коллектива. К корпоративной культуре относятся все те атрибуты, которые относятся к культуре вообще: система ценностей, правил, нормы, мифы, традиции, ритуалы, способы циркуляции информации, язык, - только в рамках отдельно взятой организации.

Корпоративная культура не только выстраивает гармоничные связи в коллективе, что, несомненно, способствует успешной работе менеджера в достижении целей предприятия, но она также выполняет ряд других важных функций. Она формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой. Имидж формируется в тесной взаимосвязи с таким фактором, как корпоративная культура. Часто именно сотрудники активно и неосознанно помогают создавать и поддерживать имидж компании. И конечно у каждого менеджера должно быть стремление заручиться поддержкой своих сотрудников. М. Самбурская считает, что у любой компании проявлена потребность в работе с мотивацией персонала, которая бы не сводилась к примитивному денежному вознаграждению. Такие тонкие материи, как лояльность, энтузиазм, доверие, психологический климат, товарищескую поддержку за деньги не купишь. Корпоративная культура должна в этом деле служить ресурсом компании. Поддерживать и развивать нужно те ее элементы, которые работают на потребность в стабильности, потребность в принадлежности к значимой социальной группе.

Зачастую именно коллектив организации является тем наиважнейшим коммуникационным каналом, который создает информационное поле вне организации, отличающееся от тех характеристик, которые целенаправленно приписывались организации. Здесь встает вопрос о репутации и имидже, и чтобы эти понятия гармонично сосуществовали и соответствовали друг другу, отражая одинаковые характеристики одной компании, необходимо изначально работать над целостностью структуры и выстраивать имидж на основе корпоративных ценностей, миссии и других элементах корпоративной культуры.

Корпоративная культура обязательно включает в себя существование корпоративной символики, аксессуаров. К ним относятся такие имиджевые вещи, как логотип фирмы, ее слоган и, конечно, название. Фирмы, заботящиеся о своем имидже, обязательно выпускают фирменные брошюры, блокноты, ручки, даже заказывают фирменную посуду. Наличие такого арсенала нередко весьма эффективно мотивирует сотрудников, удовлетворяя потребности в идентичности, принадлежности к определенной социальной группе.

На наш взгляд, чтобы создать положительный имидж специалист должен идти не от внешней атрибутики (фирменного стиля, символики и т.д.), а от внутреннего содержания. Таким образом, необходимо с особой тщательностью подходить к разработке миссии компании и внутренней системы ценностей. Корпоративная культура - это совокупность мышления, определяющая внутреннюю жизнь организации; это образ мышления, действия и существования. Культура корпорации может рассматриваться как выражение основных ценностей в организационной структуре, системе управления, кадровой политике, оказывая на них свое влияние. Корпоративная культура - один из основных факторов, формирующих имидж. Ничто не может оставаться неизменным и как любая организация стремится к развитию, к улучшению качества товаров и услуг, вводит инновации в производство, а значит, внутренняя структура тоже изменяется.

Авторы данной работы считают, что понятие корпоративной культуры включает в себя понятие корпоративного имиджа, как наиболее существенный свой элемент. Имидж, в свою очередь, проникает во все элементы корпоративной культуры. Управление этими процессами должно проходить с максимальным взаимодействием обоих. Имидж и корпоративная культура взаимно влияют друг на друга, и вместе работают на стратегические цели организации.

Имидж не отражается в финансовых документах, но влияет на показатели компании. Мировая практика давно показала, что благоприятное отношение к компании способствует лучшему спросу на ее товары и услуги. О. Феофанов говорит, что доброе имя фирмы, давно существующей на рынке, само по себе - огромный капитал; а имидж фирмы сегодня стал одним из мощнейших инструментов в конкурентной борьбе. Невнимание к имиджу своей фирмы обычно заканчивается ее крахом.

Существует много подходов к анализу содержательной стороны той или иной корпоративной культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой корпоративной культуре:

Осознание себя и своего места в организации (в одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других - поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других - через индивидуализм).

Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, "телефонного права" и открытости коммуникации варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций).

Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т. п.), свидетельствующие о существовании множества микрокультур.

Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи: как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т. п.

Осознание времени, отношение к нему и его использование: восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности.

Взаимоотношения между людьми: влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания. Соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов.

Ценности и нормы первые представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что - плохо; вторые - набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения.

Мировоззрение: вера или отсутствие веры в справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т. п.

Развитие и самореализация работника: бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту.

Трудовая этика и мотивирование: отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту. Качественные характеристики трудовой деятельности; достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации.