К.-к. п. – кросс – культурная психология

HRAF - Human Relations Area Files

Содержание

Введение ____ 5

Глава 1. О кpосс – культурном менеджменте_____________ _6

Глава 2. Различия в кросс – культурном менеджменте_________________10
Глава 3. Кросс-культурная психология_______________ ______________20

Глава 4. Глобализация мировой экономики и усиление роли кросс-культурных отношений в управлении__________ 26

Глава 5. Кросс культурныепроблемымеждународно гоменеджмента______31

Заключение ________ _57

Литература ________ _61

Введение

Поведение животных, насекомых, птиц запрограммировано системой инстинктов: им от природы дана установка, как и что есть, как выживать, как вить гнёзда, когда и куда лететь и т. д. В человеке система инстинктов угасла, хотя исследователи спорят относительно того, до какой степени. Ту функцию, которую в природе выполняют инстинкты, в человеческом обществе выполняет культура. Она даёт каждому индивидууму примерную программу его жизни, определяя при этом набор вариантов.
Масса людей живёт с иллюзией, что они сами выбрали цель своей жизни, модели поведения. Между тем при сравнении жизни людей в разных культурах трудно не поражаться однотипности «свободного» выбора в одной стране и эпохе, в то время как та же потребность в другой культуре удовлетворяется в совершенно иных формах. Причина состоит в том, что культура – это среда, предопределяющая выбор вариантов нашего поведения. Как в воде набор вариантов поведения одних и тех же людей отличается от вариантов их движения на суше, в болоте и т. д., так и культура диктует наш «свободный» выбор. Каждая культура – это микро вселенная. Для функционирования индивидуума культура очень важна. Культура укрепляет солидарность между людьми и способствует взаимопониманию.

Для написания данной курсовой работы, мною, выбрана тема «Кросс – культурный менеджмент», так как я считаю эту тему актуальной в нашей жизни. Каждый руководитель, какой либо организации сотрудничает с зарубежными странами, и для него очень важно заключить какой либо договор или же подписать какое либо соглашения. Сколько стран, столько и своих обычаев, религии и так далее.

Актуальность моей темы объясняется возникновением кросс-культурных проблем в международном бизнесе – противоречий при работе в новых социальных и культурных условиях, обусловленных различиями в стереотипах мышления между отдельными группами людей и необходимостью умения будущего менеджера разобраться в этих проблемах.

Целью настоящей курсовой работы является изучения кросс – культурного менеджмента и всего что с ним связанно.

Учитывая поставленную цель, задачами курсовой работы являются:

разобраться в различиях культур разных стран;

изучения проблем международного менеджмента;

показать роль глобализация мировой экономики;

рассмотреть кросс-культурные отношений в управлении.

Объектом курсовой работы является: кросс – культура.

Предметом курсовой работы является: кросс – культурный менеджмент.

В ходе исследования темы были использованы общенаучные методы – анализ, сопоставление, обобщение.

Цель этого исследования проявляются в роботе Е.Ю. Шутковой [ http://www.hr-portal.ru/ article/o-kposs-kulturnom- menedzhmente ], Р.Брислина [ http://dic.academic.ru/dic. nsf/enc_psychology/416 ]
Для написания курсовой работы был использован ряд источников по менеджменту[ 6.Гордеев Р.В. ], [ 7.Голубкова Г. М.], [ 8.Мясоедов С. ], , а также информация из Интернета[ http://www.hr- portal.ru/article/o-kposs- kulturnom-menedzhmente ].
Структура курсовой работы составляют: «Введение», Глава 1 «О кросс – культурном менеджменте», Глава 2 « Кросс – культурный менеджмент», Глава 3 «Кросс – культурная психология», Глава 4 « Кросс – культурные проблемы международного менеджмента», Глава 5 « Управление кросс – культурными взаимодействиями », Заключение, Список использованной литературы.

О кросс - культурном менеджменте

В данной главе речь ведется о том, что такое кросс – культурный менеджмент и на что он может повлиять.
В деловых кругах США вас не поймут, если вы не сможете внятно
сформулировать миссию своей компании. В Японии - если у вашей фирмы нет хотя бы пятилетнего стратегического плана. Во многих других странах есть свои национальные особенности менеджмента, которые полезно учитывать менеджерам российских компаний, выходящих или планирующих выход на внешние рынки. Их принято называть общим термином «кросс- культурный менеджмент».
Сегодня в России пересечение, взаимодействие и столкновение разных культур встречается чаще, чем многие руководители это осознают. Кросс-культурный подход относится ко многим сферам человеческой деятельности, особенно к бизнесу. Региональный, социо - культурный и национальный аспект в бизнесе и территориальные особенности управления постепенно приобретают значимость в российском деловом обществе. Причина этого - Кросс-культурные условия функционирования бизнеса: в отечественной и мировой экономике появляются новые смешанные механизмы партнерства, основанные на взаимопроникновении и воссоединении ценностей, установок и норм поведения различных цивилизаций, культур, субкультур, контркультур. В России с каждым годом появляются различные представительства международных компаний, а российский бизнес увеличивает свою активность за рубежом. Важно отметить, что деятельность в кросс-культурных условиях создает для авторов одновременно специфические возможности и риски. Шутковой Е.Ю. в своих статьях[ http://www.hr-portal. ru/article/o-kposs-kulturnom- menedzhmente ] выделяет сферы , в которых проявляется, формируется, создается кросс-культура.
Так, наиболее характерными областями социально- экономической деятельности бизнес - организаций, где происходит пересечение, взаимодействие, столкновение разных культур, являются:
- управление международным и межрегиональным бизнесом;
- взаимодействие профессиональных субкультур в бизнесе;
- управление ценностями компании;
- коммуникация с внешней средой компании;
- маркетинг;
- управление человеческими ресурсами;
- переезд, трудоустройство и карьерный рост в другом регионе, стране;
- взаимодействие города и села в России.
Повышение компетенции в области кросс- культурного менеджмента современными руководителями необходимо, т.к. ведение бизнеса в России имеет много региональных, локально-территориальных особенностей. Российский менеджер действует в многообразии внутригосударственных (внутри страны) и внешних культур. Знание своей культурной специфики, а также специфики деловой культуры других этносов, национальностей, народов, цивилизаций становится колоссально важным, т.к., чем многообразнее культурное поле ведения бизнеса, тем выше репутационные риски, острее проявляются кросс-культурные различия, выше коммуникативные барьеры, критичнее требования к кросс-культурной компетенции менеджера. Кросс-культурный менеджмент - сравнительно новая область знания для России, это менеджмент, осуществляемый на стыке культур:
макроуровень - управление на стыке национальных и региональных культур, микроуровень - на стыке территориальных, возрастных, профессиональных, организационных, иных культур. Кpосс-культурный менеджмент направлен на решение следующих задач Клиентов: 1) помощь в управлении деловыми отношениями, возникающими в поликультурной среде, включающее, в т.ч. создание толерантного взаимодействия, успешных коммуникаций, условий плодотворного труда и прибыльного бизнеса на пересечении разных деловых культур;
2) регулирование межкультурных конфликтов в бизнес-среде;
3) развитие кросс-культурной компетенции собственников бизнеса, менеджеров, персонала.
Полиэтничность российского общества обусловливает целесообразность учета кросс-культурных аспектов в бизнесе. Поэтому руководителям и международного, и регионального бизнеса целесообразно развиваться в вопросах кросс-культурного менеджмента и коммуникаций, а организациям - обучать персонал в этом направлении. Изучение кросс-культурной темы помогает менеджерам лучше узнать себя, идентифицировать свой культурный профиль, развить кросс-культурную компетенцию, а значит, избежать рисков, нежелательных последствий для бизнеса, карьеры и личной жизни, стать более успешными.
В данной главе раскрыта тема кросс – культурного менеджмента. Показано столкновение разных культур.
Каждый руководитель для хорошего развития своей компании должен понимать, что такое кросс – культурный менеджмент и его различия.

2. Различия в кросс – культурном менеджменте

В данной главе рассматриваются кросс – культурные различия. Они бывают: культурными; языковыми; временные. Так же к ним относятся:
политические условия;экономическая стабильность; различия в методах ведения дел; различия в сбыте; национализм; хозяйственное право; налоги; риски неизвестности. О каждом из них подробнее в этой главе.

1.Культурные различия
В международном менеджменте существует множество проблем. Одна из важнейших - учет факторов внешней среды. Необходимо помнить, что внешняя среда всегда агрессивна по отношению к фирме. Особенно актуальна данная проблема для компаний, намеревающихся вести дела за рубежом.
Все факторы внешней среды взаимосвязаны. "Взаимосвязанность факторов внешней среды - это уровень силы, с которой изменение одного фактора воздействует на другие факторы. Так же, как изменение любой внутренней переменной может сказываться на других, изменение одного фактора окружения может обусловливать изменение других".
Одним из важнейших факторов внешней среды являются культурные различия. Каждая культура формировалась и развивалась по-своему. Любая культура включает сложный комплекс ценностей. Каждая ценность порождает множество убеждений, ожиданий и обычаев, совокупность которых называется системой ценностей. Иными словами, в каждой культуре существует своя система ценностей. Различия между культурами проявляются в стиле повседневной жизни, в несовпадении установок по поводу власти, значения работы, роли женщины в обществе, готовности рисковать и даже цветовых предпочтений.
Именно система ценностей оказывает непосредственное влияние на
коммуникацию, способы ведения дел, возможности распространения товаров или услуг, предлагаемых каждой конкретной фирмой. Однако никто не знает, каковы сами по себе ценности в большинстве культур. Не так-то просто выявить ценности, которые служат фундаментом большинства убеждений, ожиданий и обычаев. Но изучать обычаи намного проще. Поэтому перед началом деятельности в другой стране менеджеры должны максимально изучить обычаи целевой страны, а также национальный язык данной страны, особенности ведения дел и конкурентной борьбы и соответствующим образом менять поведение в межличностных контактах, а также изменять стиль и методы деловой практики и руководства.
2.Языковые различия
Язык - главная составляющая культуры, а также важнейшее средство
коммуникации. При ведении дел за границей, как правило, одной из наиболее актуальных проблем является проблема коммуникации. Конечно, при ведении дел в другой стране представители фирм пользуются услугами переводчиков. Но все же с переводчиками трудно работать. Прежде всего, переводчики могут хорошо знать язык, но не знать специальной терминологии. Аналогично, существует возможность того, что вы не будете уверены в том, что знаете, что именно было сказано. И еще одно замечание - при переводе всегда что-то теряется, что-то может быть неправильно переведено и, следовательно, неправильно понято. В различных странах может существовать несовпадение языка жестов, когда одинаковые жесты имеют совершенно разное значение.
Идеальной ситуацией было бы обучение человека из своей страны языку целевой страны, так как после этого он сможет лучше понимать все тонкости и осуществлять связь между двумя странами. Будучи подготовленным в своей родной стране по родному языку и по деловой практике, а в целевой стране - языку данной страны и ее национальным особенностям, этот человек станет ценным помощником при работе фирмы в другой стране.
3. Временные различия
Данный фактор также оказывает большое влияние на деятельность фирмы. Прежде всего, возможна ситуация, когда целевая страна деятельности и фирма отделены друг от друга несколькими временными поясами. Это создает большие проблемы в коммуникации. Следствием этого является то, что связь должна поддерживаться с помощью почты или с помощью применения электронной связи. Хотя на первый взгляд это кажется незначительным неудобством, все же временные различия представляют некоторую проблему для связи между партнерами по бизнесу или между компанией и ее дочерними фирмами.
4.Политические условия
Перед началом деятельности в другой стране любой компании нужно учесть тип политической системы в этой стране и ее стабильность, потому что внутренний рынок каждой страны находится под влиянием политической обстановки. Социальная напряженность может нарушить процесс производства или ограничить сбыт. Политические выступления против правительства и смена режима означают увеличение неопределенности для экспортера или иностранного инвестора и могут обречь на неудачу. Кроме того, политическая стабильность влияет на состояние общества в целом. Следствием нестабильной политической системы является безработица, бедность населения и другие факторы, которые могут повлечь неудачу фирмы.
Политические факторы необходимо оценить до вложения капиталов или принятия на себя обязательств по сбыту. По мере поступления новой информации и изучения обстоятельств необходимо корректировать соответствующие прогнозы.
Компания, имеющая намерение создать дочернюю фирму или филиал за рубежом, должна сначала получить ответы на следующие вопросы:
какое воздействие оказывают типичные внешние факторы на политическую обстановку в целевой стране;
что представляют собой властные структуры данной страны (правительство, политические партии, другие важные группировки);
оценить внутренние факторы, в том числе межрегиональные и этнические конфликты, экономические факторы, влияющие на стабильность политической обстановки в стране.

5. Экономическая стабильность
Политическую обстановку в стране всегда дополняет экономическая ситуация.
Фирмы, работающие на международном уровне, всегда должны анализировать экономические условия и тенденции и наблюдать за экономикой тех стран, в которых они ведут или намерены вести дела. Анализ экономической обстановки способствует повышению эффективности процесса принятия решений и планирования.
Наиболее важными факторами, влияющими на ведение дел в дугой стране, являются уровень заработной платы, транспортные расходы, обменный курс, инфляция и ставки банковского процента, налогообложение и общий уровень экономического развития. Существуют также другие факторы, относящиеся к международной экономической среде, хотя и не имеющие чисто экономической природы: численность населения, уровни грамотности и профессиональной подготовленности, количество и качество природных ресурсов, уровень развития технологии.
Возможна вероятность выделения вопросов политической и экономической стабильности в качестве первых, которые будет рассматривать управление фирмы при решении проблемы размещения предприятия в другой стране.
Некоторые экономические условия, обычно рассматриваемые как отрицательные, для конкретной компании могут быть положительными. В большой степени это зависит от компании; что она производит и что готова вложить в экономику данной страны.

6. Различия в методах ведения дел
Эти различия во многом зависят от культуры. Если менеджеры фирмы плохо знают культурные особенности целевой страны, методы ведения дел, принятые в ней, то их работа будет неэффективной.
Для того, чтобы лучше понять, какое влияние оказывают различия в методах ведения дел, рассмотрим эти различия на примере американских и российских менеджеров.
Прежде всего, обе стороны по-разному формируют структуру проблемы. Как правило, российский руководитель видит проблему с позиции руководителя производства, в то время как американский менеджер - с позиций стратегического управленца, который оперирует рынками, стратегическими производственными единицами.
Также различно и представление о рынках. Американский руководитель распространяет на российскую действительность свое представление о рынке, просто накладывая на наши условия американскую действительность. Однако существующая ситуация переходного периода не поддается классификации, и простой перенос своего опыта приводит зарубежного бизнесмена к построению ложной картины и, следовательно, скорее всего - к неудаче. В аналогичной ситуации находится и российский управляющий, который знает о рынке еще очень немного и не представляет себе всей сложности и тонкости механизмов регуляции и саморегуляции.
Существует, кроме того, различие во временных горизонтах принятия решений. В большинстве случаев американские участники исследуют возможности формирования устойчивого партнерства, которое могло бы в дальнейшем завоевать устойчивые позиции на российском рынке. Для них это стратегическое решение, связанное с долгосрочными (5-10 лет) обязательствами фирмы. Российские же участники за небольшим исключением оперируют с более короткими диапазонами планирования, так как в условиях хозяйственного хаоса и неопределенности стремятся получить результат от сотрудничества как можно скорее.
Вышеназванные различия являются наиболее характерными в данной ситуации, однако существует еще множество различий в методах ведения дел и не только между российскими и американскими менеджерами. Все различия необходимо изучить как можно лучше, чтобы не возникло проблем при взаимодействии с иностранными партнерами.

7.Различия в сбыте.

Различия в сбыте являются одним из наиболее значимых факторов,влияющих на успех или неуспех фирмы на иностранном рынке.
Интересно обратиться к истории некоторых компаний США, пытавшихся внедриться на иностранные рынки, не предприняв перед этим попытку изучить конъюнктуру данного рынка, сбытовые различия и общественные условия, что создало для них большие проблемы. Например, американская фирма - крупный производитель продуктов питания в США - сделала попытку проникнуть на японский рынок, организовав продажу смесей для выпечки кексов. Но данный товар практически никто не покупал. Руководство компании было введено в заблуждение относительно того, почему данный товар в Японии не покупают.
Никому не пришло в голову задуматься над тем, что в большинстве японских домов отсутствуют духовки и поэтому японцы не пекут кексов.
Мелкие проблемы такого типа будут постоянно давить на компанию при ее выходе на международный рынок. Чтобы избежать этого насколько возможно, фирме нужно знать привычки и вкусы потребителей, их требования в отношении ассортимента товаров, внешнего вида и качества изделия, способа упаковки и маркировки, использования товарного знака. Кроме того, нужно знать действующие технические стандарты в целевой стране, географические и климатические условия, которые могут оказывать влияние на повышенный спрос на один вид товара и минимальный - на другой. Например, для машин и электротехнических изделий учитываются климатические условия страны-импортера, требующие применения специальных смазочных и изоляционных материалов, лаков и красок, рассчитанных на определенную температуру и влажность. Для товаров широкого потребления учитываются требования покупателей к оформлению, цвету, фасонам, размерам, рисункам.
Для оборудования, нефтепродуктов, проката и других товаров учитываются применяемые в стране технические стандарты.

8. Национализм.
Проблема национализма в некоторой степени связана с политическим аспектом.
Перед тем, как начинать вести дела в какой-либо стране, постарайтесь ответить на следующие вопросы: является ли страна сильно националистической, существует ли в ней религия, которая стимулирует и
требует сильного националистического духа? То есть следует решить, не
приведет ли существующий в стране национализм к неудаче организации.
Этот вариант возможен из-за того, что сильно националистическая страна может не пожелать закупать товары, созданные в другой стране.

9. Хозяйственное право
Фирмы, выступающие на международных рынках, вынуждены считаться с множеством законов и регулирующих актов, действующих в каждой конкретной стране, в которой они работают. К таким вопросам относятся: налогообложение, патенты, трудовые отношения, стандарты на готовую продукцию. Во многих странах существуют серьезные различия в данных законах. На торговое право, например, нужно обратить внимание при заключении международных договоров. Особенно же отличаются законы, относящиеся к взаимоотношениям между нанимателями и наемными работниками.
Они могут включать условия работы, ставки оплаты труда, предоставление определенных льгот. В некоторых странах законы, определяющие взаимоотношения между нанимателями и наемными работниками, являются настолько подробно разработанными, что способны отбить желание вести дело.
Примером влияния законодательства на ведение дела за рубежом может служить закон о нечестной конкурентной борьбе в ФРГ, который запрещает предприятиям пользоваться поощрительными купонами и отрывными ярлычками в упаковке товара в целях продвижения товара на рынок. Американские же компании широко используют подобные средства на внутреннем рынке, но для германского рынка они вынуждены разрабатывать другие способы привлечения покупателей.
Законодательство - та область, которой управляющий должен придавать наибольшее внимание при оценке другой страны в качестве потенциального места для размещения производственного предприятия, торгового представительства или филиала.

10. Налоги.
Если компания ведет дела на международном уровне, она может облагаться налогами (в частности налогом на прибыль) как в своей, так и другой стране. Поэтому необходимо основательно изучить налоговую систему в своей и целевой стране. Во многих случаях существуют программы налоговых скидок, позволяющих компаниям не платить так много или совсем не платить налогов на прибыль, получаемую за рубежом. Такая ситуация с налогами отличается в разных странах и ее необходимо хорошо знать прежде чем организовывать предприятие.

11. Риски неизвестности.
Собственности фирм, действующих на международном уровне, угрожают многообразные риски. Само общество создает ряд угроз, когда человек не знает, что должно произойти. Особенно увеличивает неопределенность и добавляет новые опасности деятельность в странах и регионах, имеющих нестабильные условия. Кроме того, опасность неизвестности существует и просто потому, что является частью жизни. В отношении этого мы можем принять некоторые меры предосторожности, но никогда не сможем контролировать их полностью.
Риски вообще можно разделить на несколько групп (правда, эти группы не совпадают с классификацией, принятой в страховом деле):

природные (стихийные бедствия; гибель судов и самолетов от погодных факторов;

выход нефтяных и газовых скважин из-под контроля;

пожары, вызванные молнией или жаркой сухой погодой);

технические (большинство пожаров;

ошибки при строительстве, проектировании;

поломки машин и оборудования; столкновения транспортных средств;

гибель судов, самолетов и других видов транспорта по техническим

взрывы установок и другие промышленные аварии);

социальные (неуплата задолженности, конфискация, национализация и другие действия властей;

колебания валютных курсов;

колебания спроса и цен;

народные волнения.

У фирмы существует три принципиальные возможности защититься от этих рисков: она устраняет или уменьшает их, принимая предупредительные меры безопасности; создает собственные резервные фонды для возмещения ущерба (самострахование); использует "внешние" резервы страховых компаний, уплачивая им страховые взносы (премии). Для разработки и осуществления таких мероприятий имеется специальная услуга - риск-менеджмент. Она проводится внутри компании, являясь одной из управленческих функций, либо может быть заказана как услуга в специализированной профессиональной фирме, либо служит частью дополнительного сервиса страховой компании.
Предпринимательство выходит далеко за национальные рамки, вовлекая в свою орбиту все большее число людей с различным культурным кругозором. В результате культурные различия начинают играть в организациях возрастающую роль и сильнее воздействовать на предельную эффективность деловой деятельности. Отсюда и возникают кросс-культурные проблемы в международном бизнесе - противоречия при работе в новых социальных и культурных условиях, обусловленные различиями в стереотипах мышления между отдельными группами людей. Формирование человеческого мышления происходит под воздействием знаний, веры, искусства, морали, законов, обычаев и любых других способностей и привычек, приобретенных обществом в процессе своего развития. Почувствовать эти различия можно только слившись с новым обществом - носителем отличной культуры. Культурные различия между странами ложатся в основу различных корпоративных культур. Современные предприятия большей частью приобретают международный характер, что означает необходимость более широкого учета различий национальных культур.

3.Кросс-культурная психология
Наука о человеческом поведении должна включать в себя данные наблюдений, собранные по всему миру, а не только в нескольких промышленно развитых странах, где, в основном, и проводились до сих пор исследования. Понятие культуры суммирует множество важных воздействий, оказываемых на человеческом поведение, и содержит основания для понятий личной и групповой идентичности, формируемой и сохраняемой людьми. Кроме того, различные аспекты культуры оказывают большое влияние на формулировку, распространение и принятие программ, предусматривающих оказание психол. услуг или использование психол. принципов. Кросс-культурные исследования имеют так же важнейшее значение для разработки теории и программ, нацеленных на применение знаний, полученных в ходе исследований.
Определения культуры
Как и в случае многих сложных понятий, длительное время изучаемых психологами, таких как личность, интеллект и патологическое поведение, ни одно определение «культуры» не является общепринятым. Кребер и Клакхон высказали предположение о том, что мн. определения содержали «эксплицитные или имплицитные паттерны поведения или образцы для поведения, передаваемые с помощью символов, составляющие особые достижения групп людей... а так же представления и связанные с ними ценности». Гершкович выдвинул столь же важное предположение относительно того, что культура «представляет собой рукотворную часть среды обитания человека». Триандис проводил различие между материальной и субъективной культурой. Первая включает в себя такие сделанные человеком объекты, как дома и орудия труда, а вторая охватывает реакцию людей на эти объекты в форме ценностей, ролей и аттитюдов.
Очень важно определить границы понятия культуры, в противном случае оно может оказаться настолько всеобъемлющим, что ничего или почти ничего не сможет объяснить в частности.
Поскольку большая часть кросс-культурных исследований имеет целью уяснение понятий в том виде, как их представляют себе носители изучаемой культуры, влияние когн. психологии в этой области всегда было сильным. Большинство работ было посвящено знаниям людей об окружающем их мире, их коммуникации, обусловленной этими общими знаниями, и передаче этих знаний следующим поколениям. При таком акценте третье определение культуры, принадлежащее Гиртцу, схватывает суть кросс-культурных исследований: «Культура - это исторически передаваемый паттерн значений, воплощенных в символах, система наследуемых представлений, выраженных в символических формах, посредством которых люди сообщают, сохраняют и развивают свои знания о жизни и свои аттитюды к ее разным сторонам».
В исследовательских проектах мн. психологи используют различные аспекты всех трех определений. При изучении этноцентризма, например, тот факт, что представления имеют «приданную ценность» (предположение, высказанное Кребером и Клакхоном), следует дополнить понятием «символических форм», сформулированным Гиртцем. Тот факт, что символы людей имеют ценность, ведет к этноцентрическому мышлению, особенно если это касается таких субъективных элементов, как идеология, религия, мораль или закон. Этноцентризм относится к глубокому убеждению, что собственная культура всегда являются самой лучшей (согласно собственным стандартам этой культуры), а все остальные уступают ей.
Определение кросс-культурной психологии
К.-к. п. изучает влияния культуры на человеческим поведение. Говоря более строго, она занимается эмпирическим исследовании членов различных культурных групп с идентифицируемым опытом, который ведет к предсказуемым и значимым различиям и сходствам в поведении.
Родственный слову «культура» термин, которому психологи уделили много внимания, - это субкультура. Этот термин часто используется, когда речь идет о группах людей, обладающих опытом (могущим повлиять на поведение и влияющим на него), отличным от такового большинства людей данной страны или общества. Люди, принадлежащие к субкультуре, живут в той же самой стране или обществе, что и остальное большинство населения, причем последних часто называют культурой большинства (majority culture). Субкультура - это очень гибкое название, и его часто используют для обозначения девиантных групп, говоря, напр., о субкультуре наркотиков или субкультуре банд мотоциклистов. Всякий раз, когда группа людей создает свои собственные нормы, жаргон и средства коммуникации, их действия напоминают различные субкультуры. Обычно развиваются и такие негативные последствия, как недоверие к чужакам.
Человек может принадлежать к нескольких субкультурам, а так же к культуре большинства.
Некоторые люди могли бы считаться членами данной культуры, но они явно отвергают определенные ценности и предписываемые в рамках этой культуры модели поведения. Примером могут послужить молодые, хорошо образованные люди, отвергающие трудовую этику и накопление личного богатства и вместо этого отдающие предпочтение коллективному владению собственностью. В таких случаях можно выделить несколько важных моментов, которые можно обнаружить практически во всех крупных и сложных культурах. Во-первых, даже если люди отвергают свойственные культуре ценности и модели поведения, они знакомы с тем, от чего они отказываются, поскольку им было сообщено об этих ценностях и желательном поведении и они наблюдали за остальными людьми, которые действительно принимают культурные нормы.
Второй момент, заслуживающий внимания, заключается в том, что следует рассматривать жизнь людей на всем ее протяжении. Люди могут восставать против обычаев в молодости, но, по мере взросления, принятие культурных норм и ценностей часто демонстрирует свою функциональность. Очень часто родительские обязанности даже самых яростных радикалов заставляют принять условности. Казино приводит обсуждение функциональной природы идентичности людей в кросс-культурных ситуациях. Люди обладают большим количеством возможных идентичностей в силу этнических корней (которые часто позволяет делать заявления о множественной этнической принадлежности), религиозной принадлежности, путешествий в др. культуры, образования, опыта работы и т. д. Люди всегда могут выбрать что-нибудь из этого «шведского стола», для того чтобы удовлетворить требованиям различных ситуаций. Если члены определенной этнической группы получают доступ к стипендиям на получение высшего образования, то люди могут заново открыть свою связь с этой группой через какого-то давно забытого родственника. Если желательно получить рабочее место, то можно попросить друга (издавна приверженного трудовой этике) о содействии.
Цели и преимущества кросс-культурных исследований
Извлекая пользу из теоретическое осмысления «культуры» антропологами, психологи сами проанализировали цели кросс-культурных исслед. и те выгоды, которые они могут принести для теории развития. Расширение спектра переменных. К наиболее часто упоминаемым выгодам кросс-культурных исследование относится расширение спектра независимых переменных, или более широкий спектр возможных реакций на зависимые переменные в др. культурах или при проведении кросс-культурных сравнений. Несомненно, самым показательным примером является возраст, в котором отнимают детей от груди. Если исследователи интересуются связью между возрастом отнятия от груди и др. решениями родителей относительно поведения, связанного с воспитанием детей, или между возрастом отнятия от груди и будущей взрослой личностью выросших детей, то в пределах одной культуры здесь наблюдается весьма незначительный разброс. В США и большинстве стран Западной Европы ребенка отнимают от груди в возрасте от 6 мес. до 1 года. Однако поскольку общепринятый возраст в др. культурах варьирует в широких пределах и может достигать иногда 5 лет, то в том случае, если ученые сравнивают выборки из разных культур, они могут установить связь такого параметра, как возраст отнятия от груди, с др. переменными. В Архивах человеческих отношений (HRAF - Human Relations Area Files), прекрасно структурированной компиляции информации, относящейся к сотням культур, собраны сведения, касающиеся множества проявлений повседневного поведения людей во всем мире. Данные, содержащиеся в них, были в основном собраны антропологами и поэтому относились по большей части к области их интересов (родство, землевладение, ритуалы). Эти данные касались непосредственно наблюдаемого поведения - возраста отнятия от груди, дисциплинарных мер, применяемых родителями, и количества людей, осуществляющих заботу о детях. Сведения о более абстрактных вопросах, интересующих психологов, которые можно было бы собрать, только проведя обширные опросы (напр., представления людей об интеллекте, желательных чертах личности ребенка, которые помогали бы детям справиться с будущими переменами в жизни), присутствуют в Архивах лишь фрагментарно.
В одной из первых крупномасштабных исследовательских программ, целью которой было установить, какие теории - научения или врожденных способностей - больше соответствуют истине, Сегалл и др. попытались соотнести особенности окружения, в котором воспитывались люди, и независимо оцениваемые перцептивные механизмы. Однако авторы не смогли эффективно провести свою работу ни в одной стране мира, поскольку в каждой конкретной стране спектр особенностей среды был относительно узок. Тогда они исследовали значительное количество различных культур, черты которых варьировали в широком диапазоне, особенно такие особенности, как присутствие или отсутствие зданий, построенных с помощью орудий труда, количество прямых углов в расположении строительных конструкций и открытых перспектив, уходящих к горизонту. Данные, касающиеся реакций людей на ряд зрительных иллюзий, что и являлось тестом персептивных тенденций в данном исследовательском проекте, собирались на 17 различных выборках в США, Африке и на Филиппинах. Т. к. у представителей различных культур были выявлены большие различия в подверженности зрительным иллюзиям, систематически связанные с особенностями окружающей среды, это было расценено как доказательство существования персептивных механизмов, приобретаемых в процессе изучения. Заслуживает особого упоминания важная методологическая особенность этой работы, которая может оказаться полезной для разнообразных кросс-культурных исследований Сегалл и др. обнаружили, что люди, принадлежащие к культурам, где изобиловали строения с прямыми углами (получившие название «среды, созданной плотником» (carpentered environment)), оказались более чувствительными к иллюзии Мюллера-Лайера, тогда как представители культур, где преобладали открытые перспективы, были более восприимчивы к горизонтально-вертикальной иллюзии. Так, жители США, по сравнению с африканскими деревенскими жителями, были более восприимчивы к первой иллюзии и менее - ко второй. Взаимодействие между выборкой и стимулами исключает множество возможных альтернативных объяснений, таких как незнакомство с задачей в одной или нескольких выборках.
Общекультурная и культуро - специфичная системы координат: эмика и этика
Эмика (emics) и этика (etics) относятся к двум целям или задачам кросс- культурных исследований Одна из них предполагает установление законов, достоверных для всех культур, и создание теоретических рамок, полезных для сравнения человеческого поведения в условиях различных культур. Это - «этическая» цель. Др. задачей кросс-культурных исследование является формулировка принципов, справедливых для любой отдельной культуры, при этом уделяется внимание тому, что сами люди считают важным для себя и с чем они знакомы. Подобный анализ должен исключить заимствованные извне культурные схемы, поскольку, по определению, исследователь не в состоянии проникнуть в суть эмики, используя чужеродные средства; средства должны быть местными. Это - «эмический» тип анализа.
Ученые, занимающиеся кросс-культурными исследованием, пытаются в своей работе одновременно быть и этичными, и эмичными. Система, предложенная Брислином, заимствованная из более ранней работы Пржеворского и Тьюна, дает хорошее представление о таких попытках.
Исследователь приступает к проверке концепции, которая может обладать кросс-культурной валидностью, не забывая о том, что не все стороны этой концепции в разных культурах должны быть одинаковыми. Эти аспекты могут различаться как для культур разных народов, так и для различных культур и даже субкультур в пределах одной страны.

4.Глобализация мировой экономики и усиление роли кросс-культурных отношений в управлении

Кросс-культурные проблемы международного менеджмента

Интернационализация бизнеса и экономики при всех вытекающих отсюда преимуществах, тем не менее, превратилась в глобальную проблему. Предприятия все в большей мере приобретают международный характер, и в школах бизнеса все чаще подчеркивается требование интернационализировать взгляды менеджеров. В отношении действующих организаций это означает необходимость более широкого учета различий национальных культур.
Предпринимательство выходит далеко за национальные рамки, вовлекая в свою орбиту все большее число людей с различным культурным кругозором. В результате культурные различия начинают играть в организациях возрастающую роль и сильнее воздействовать на предельную эффективность деловой деятельности. Отсюда и возникают кросс-культурные проблемы в международном бизнесе – противоречия при работе в новых социальных и культурных условиях, обусловленные различиями в стереотипах мышления между отдельными группами людей. Формирование человеческого мышления происходит под воздействием знаний, веры, искусства, морали, законов, обычаев и любых других способностей и привычек, приобретенных обществом в процессе своего развития. Почувствовать эти различия можно только слившись с новым обществом – носителем отличной культуры.
В международном бизнесе факторы культурной среды создают самые большие сложности. Именно поэтому корректная оценка различий национальных культур и адекватный их учет становятся все более и более важными. Принять во внимание факторы культурной среды также заставляет сложная и многоуровневая структура культуры, которая определяет разнообразие ее функций в жизни каждого общества. Выделяются информационная, познавательная, нормативная, знаковая и ценностная функции культуры.
Информационная функция культуры заключается в том, что культура, представляющая собой сложную знаковую систему, выступает единственным средством передачи социального опыта от поколения к поколению, от эпохи к эпохе, от одной страны к другой. Поэтому не случайно культуру считают социальной памятью человечества.
Функция познавательная тесно связана с первой и, в известном смысле, вытекает из нее. Культура, концентрируя в себе лучший социальный опыт множества поколений людей, приобретает способность накапливать богатейшие знания о мире и тем самым создавать благоприятные возможности для его познания и освоения. Можно утверждать, что общество интеллектуально настолько, насколько используются богатейшие знания, содержащиеся в культурном генофонде человечества. Все типы общества существенно различаются прежде всего по этому признаку. Одни из них демонстрируют удивительную способность через культуру, посредством культуры взять все лучшее, что накоплено людьми, и поставить себе на службу. Именно они (Япония, например) демонстрируют огромный динамизм во многих сферах науки, техники, производства. Другие, не способные использовать познавательные функции культуры, все еще изобретают “велосипед”, и тем самым обрекают себя на социальную анемию и отсталость.
Нормативная функция связана прежде всего с определением различных сторон, видов общественной и личной деятельности людей. В сфере труда, быта, межличностных отношений культура так или иначе влияет на поведение людей и регулирует их поступки, действия и даже выбор тех или иных материальных и духовных ценностей. Данная функция культуры поддерживается такими нормативными системами как мораль и право.
Знаковая функция культуры является важнейшей в системе культуры. Представляя собой определенную знаковую систему, культура предполагает знание, владение ею. Без изучения соответствующих знаковых систем овладеть достижениями культуры не представляется возможным. Так, язык (устный или письменный) является средством общения людей. Литературный язык выступает в качестве важнейшего средства овладения национальной культурой. Специфические языки нужны для познания особого мира музыки, живописи, театра.
Ценностная функция отражает важнейшее качественное состояние культуры. Культура как определенная система ценностей формирует у человека вполне определенные ценностные потребности и ориентации. По их уровню и качеству люди чаще всего судят о степени культурности того или иного человека.
Итак, культура – это многофункциональное явление. Но все ее функции так или иначе направлены к одному – к развитию человека.
Любой бизнес связан с системой отношений между людьми и чтобы преуспеть на международном рынке, который прежде всего состоит из людей, надо научиться понимать процесс формирования человеческой личности, то есть процесс “вхождения” в культуру, усвоение знаний, умений, норм общения, социального опыта. Понимая это, можно разобраться во многих вещах на рынке.
С точки зрения географической, пространственной, международный рынок-самый большой в мире, поскольку есть возможность продавать продукты и услуги на территории многих стран. Территориальные границы при этом не играют никакой роли, гораздо важнее культурные границы которые разделяют мир. Можно продавать одни и те же товары и услуги на огромной территории, однако важно при этом учитывать существенные различия между потребителями из разных культурных областей. Именно поэтому важно прежде всего понять структуру кросс-культурных проблем, то есть охарактеризовать переменные, формирующие культурную среду международного бизнеса. Это обеспечит определенную степень видимости – ясное понимание кросс-культурных проблем и путей к совершенствованию международного менеджмента.
Само слово культура воспринимается по-разному: на уровне обыденного сознания – как совокупность манер поведения и обычаев, а среди культурологов и социологов в соответствии с определением культуры как “специфического способа организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленного в продуктах материального и духовного труда, в системе социальных норм и учреждений, в духовных ценностях, в совокупности отношений людей к природе, между собой и к самим себе”.
Понять сущность культуры можно лишь через призму деятельности человека, народов, населяющих планету. Культура не существует вне человека. Она изначально связана с человеком и порождена тем, что он постоянно стремится искать смысл своей жизни и деятельности и, наоборот, нет ни общества, ни социальной группы, ни человека без культуры, вне культуры. В культуре раскрывается духовный мир человека, его “сущностные силы” (способности, потребности, мировоззрение, знания, умения, социальные чувства и т.д.). Этим самым культура выступает как мерило реализации и развития сущности человека в процессе его социальной деятельности, “как мера человека”. Создавая продукт материальный или духовный, человек опредмечивает в нем самого себя, причем не только свою общественную сущность, но в той или иной мере свою индивидуальность.
Любой человек, приходя и живя в этом мире, прежде всего овладевает той культурой, которая уже была создана до него, и тем самым осваивает социальный опыт, накопленный его предшественниками. Культура, ее ценности ложатся обязательно на конкретную индивидуальность человека: его характер, психический склад, темперамент и менталитет. Но одновременно человек вносит свой вклад в культурный слой и, следовательно, обогащает, оплодотворяет, улучшает его.
Культура – это весьма сложная, многоуровневая система.
Для специалистов, занимающихся ее структурированием, возникает немало непростых проблем, многие из которых не преодолены до сих пор. Вероятно все это послужило основанием для того, чтобы структуру культуры посчитать одной из сложнейших. С одной стороны, это накопленные обществом материальные и духовные ценности, наслоение эпох, времен и народов, сплавленных воедино. С другой - это “живая” человеческая деятельность, опирающаяся на оставленное наследие 1200 поколений нашего рода, оплодотворяющая и передающая это наследие тем, кто придет на смену ныне живущим.
И тем не менее, структурирование культуры, обоснованное и логически выверенное, возможно. Для этого важно правильно определить основание такого деления. Сегодня принято подразделять культуру по ее носителю. В зависимости от этого вполне правомерно, прежде всего, выделять мировую и национальную культуру. Мировая культура-это синтез лучших достижений всех национальных культур различных народов, населяющих нашу планету.
Национальная культура в свою очередь выступает синтезом культур различных слоев и групп соответствующего общества. Своеобразие национальной культуры, ее известная неповторимость и оригинальность проявляются как в духовной (язык, литература, музыка, живопись, религия), так и в материальной (особенности экономического уклада, ведения хозяйства, традиции труда и производства) сферах жизни и деятельности.
С использованием приведенных критериев было исследовано 40 стран мира и выявлено восемь культурных регионов: северный, англоязычный, германоязычный, более развитый романоязычный, менее развитый романоязычный, более развитый азиатский, менее развитый азиатский, ближневосточный. Например, северный регион характеризуется короткой иерархической лестницей, высоким маскулинизмом, высокой степенью индивидуализма и средней степенью неопределенности. Для германоязычной группы характерна большая длина иерархической лестницы, высокая степень маскулинизма и неопределенности и несколько меньшая степень индивидуализма. В развивающихся странах проявляется большая длина иерархической лестницы, высокая степень маскулинизма и низкие значения индивидуализма и неопределенности.
Однако такие структурирования культуры трудно применить непосредственно к международному бизнесу, где различия культурных сечений представляют интерес, с одной стороны, для выработки правильного поведения непосредственных исполнителей бизнес-программы на данном рынке, а с другой, для построения поведенческой модели совокупного потребителя как конечной точки движения любого товара. Для выявления взаимодействия культуры и бизнеса рассмотрим детальный и конкретный список переменных кросс-культурных проблем (рисунок 1), которые находясь между собой во взаимосвязи и порою пересекаясь, позволяют тем не менее структурировать обширный материал, описывающий культурные сечения каждого локального рынка. К числу таких переменных относятся язык, религия, социальная организация общества, его ценности и взаимоотношения, образование и технология, право и политика, география и искусство.
Язык является, конечно, основой формирования человеческих групп, будучи средством выражения мыслей и чувств, средством коммуникации.
Принято выделять вербальный и невербальный языки. К первому относят некоторую систему графических знаков, организованную, соответственно, в речь или письмо. Не только латиноамериканские варианты испанского отличаются от принятого в Испании, но также отличаются языки США, Канады, Австралии от языка Соединенного Королевства. Игнорирование этого факта может привести в лучшем случае к непониманию.

Рисунок 1. Переменные кросс-культурных проблем международного бизнеса.
Языковые различия могут оказать влияние на продвижение товара. Так, фирма ЮНИЛЕВЕР активно использовала телевизионную рекламу во многих странах для маркетинга, но не смогла это сделать во Франции. Рекламный лозунг ЭССО “Пустите тигра в ваш бак” не производил, в силу национального восприятия, такого эффекта в романоязычных странах Европы и претерпел некоторое изменение: “Пустите тигра в ваш двигатель”. Здесь же уместно упомянуть те сюрпризы языкового сечения, которые иногда преподносит транслитерация торговой марки. Например, “Жигули” пошли на экспорт под иной маркой “Лада” в связи с тем, что на французском это может быть услышано как “девка”, “альфонс” или “ляжка”4. Равным образом фирма ДЖЕНЕРАЛ МОТОРС была вынуждена изменить название своей модели “Нова” при экспорте в испаноязычные страны, так как на испанском это эквивалентно “не работает, не идет”.
Невербальный язык охватывает мимику, жесты, позы и дистанцию общения между людьми.
В невербальном общении выделяют несколько уровней информации. Первый уровень информации , сообщаемой посредством позы и жестов, – это сведения о характере собеседника. По жестам, позам многое можно сказать о темпераменте человека, экстраверсии, интроверсии, психологическом типе человека.
Визуальное восприятие поведения человека всегда предполагает комплексный подход, основывающийся вместе с тем на детальном изучении его отдельных телодвижений. Однако только соединенные в единую картину различные жесты и мимические движения, включенные при этом в контекст конкретной ситуации поведения, позволяют дать ту или иную оценку психическому и физическому состоянию человека.
Разрозненные телодвижения, сопровождающиеся мимикой, складываются в так называемые “сигналы тела”, позволяющие с известной долей условности составить общее суждение о человеке. Читая жесты, можно осуществить обратную связь, которая играет главную роль в целостном процессе взаимодействия.
Второй уровень информации, которую можно узнать из жестов и позы, – это эмоциональное состояние человека. Ведь каждому эмоциональному состоянию, каждому чувству соответствуют характерные для них двигательные реакции, которым, несмотря на имеющиеся у каждого человека нюансы, свойственна определенная общность. Эти особенно отчетливо проявляющиеся на поверхности тела качественные виды движения, как правило, являются “отображениями” определенных динамических регулятивных процессов в центральных регулирующих отделах организма (центральная нервная система, вегетативная нервная система, железы внутренней секреции). Одновременно они являются “внешней стороной” этих процессов регулирования. Существуют даже определенные группы экспрессивных (выражающие эмоции) движений, которые в разной степени несут на себе “печать” соответствующей культуры и которые, кроме того, дифференцируются на подгруппы в зависимости от меры действия на них так называемых субкультур.
Третий уровень информации, получаемой от позы и жестов, – это отношение к собеседнику. Стилям поведения, складывающимся у человека, наряду с чертами общими для всех, оказываются присущи особенности, которые проявляются у человека при общении с одной категорией людей и не проявляются при общении с другой категорией. Большинство людей ведет себя различным образом, например, по отношению к лицам, представляющим разные половые группы, значительно отличающимся друг от друга по возрасту, принадлежащим к гражданам другой страны и т.п.
Говоря о жестах, нельзя не отметить национальные, возрастные, культурные особенности их функционирования. Каждая нация является носителем специфических форм жестового выражения, а также других средств внешней выразительности. Жесты говорящего человека имеют достаточно выраженный национальный характер.
Различные позы и их вариации, будь то позы “стоя”, “сидя”, как и жесты, во многом зависят от культурного контекста. Общепринятые манеры ходить, сидеть, стоять и т.д. “не изобретались произвольно, а усваивались из того, что отшлифовывалось и отбиралось веками. Так они превращались в важный элемент человеческой культуры”.
Социальные нормы жеста, его стилизация и ритуализация вытекают из определенных требований образа жизни данного общества, который, в свою очередь, определяется способом производства. В отдельных случаях эта зависимость может быть доказана с трудом, поскольку здесь существенную роль играют традиции и заимствования из других культур.
Жесты направлены к социальному окружению, которое отвечает на эти проявления и характером своих ответов на них указывает на то, каким нормам подчинен жест, какие проявления желательны и какие отвергаются.
Указанием на корни социального нормирования и стилизации жеста может быть, например, распространенное в Европе, преимущественно в среднем классе, требование: “Улыбайтесь!” Это требование в сфере поведения существенным образом связано с тем важным значением, которое придается “успеху” (в экономическом и социальном смысле). В этом случае улыбка становится символом “успеха”. Легко представить себе, какими последствиями и резонансом может сопровождаться такая “позиция”. “Всегда улыбающийся” демонстрирует свой успех в делах, что может способствовать дальнейшему успеху, и в обратной последовательности.

Различные исследования в данной предметной области позволили классифицировать различные типы невербальных знаков и описать степень, в которой каждый из этих знаков является всеобщим, а также показать природу культурных различий там, где они имеют место. Те знаки, которые имеют всеобщую основу, являются преимущественно выражением аффекта. Так, например, такие экспрессивные движения, как улыбка и плач, сходны во всех человеческих культурах и не зависят от культурных различий между людьми.
Другие категории знаковых движений, такие как “символы”, замещающие слова, и знаки, иллюстрирующие и регулирующие вербальное общение, обычно специфичны для культуры и нуждаются в индивидуальном изучении.
Один и тот же жест в разных национальных культурах может нести совершенно различное содержание. Так, например, жест рукой, означающий у американцев “уходи прочь”, в ресторанах Буэнос-Айреса будет вызовом официанта, ибо там это означает “пойди сюда”.
Однако движение, выражающее у американцев “иди сюда”, это жест, означающий “до свидания” во многих частях Южной Европы. Поглаживание щеки в Италии означает, что беседа настолько затянулась, что начинает расти борода и пора прекратить дискуссию. Принятая иногда при играх с детьми в России “коза” из пальцев в Италии будет прочитана однозначно как “рогоносец”. Сбои в таких знаковых системах могут снизить эффективность рекламы, привести к неловким ситуациям в переговорах и пр.
Редко случается, что во время разговора слова не сопровождаются каким-либо действием, в котором главную роль неизменно играют руки. И тот или иной жест имеет различный смысл в разных странах. Итальянцы и французы известны тем, что они во всем полагаются на свои руки, когда нужно решительно подтвердить слова или придать беседе более непринужденный характер. Ловушка состоит в том, что жесты рук воспринимаются по-разному в зависимости от того, где мы в данный момент находимся.
В Соединенных Штатах, да и многих других странах, “ноль”, образованный большим и указательным пальцем, говорит: “Все нормально”, “Отлично” или просто “О’кей”. В Японии его традиционное значение – “деньги”. В Португалии и некоторых других странах он будет воспринят как неприличный.
Немцы часто поднимают брови в знак восхищения чьей-то идеей. То же самое в Британии будет расценено как выражение скептицизма.
Движение пальца из стороны в сторону имеет много разных смыслов. В США, Италии, Франции, Финляндии это может означать легкое осуждение, угрозу или всего-навсего призыв прислушаться к тому, что сказано. В Нидерландах и Франции такой жест просто означает отказ. Если надо жестом сопроводить выговор, указательным пальцем водят из стороны в сторону около головы.
В большинстве западных цивилизаций, когда встает вопрос о роли левой или правой руки, ни одной из них не отдается предпочтение (если, конечно, не учитывать традиционного рукопожатия правой рукой). Но будьте осторожны на ближнем Востоке, там левая рука пользуется дурной славой.
Этот краткий перечень значений довольно-таки стандартных жестов показывает, как легко непреднамеренно обидеть своих деловых партнеров- представителей другой национальной культуры. Если осознанно предугадать реакцию собеседников, наблюдая за их невербальным языком, это поможет избежать многих недоразумений.
Незнание культурно обусловленных различий в пространственных зонах различных людей может также легко привести к недопониманию и неверным суждениям о поведении и культуре других. Так, расстояние, на котором люди разговаривают, различно у разных народов. Причем эти различия обычно не замечаются. При деловых беседах, например, русские подходят ближе друг к другу, чем американцы. Уменьшение принятой дистанции может быть истолковано американцами как некое нарушение “ суверенитета”, излишняя фамильярность, в то время как для русских-увеличение расстояния означает холодность в отношениях, слишком большую официальность. Конечно, после нескольких встреч подобное неправильное истолкование поведения друг друга исчезает. Однако на первых порах оно может задавать некий психологический дискомфорт в общении.
Например, при бизнес-переговорах американцы и японцы посматривают друг на друга с некоторым подозрением. Американцы считают, что азиаты “фамильярны” и чрезмерно “давят”, азиаты же считают, что американцы “холодны и слишком официальны”. В разговоре каждый из них пытается приспособиться к привычному и удобному для него пространству общения. Японец постоянно делает шаг вперед, чтобы сузить пространство. При этом он вторгается в интимную зону американца, заставляя его отступать на шаг назад, чтобы расширить свое зональное пространство. Видеозапись этого эпизода, воспроизведенная с ускорением, скорее всего создаст впечатление, что оба танцуют по конференц-залу, и японец ведет своего партнера.
Следующей и немаловажной переменной, которая требует пристального внимания является религия. Она отражает поиски людей идеальной жизни и включает в себя взгляд на мир, истинные ценности, отправление религиозных обрядов. Все существующие религии являются примитивистскими или ориентированными на природу: индуизм, буддизм, ислам, христианство. В каждой религии есть несколько вариантов или разновидностей, например в христианстве это католицизм и протестантство. Религия как элемент культуры оказывает влияние на экономическую деятельность людей и общества: фатализм может уменьшить стремление к переменам, материальные богатства могут рассматриваться как препятствие духовному обогащению и т.д. Безусловно, не только религия оказывает влияние на уровень экономического развития страны, но для понимания культуры нации важно учитывать именно религиозные аспекты и их влияние на формирования национального характера.
Исследование, проведенное Всемирным Банком, послужило наглядным примером того факта, что существует зависимость между религиозностью и величиной валового национального продукта (ВНП) на душу населения. Самая высокая величина ВНП приходится на христианские протестантские общества. На втором месте общества, проповедующие буддизм. Самыми бедными являются южно-буддийские и южно-индуистские общества.

Другим примером большой религиозности служит Латинская Америка. Здесь, начиная с даты религиозных праздников “самана санта” на 10 дней сводится к нулю вся деловая активность. Система религиозных табу в рекламе оказывает существенное влияние на бизнес-деятельность в странах этого региона. Сложности ориентации в этой сфере становятся тем больше, чем дальше приходится уходить от европейски стандартизованных рынков.
Говоря о влиянии религии, различают культуры, ориентированные преимущественно на предметную деятельность и объективные познания, и культуры, которые больше ценят созерцание, интроспекцию, авто-коммуникацию. Первый тип культуры подвижнее, динамичнее, но может быть подвержен опасности духовного потребительства. Культуры же, ориентированные на авто - коммуникацию, “способны развивать большую духовную активность, однако часто оказываются значительно менее динамичными, чем того требуют нужды человеческого общества”.

При всей условности этого нельзя не учитывать при выявлении психологических особенностей представителей двух регионов “Запад и Восток”. Новоевропейская модель человека является активистко - предметной, утверждая, что личность формируется, проявляется и познает себя прежде всего через свои деяния, в ходе которых она преобразует материальный мир и самое себя. Восточная религия, напротив, не придает значения предметной деятельности, утверждая, что творческая активность, составляющая сущность “Я”, развертывается лишь во внутреннем духовном пространстве и познается не аналитически, а в акте мгновенного озарения, который есть одновременно пробуждение от сна, самореализация и погружение в себя.
В истоках европейской культуры лежат два религиозных начала: античное и христианское. Если античность оставила в наследство Европе веру в завоевание человеческого ума, то христианство внесло в западное сознание не менее динамичный элемент-идею нравственного восхождения человека. Именно эти два начала определяют своеобразие европейской культуры: ее динамизм, специфическую гибкую систему интеллектуальных и духовных ценностей и понятий, ее способность к проектированию и регулированию социальных процессов.
На Востоке основная религиозная установка нацелена на созерцательное слияние человека с миром, его саморастворение в религиозно-философских учениях и подчинение своего “Я” общественной, групповой дисциплине. Человек должен точно знать свое место в обществе и действовать в соответствии с занимаемым положением. Так например в буддизме, существует принцип “недеяния” (“увэй”), что означает не праздное бездействие, а стремление не нарушать естественный порядок вещей (“дао”). Отказ от внешней, предметной деятельности освобождает человека от субъективных пристрастий, позволяя достичь абсолютной гармонии. Вся его активность обращается вовнутрь, становится чисто духовной. Такая созерцательная философия Востока, подчеркивающая ничтожность и неподлинность всего происходящего, усматривает смысл жизни и утешения во внутренней сосредоточенности.
Ввиду того, что в Японии сложилась самобытная культура, достигшая высокой степени развития, японское общество не назовешь “слаборазвитым” или “ недостаточно динамичным”. Сравним европейский канон человека с японской моделью человека. Новоевропейская модель человека утверждает его самоценность, единство и цельность; раздробленность, множественность “Я” воспринимается здесь как нечто болезненное, ненормальное. Традиционная японская культура, подчеркивающая зависимость индивида и его принадлежность к определенной социальной группе, воспринимает личность скорее как множественность, совокупность нескольких различных “кругов обязанностей”: долга по отношению к императору; обязанности по отношению к родителям; по отношению к людям, которые что-то для тебя сделали; обязанности по отношению к самому себе.
Нет для японца более жестокой кары, чем оказаться выброшенным из общины в чужой мир, простирающийся за ее границами, в страшный мир, куда вышвыриваются хлам, грязь и недуги. К высшей мере наказания – изгнанию из общины-приговаривали раньше и приговаривают теперь только за самое тяжкое в глазах общинников преступление. Это не хулиганство, не воровство и даже не поджог, а поступок, который лидеры общины могут выдать за измену ей, за попрание ее интересов.
В концерне “Мацусита Дэнки” рабочего уволили за распространение в цехе газеты коммунистов “Акахата”. Рабочий обратился в суд. Если бы дело об антиконституционном произволе руководства концерна не привлекло внимание широкой демократической общественности, суд скорее всего, удовлетворился бы доводом ответчика, что рабочий действовал во вред общине, противопоставил себя ей, и отверг бы иск. Но в защиту рабочего выступили компартия, профсоюзы. По решению суда концерн восстановил рабочего на работе, но подверг его типично общинному наказанию. Оно оказалось страшней, чем любое иное.
Ценности и отношения в обществе тесно связаны с религиозными чувствами. Часто они являются неосознанными, но предопределяют выбор в той или иной ситуации. Формирование системы ценностей и отношений происходит индивидуально у каждого человека. Однако есть три важных элемента системы, имеющих непосредственное отношение к международному бизнесу: отношение ко времени, к достижениям и богатству.
Различают традиционное и современное отношение ко времени. В древние времена человечество жило в естественном ритме, когда время измерялось крупными отрезками. Ритм имел циклический характер, все явления рано или поздно повторялись. Такое восприятие времени часто называлось традиционным.
Современное восприятие времени называют линейным, когда ушедшее время не возвращается. При таком восприятии времени его нужно беречь, время есть деньги, необходимо планировать использование времени. Подобное отношение ко времени формировалось по мере уменьшения численности занятых в сельском хозяйстве и роста числа городского населения. В современном обществе есть страны, в которых существует и то и другое отношение ко времени. Так в западных обществах считают точность и бережное отношение ко времени единственными показателями рационального поведения. Это означает, что встречи должны проводиться в точно назначенное время, проекты осуществляться в соответствии с планом, соглашения иметь точные даты начала и окончания действия. Рабочее время начали отличать от других видов времени (свободное, семейное, религиозное) и оно играет доминирующую роль.
В то же время, в ряде стран, например, восточных, считают, что повышенное внимание ко времени может привести к ограниченному, зауженному пониманию рассматриваемого вопроса, к снижению творческих возможностей. В деловых контактах несоответствия при различном восприятии времени часто вызывают шок. Так, строительство субсидируемой государством дамбы в индейской резервации превратилось в хаос, так как существовали большие различия между представлениями индейцев о времени и концепцией времени белых людей. “Белое” время – объективированное, индейское – живая история. Для белых время – это существительное, для индейцев – глагол. Интервалы “белого” времени короче, чем интервалы индейского. Представление о времени являются механизмом организации социального действия, поэтому игнорирование этого факта и привело к срыву строительства дамбы. В связи с этим можно сделать вывод, что исследования международных отношений, межкультурных контактов и межнациональные сравнения, не принимающие в расчет фундаментальные различия в восприятии времени, всегда будут приводить к неверным выгодам.
В обществе существует связь между его социальной структурой и различиями в использовании времени. Признаком выделения групп является профессия. Выделяются следующие социальные группы:

высшие классы-предприниматели и менеджеры, обладающие правом принимать решения;

представители интеллектуальной элиты и мира свободных профессий, достигшие больших успехов;

зависимый средний класс – административные и технические служащие,

выполняющие чужие распоряжения или обучающие персонал со средним образованием;

автономный средний класс-торговцы, ремесленники и другие независимые профессии, характеризующиеся уровнем образования от среднего до низшего;

низший класс- профессии физического труда и низшие служащие в промышленности,

торговле и сфере услуг.

У высших классов обязательное время составляет меньшую, а свободное время большую часть, чем у других классов, что указывает на большие возможности организации своего времени и высокое качество жизни. Наибольшее различие в распределении дневного времени связано с использованием свободного времени. Эти различия наиболее велики между высшим классом и автономным средним классом, т.е. между классом с высшим уровнем ответственности и классом, находящимся на низшем уровне иерархической лестницы. Продолжительность рабочего дня у высшего класса составляет в среднем 6 час. 37 мин., а у автономного среднего класса – 8 час. 17 мин.
Высший класс имеет наибольшее количество свободного времени: у этого класса иногда бывает трудно отличить свободное время от рабочего, в силу того, что индивидуальные культурные интересы тесно связаны с содержанием труда. В силу этого у данного класса нет существенного различия между рабочими и свободными днями, а также между различными частями дня. Высший класс отличается от других классов и по содержанию свободного времени. Большее количество времени уделяется различным видам игр и чтению и меньшее-просмотру телевизора. Более высокий социальный статус в сочетании с более высоким уровнем образования приводит к менее пассивному использованию свободного времени и способствует культурному и творческому развитию личности. Чем выше социальный статус человека, тем большим хозяином своего времени он является. Такие различия в использовании времени откладывают отпечаток на ориентацию поведения индивидов, что естественным образом сказывается на сегментации рынка в процессе международной деятельности.

В отношении организаций различают монохроническое время (события распределяются как отдельные единицы и организуются последовательно) и полихроническое время (события происходят одновременно). Бюрократические организации в этих временных системах функционируют по-разному. Моно-хронические культуры делают акцент на стратегиях менеджмента, основаны на счете и распорядке. Поли-хронические культуры меньше зависят от распорядка событий, включают в себя больше деятельности и в большей степени основаны на лидерстве. В результате у них разная административная структура, разные принципы производства и разные модели бюрократической организации. Вообще, время организации обладает жесткими, принудительными рамками. Например, промышленное производство организовано в соответствии с фиксированной последовательностью фаз или стадий. Если нарушается длительность и порядок, то производственный процесс останавливается.
Отношение к достижениям и богатству формировалось в течение длительного исторического периода под влиянием религии. В давние времена трудовая деятельность считалась менее достойным занятием, чем размышления, и была несовместима с правилами хорошего тона. Во многих религиозных кругах считалось, что молиться более важно, чем быть трудолюбивым или деловым. Материальная выгода и духовное развитие считались несовместимыми. Позже, как отмечают исследователи, некоторые религии начинают поощрять упорный труд и предприимчивость. Так возникли заметные различия в отношении к достижениям у католиков и протестантов в Канаде.
Социальная организация общества, как переменная кросс-культурных проблем, рассматривает роль родственных связей в принятии повседневных решений, степень градации населения и различия между высшими, средними и низшими классами, преобладание индивидуализма или коллективизма в обществе.
При входе в новую культурно- социальную среду всегда необходимо учитывать взаимоотношения в малых социальных группах и, в первую очередь, в семье. Семья – важный ассоциированный потребитель на рынке. Здесь важно изучение так называемой “стандартной семьи” (определение корзин потребителя), а также установление лидерства, что в разных культурах неоднозначно. Доминанта мужского или женского начала в культуре приводит, соответственно, к радикализму или консерватизму. Мужественные культуры отдают приоритет решительности в действиях, стремлению к материальному достатку, женственные – жизненному комфорту, заботе о слабом (Дания и США).
В международном бизнесе значение социальных аспектов очень велико. Именно от социальной организации общества зависит, будут ли деловые партнеры представлять собой семейные фирмы, в которых кумовство определяет характер принимаемых повседневных решений и преемственность, или же придется иметь дело с глубоко профессиональными партнерами в западном понимании?
и т.д................. cross-cultural management ) - управление отношениями, возникающими на границе национальных и организационных культур, исследование причин межкультурных конфликтов и их нейтрализация, выяснение и использование при управлении организацией закономерностей поведения, свойственных национальной деловой культуре. Эффективный кросс-культурный менеджмент- совместное с представителями других культур ведение бизнеса, основанное на признании, уважении кросс-культурных различий и формировании общей корпоративной системы ценностей, которые бы воспринимались и признавались каждым членом многонационального коллектива.

Согласно традиционному представлению кросс-культурный менеджмент - это управление культурными различиями (management of cross-cultural differences) и способность управлять культурным шоком . В новом понимании - кросс-культурный менеджмент рассматривается не как менеджмент культурных различий, а как деятельность, осуществляемая на пересечении культур. Культура и культурные воздействия в данном случае рассматриваются как объект кросс-культурного и когнитивного менеджмента на уровне организации.

Два уровня кросс-культурного менеджмнета:

Энциклопедичный YouTube

1 / 3

Кросс-культурные коммуникации или межкультурное общение. Часть 1. Федор Васильев. Психология

Основы менеджмента. Управление организационной культурой.

Самодисциплина переговорщика

Субтитры

Предмет и задачи кросс-культурного менеджмента

Предмет кросс-культурного менеджмента - управление деловыми отношениям, возникающими на стыке разных культур, включающее:

создание толерантного взаимодействия и коммуникаций, условий плодотворного труда и успешного бизнеса на пересечении разных деловых культур;
регулирование межкультурных конфликтов в бизнес-среде;
развитие кросс-культурной компетенции собственников бизнеса, менеджеров и персонала. Совокупность этих трех слагаемых позволяет использовать разнообразие культур не как помеху, а как ресурс организации.

Задачи межкультурного менеджмента - создание, развитие и управление технологиями культурного разнообразия- кросс-культурными технологиями, а также формирование и развитие «межкультурных» менеджеров в целях повышения эффективности организации в условиях глобальной экономики.

Найджел Дж. Холден обосновывает новое понимание кросс-культурного менеджмента как формы менеджмента знаний . По Холдену кросс-культурный менеджмент - менеджмент многих культур, как внутри организации, так и в её внешних связях. Автор рассматривает культуру как объект когнитивного менеджмента и как важнейший организационный ресурс. В традиционном отечественном и зарубежном понимании культура - источник фундаментальных различий и новые знания о них позволяют добиться успеха в международном бизнесе.

Фактически никто до Н. Холдена не рассматривал кросс-культурный менеджмент в трех аспектах: как самообучение организации, совместное использование знаний и выстраивание интерактивных сетей на локальном и глобальном уровнях. Между тем именно совокупность этих трех слагаемых позволяет использовать разнообразие культур не как помеху, а как ресурс организации.

Этапы формирования кросс-культурного менеджмента

Первыми организациями, инициировавшими и впервые исследовавшими межкультурные различия в управленческой практике, были американские транснациональные компании, столкнувшиеся в 50-60-х гг ХХ в. с необходимостью воздействия с другими национальными культурами. Концептуальные основы, позволяющие выявлять, идентифицировать и оценивать общие черты и различия в управленческих проблемах в разных странах и регионах мира, начали складываться в академических исследованиях в конце 1960-начале 1970-х гг. В 80-х гг. ХХ в. формируется специальная дисциплина, получившая название «кросс-культурный менеджмент».

Первый этап

Связан с исследованиями проблематики на глобальном, транснациональном уровнях, в связи с расширенным проникновением крупных национальных компаний на рынки других государств. На данном этапе применялась концепция монокультурности исследуемых стран, концепция «национального государства», а также речь шла о «немецкий модели делового менталитета» и «китайской модели» и т. д. В рамках данного этапа основатели кросс-культурного менеджмента провели анализ многочисленных факторов, которые оказывают влияние на становление тех или иных особенностей присущего какому-либо народу или нации менталитета ¬- исторических, географических, фольклорных, религиозных. Социо-экономическое обоснование самоценности каждой национальной модели имело большое значение на фоне пропаганды абстрактных «общечеловеческих ценностей» и усредненных «прав человека». Создатели кросс-культурного менеджмента на данном этапе пришли к выводу: все народы разные, каждый из них обладает своей системой ценностей, которые вырабатывались поколениями и их изменение не может пройти без ущерба для нации.

Второй этап

На данном этапе происходило развитие теорий и типологий корпоративных культур, связанное с проблемами международного разделения труда. Создателями было отмечено, что различные национальные культуры тяготеют к разным видам организации экономического процесса, порождают разные виды организационного поведения и хозяйственной деятельности. Было также проведено множество исследований типов корпоративных культур, основанных на применении национальных деловых особенностей менталитета к конкретной экономической деятельности.

Большим достижением на данном этапе стало понимание того, что корпоративная культура организации, во-первых, основывается на национальном экономическом менталитете, во вторых, может быть изменена только с учетом её внутренней парадигмы развития.

Третий этап

В последнее время на первое место выходят исследования по управлению «культурным разнообразием», направленные на выработку механизмов, которые бы позволяли, сохраняя национально-культурную самобытность определенных групп населения, обеспечить устойчивый управленческий контроль путём выработки общего и приемлемого для представителей разных культур, образца кросс-культурных механизмов управления, как в бизнесе, так и в геополитике, культурных технологий управления.

Модель Герта Хофстеде

Герт Хофстеде охарактеризовал культуру как процесс коллективного программирования разума, который отличает членов одной группы людей от другой. Согласно Хофстеду, восприятие и понимание населением разных стран различаются по четырём параметрам:

Примечания

Литература

Симонова Л. М. Транскультурный подход в международном бизнесе (управление зарубежными активами), 2003.
Персикова Т. Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура, 2008.

12 ак. часов

4 часа видео

3 кейса

6 980

О курсе

В современной бизнес-среде знание основных кросс-культурных различий и стиль невербального поведения при встрече с деловым партнером не менее важны, чем умение говорить и слушать. Кpосс-культурный менеджмент — это менеджмент, осуществляемый на стыке культур на разных уровнях.
Как вести себя при работе с представителями других культур? Какие коммуникационные структуры в ходу в той или иной культуре, чего лучше избегать? В чем истоки межкультурных конфликтов? Почему необходимо помнить о них при формировании корпоративной культуры?
Курс будет интересен тем, чья работа предполагает общение с представителями других культур, и всем, кто интересуется общественным взаимодействием и методиками коммуникаций.

Для кого этот курс

Директор по развитию бизнеса за рубежом
Менеджер по развитию бизнеса за рубежом
Менеджер по работе с иностранными партнерами
Специалист, работающий в иностранной компании

Вы узнаете про

Отличительные особенности ведущих бизнес-культур
Управление организацией: влияние национальной культуры
Причины возникновения кросс-культурных конфликтов
Национальные стереотипы поведения

Вы научитесь

Проводить предварительный ситуационный анализ деловой культуры иностранного партнера
Выявлять истоки межкультурных конфликтов
Корректно выстраивать линию поведения при работе с другими культурами
Избегать типичных ошибок, связанных с национальными стереотипами поведения
Выстраивать корпоративную культуру в соответствии с национальной культурой

Введение в кросс-культурный менеджмент. Кросс-культурный шок и стереотипы восприятия
1. Различия культур
2. Почему люди ведут себя по-разному?
3. Определение культурного шока
4. Культурный шок
Четырехфакторная модель культуры Герта Хофстеде
1. Система Герта Хофстеде
2. Индивидуализм и коллективизм. Введение
3. Индивидуализм и коллективизм. Сопоставление
4. Индивидуализм и коллективизм. Программирование в семье
5. Индивидуализм и коллективизм. Программирование в школе и на работе
6. Дистанция власти. Введение
7. Дистанция власти. Программирование в семье, школе и на работе
8. Мужественность и женственность. Введение
9. Мужественность и женственность. Сопоставление
10. Мужественность и женственность. Программирование в семье, школе и на работе
11. Избегание неопределенности. Введение
12. Избегание неопределенности. Программирование в семье и школе
13. Избегание неопределенности (программирование на работе). Конфуцианский динамизм
Важнейшие параметры культуры (по материалам других исследователей)
1. Отношение ко времени. Англосаксонские страны
2. Отношение ко времени. Романские, восточные страны
3. Полихронность и монохронность
4. Низкий и высокий контекст
5. Низкий и высокий контекст. Россия
6. Ориентация на достижения/статус
7. Ориентация на достижения/статус в бизнес-среде. Специфические и диффузионные культуры
8. Специфические и диффузионные культуры. Культуры универсальных и конкретных истин
9. Культуры универсальных и конкретных истин. Продолжение
10. Эмоционально вовлеченные/нейтральные культуры
Базовые модели корпоративной культуры и их управленческие особенности (по системе Фонс Тромпенаарса)
1. Модели корпоративной культуры по Фонс Тромпенаарсу
2. Корпоративные культуры «Инкубатор», «Эйфелева башня», «Управляемая ракета»
3. Корпоративная культура «Семья»
4. Корпоративная культура «Семья». Преимущества и недостатки
5. Заключение

Кросс-культурный менеджмент - это составная часть системы управления человеческими ресурсами, обеспечивающая разработку технологий обучения эффективному ведению бизнеса в условиях разнообразия культур с целью предотвращения межкультурных конфликтов.

Слово "кросс-культурный", происходящее от английского слова cross - "пересекать, перекрещивать", подразумевает переплетение большого количества языков, культур и анализ их взаимодействия, в отличие от слова "межкультурный", которое применимо только для анализа двух культур.

Вести бизнес в условиях разнообразия культур, языков, особенно реализовывать крупные проекты - дело не только трудоемкое, но и весьма сложное в части кросс-культурного менеджмента. Например, строительство АЭС, заводов, других объектов в зарубежных странах требует хорошего знания не только языка, но и национальных обычаев, культуры страны пребывания.

С течением времени разнообразие культур, практик ведения международных проектов увеличивается, вместе с тем возрастает необходимость кросс-культурного менеджмента как инструмента принятия эффективных решений в условиях культурных и языковых различий и особенностей.

Влияние кросс-культурного менеджмента на использование человеческих ресурсов активизировалось в конце XX в. в связи с ускорением процессов глобализации бизнеса.

В развитии кросс-культурного менеджмента выделяют три основных этапа. Первый из них характеризуется исследованиями проблем на глобальном, транснациональном уровне в связи с расширенным проникновением крупных национальных компаний на рынки других стран. На первом этапе главным объектом исследования являлись модели культур отдельных стран, выработанных многими поколениями. Эти системы ценностей не могут быть изменены без ущерба для культуры нации. Поэтому исследования не были направлены на разработку технологий "сглаживания" культурных особенностей.

Второй этап исследования развития кросс-культурного менеджмента характеризуется разработкой теорий и типологий корпоративных культур, связанных с процессом международного разделения труда. В результате исследований данного периода было выявлено существенное влияние национальных культур на формы хозяйствования и типы организационного поведения. В связи с этим стало очевидно, что изменение корпоративных культур в целях повышения экономической эффективности может быть связано только с изучением и учетом особенностей национального менталитета людей, языка, культуры, обычаев.

На третьем этапе развития кросс-культурного менеджмента центральное место заняли вопросы исследования разнообразия культурных особенностей и взаимодействия культур, преобразование традиционных концепций управления персоналом в качественно новые концептуальные подходы к управлению человеческими ресурсами с учетом международных различий. Это связано прежде всего с распространением межнациональных конфликтов, усилением настроений ксенофобии, расовой нетерпимости со стороны коренного населения и мигрантов. ООП вынуждена была объявлять 2008 г. "годом культурного многообразия".

Современный международный менеджмент рассматривает культуру как организационный ресурс, а культурные различия -как форму организационного знания, побуждающего к решению межнациональных культурных проблем.

Таким образом, в системе управления человеческими ресурсами культурные особенности той или иной нации становятся одним из резервов развития организации, что объективно вызывает необходимость рассматривать данный круг проблем не только на прикладном, но и на теоретическом уровне.

Условно можно выделить две группы проблем. Первая это трудности работников, длительно пребывающих за границей в командировках, работающих за рубежом по трудовым соглашениям и др. К таким трудностям могут относиться языковые барьеры, непонимание на уровне принципов и стандартов поведения проблемы адаптации к жизни в другой стране и др.

Второй комплекс проблем связан со стратегиями компаний, открывающих филиалы в других странах (с другой культурой) и не учитывающих эти национальные особенности, что в конечном счете приводит к существенным экономическим потерям.

Кросс-культурный менеджмент как важное направление науки об управлении человеческими ресурсами решает эти задачи на макро- и микроуровне путем:

o управления культурным разнообразием - различиями в деловых культурах и в системах их ценностей;
o определения причин межкультурных конфликтов, их предотвращения или нейтрализации;
o разработки методов управления бизнесом на стыке взаимодействия культур, а также коллективами работников разных культур;
o разработки кросс-культурных технологий;
o формирования и развития межкультурных компетенций менеджеров в целях повышения эффективности организации в условиях глобализации экономики и др.

Вхождение России в ВТО, интеграция в мировую экономику требуют повышенного внимания к исследованию проблем кросс-культурного менеджмента. Пока основное внимание уделяется тренингу, исследованию конкретных ситуаций, направленным на выработку практических навыков. Вместе с тем необходимы фундаментальные исследования в этой области.

Используемые в настоящее время методы обучения кросс-культурному менеджменту включают просвещение, ориентирование и тренинг.

Кросс-культурное просвещение - это приобретение знаний посредством изучения литературы, просмотра фильмов, прослушивания лекций. В определенной мере этот метод знакомства с проблематикой может смягчить культурный шок в реальных условиях, но он не решает проблему с целом.

Кросс-культурное ориентирование - это использование культурных ассимиляторов - заготовленных образцов поведения, состоящих из описания ситуаций, в которых взаимодействуют персонажи из разных культур. Каждая ситуация снабжена интерпретациями, из которых нужно выбрать наиболее правильную.

Кросс-культурный тренинг - это метод активного развивающего обучения, хорошо адаптированный к целям реального бизнеса. Он позволяет сформировать практические навыки межкультурного взаимодействия, подготовиться и преодолеть отрицательные последствия культурного шока.

Прикладной характер данных методов не снижает их ценности, хотя очевидно, что они нуждаются в теоретико-методологическом обеспечении.

Питер Ф. Друкер объясняет это явление так, что по мере глобализации экономики происходит «рост национальной и локальной обособленности, которая обусловлена экономически, но прежде всего – политически». Иными словами, рост национально-культурной обособленности является защитной ответной реакцией на новые глобальные экономические реалии.

Кросс-культурный менеджмент – это создание и применение технологий управления культурным разнообразием в условиях экономической глобализации.

Кpосс-культурный менеджмент - новая область знания для России, это менеджмент, осуществляемый на стыке культур, подразделяющийся на:

1) макроуровень - управление на стыке национальных и региональных культур;

2) микроуровень – управление на стыке локально-территориальных, возрастных, профессиональных, организационных и иных культур.

Теоретическое осмысление закономерностей взаимодействия деловых культур начинается после Второй Мировой войны, хотя реально, на практике, проблемы кросс-культурного менеджмента, то есть управление международными процессами делового общения, так же стары, как и сама экономика.

Деловая коммуникация основывалась всегда, во все времена и у всех народов, на национальном видении мира, на национальных культурах и на национальном, в том числе экономическом, менталитете. Так почему же именно в 50-60-е гг. прошлого века эта проблематика начала концентрироваться в отдельную дисциплину.

Большинство исследователей считает, что это связано с развитием международного менеджмента и зарождением глобализации, вызванной, в свою очередь, резким увеличением международных экономических связей в послевоенный восстановительный период.

Непосредственным толчком к возникновению кросс-культурного подхода в международном менеджменте стали - реализация американского плана Маршала, проникновение американской экономики на иностранные рынки и возведение этих планов в ранг государственной политики США. Активная экономическая экспансия США быстро выявила первые трудности и неудачи, связанные с внеэкономическими, национально-культурными особенностями рынков различных стран.

Это поставило американских экспертов перед необходимостью разработки технологий и стратегий эффективного продвижения экономических интересов своей страны в разнообразных национально-экономических средах.

В 60-70 гг. целая группа ученых США, отвечая на новые вызовы времени, приступила к разработке практических, психологических и стратегических рекомендаций, которые привели бы к минимизации потерь при создании транснациональных компаний и при продвижении американских экономических интересов.

Первый этап его был связан с исследования проблематики на глобальном, транснациональном уроке, в связи с расширенным проникновением крупных национальных компаний на рынки других государств. На этом этапе «по умолчанию» применялась концепция монокультурности исследуемых стран, концепция «национального государства», и речь шла о «немецкой модели делового менталитета», «китайской модели» и т.д.

Исследования этого периода накопили бесценный материал, характеризующий особенности национальной ментальности, в том числе и деловой. Основатели кросс-культурного менеджмента провели анализ многочисленных факторов, влияющих на становление тех или иных особенностей присущего какому-либо народу или нации менталитета – историко-географических, фольклорных, религиозных.

Социально-экономическое обоснование самоценности каждой национальной модели имело большое значение на фоне пропаганды абстрактных «общечеловеческих ценностей» и усредненных «прав человека».

Создатели кросс-культурного менеджмента сформулировали важный вывод: все народы разные, каждый обладает своей системой ценностей, которые выработаны многими поколениями и не могут быть изменены без ущерба для благополучия и благосостояния нации. Однако, в большинстве случаев смысл исследований ограничивался констатацией этих различий.

Вторым этапом работ по кросс-культурному менеджменту стало развитие теорий и типологий корпоративных культур, связанное с проблемами международного разделения труда.

Было отмечено, что различные национальные культуры тяготеют к разным видам организации экономического процесса, порождают разные виды организационного поведения и разные формы хозяйственной деятельности. На этом этапе появляются исследования типов корпоративных культур, основанные на применении национальных деловых особенностей менталитета к конкретной экономической деятельности.

Большим достижением кросс-культурного менеджмента стало понимание того, что корпоративная культура организации,

во-первых, основывается на национальном экономическом менталитете,

во-вторых, может быть изменена только с учетом её внутренней парадигмы развития.

Взаимодействия корпоративных культур, возможность успешного применения той или иной организационной модели на конкретном национально-экономическом «субстрате» составляют ценность исследований по кросс-культурному менеджменту в 80-90 гг.

На современном, третьем этапе, в условиях нарастания миграционных процессов и критики идеи «национального государства», возникла необходимость осмысления закономерностей взаимодействия национальных деловых моделей не только во внешнеэкономической деятельности, но и внутри стран, становящихся все более и более полиэтническими и поликультурными. Культурная диверсификация персонала крупных, а позднее и средних предприятий в развитых странах поставила вопросы о коррекции традиционных систем управления персоналом с учетом межкультурных различий.

Наконец, распространение коммунитаризма и сегрегации по культурно-национальному принципу, наблюдающиеся сегодня во всех развитых странах Европы и Америки, усиление настроений ксенофобии и расовой нетерпимости как со стороны «коренного населения», так и со стороны мигрантов, не только потребовало выработки конкретных управленческих механизмов политического и экономического регулирования, но и сделало этот круг вопросов первостепенным.

О внимании, уделяемом в международном сообществе этой проблематике, свидетельствует объявление ООН 2008 года «Годом культурного многообразия».

В последние годы на первое место выходят исследования по управлению «культурным разнообразием», направленные на выработку механизмов, которые бы позволяли, сохраняя национально-культурную самобытность определенных групп населения, обеспечить устойчивый и строгий управленческий контроль путем выработки некоего общего, приемлемого для представителей разных культур, «протокола» - кросс-культурных технологий управления.

Дополнительный импульс этим исследованиям придает очередной виток геополитического развития – процессы межкультурного взаимодействия в региональных интеграционных процессах (Европа, Ближний Восток, Латинская Америка) показывают сходность применения кросс-культурные механизмов управления как в бизнесе, так и в геополитике.

Кросс-культурный менеджмент возник как практическая дисциплина. В его основу легли практические рекомендации, сформулированные для широкого круга руководителей и менеджеров разного уровня с целью снижения экономических рисков и потерь, связанных с межкультурными конфликтами. А потери такого рода значительны и существенны. Статистика по ним мало известна и часто остается в архивах компаний, однако даже несколько примеров могут свидетельствовать об их масштабах.

Первый комплекс проблем, с которым столкнулись основатели кросс-культурного менеджмента, был связан с трудностями, возникающими у менеджеров при длительном пребывании в инокультурной среде, в частности, во время командировки в другую страну или регион.

Например. По исследованиям немецких университетов, опубликованным в 90-е гг. ХХ в., от 10 до 20% сотрудников, направленных на работу за границу, досрочно прерывают командировку, а около 30% не выполняет свои обязанности с ожидаемой эффективностью. Рабочий потенциал сотрудников за границей снижался более чем вдвое (40% эффективности по сравнению с 85% при работе на предприятии в Германии), причем эта потеря качества объяснялась самими командированными обстановкой конфликтности и отчужденности, в которой им приходилось работать.

Предприятия продолжали нести потери и после возвращения своих сотрудников: почти 50% командированных по возвращении увольнялись, мотивируя свое решение невозможностью применить на старом месте приобретенный ими за годы работы за границей опыт. Экономический ущерб компаний, использовавших в свои международные бизнес-стратегии межкультурные технологии, был значительно ниже

Экономические потери происходят также при попытках создания филиалов или представительств в регионах или странах, культура которых значительно отличается от культуры страны происхождения.

В качестве примера можно привести деятельность компании «Ашан», одного из лидеров рынка продуктовых гипермаркетов во Франции. В течение последних лет она очень активно продвигается на российский рынок и достаточно легко добиваетсь успеха у российского потребителя. Однако мало кому известно, что решение выхода на российский рынок было принято после серии неудачных попыток «Ашана» выйти на рынки США, Мексики и Таиланда. С учетом различий экономической конъюнктуры между этими странами, очевидно, что не последнюю роль в неудачах «Ашана» сыграла неспособность компании адаптироваться к их социально-культурным особенностям.

Сегодня кросс-культурный менеджмент решает свои задачи на макро- и микроэкономическом уровнях.

Внешним уровнем применения закономерностей и технологий кросс-культурного менеджмент является:

· участие в международном разделении труда (региональная, национальная специфика);

· взаимодействие бизнес-культур при международных контактах (переговоры, внешнеэкономическая деятельность предприятия);

· создание сетей филиалов и представительств в инокультурной среде (международные, межрегиональные, сетевые компании);

· слияния и поглощения.

На внутреннем уровне, применение закономерностей и механизмов кросс-культурного менеджмента необходимо при:

· внедрении на предприятии новых технологий и систем хозяйствования;

· реформировании и реструктуризации предприятия;

· управлении поликультурными и полиэтническими коллективами;

· а также для повышения межкультурного потенциала сотрудников, которое, в современных условиях, является необходимым условием эффективного функционирования организации.

Таким образом, кросс-культурное управление можно определить как:

· управление «культурным разнообразием» - различиями в деловых культурах и в системах их ценностей;

· определение причин межкультурных конфликтов, путей их предотвращения и/или нейтрализации;

· управление бизнесом на стыке и при взаимодействии культур;

· управление поликультурными бизнес-коллективами.

Его задачами являются:

· создание, развитие и управление технологиями культурного разнообразия - кросс-культурными технологиями,

· формирование и развитие «межкультурной компетенции» менеджеров и сотрудников в целях повышения эффективности организации в условиях глобализации экономики.

Кросс-культурный менеджмент – это создание и применение технологий управления культурным разнообразием в условиях экономической глобализации и отражает глубинные изменения, происходящие в современном обществе.

С одной стороны, с постепенной заменой вертикальных, иерархических форм управления горизонтальными, сетевыми формами – в информации, в коммуникации, в политике - необходимость изучения отдельных факторов, субъектов экономического и политического взаимодействия возрастает.

С другой стороны, увеличение доли производства нематериальных благ (услуг, информационных продуктов, образования), свойственное экономике всех развитых стран в современном «обществе знаний», также требует применения кросс-культурных технологий.

Третичный сектор более других требует менеджмента, опирающегося на знание культурных особенностей как производителя, так и потребителя, речь о которых будет вестись позже (в главе 5) .

Кросс-культурный менеджмент, таким образом – разработка технологий управления, успешно действующих в различных культурах с целью предотвращения межкультурных конфликтов.

Предпринимательство, далеко выходя за национальные рамки, вовлекает в свою орбиту все большее число людей с различным культурным кругозором. В результате культурные различия начинают играть в организациях возрастающую роль и сильнее воздействовать на предельную эффективность деловой деятельности. Отсюда и возникают кросс-культурные проблемы в международном бизнесе - противоречия при работе в новых социальных и культурных условиях, обусловленные различиями в стереотипах мышления между отдельными группами людей. Формирование человеческого мышления происходит под воздействием знаний, веры, искусства, морали, законов, обычаев и любых других способностей и привычек, приобретенных обществом в процессе своего развития.

В международном бизнесе факторы культурной среды создают самые большие сложности. Именно поэтому корректная оценка различий национальных культур и адекватный их учет становятся все более и более важными.

Культура любого общества требует знания ее некоторых результативных критериев. В этой связи культуру можно охарактеризовать по четырем критериям:

ü «длина иерархической лестницы» характеризует восприятие равенства между людьми в обществе, в организации. Чем больше разрыв между верхами и низами, тем длиннее иерархическая лестница;

ü «изображение состояния неопределенности» касается отношения людей к своему будущему и к их попыткам взять судьбу в свои руки. Степень неопределенности тем выше, чем больше предпринимается попыток планировать и контролировать свою жизнь;

ü «индивидуализм» выражает желание людей действовать независимо или отдавать предпочтение групповому выбору. Чем больше перевес в сторону личной свободы и личной ответственности, тем выше степень индивидуализма;

ü «маскулинизм» характеризует манеру поведения и предпочтения мужским и женским ценностям принятым в обществе. Чем сильнее мужское начало, тем выше маскулинизм.

С использованием приведенных критериев было исследовано 40 стран мира и выявлено восемь культурных регионов: северный, англоязычный, германоязычный, более развитый романоязычный, менее развитый романоязычный, более развитый азиатский, менее развитый азиатский, ближневосточный.

Например, северный регион характеризуется короткой иерархической лестницей, высоким маскулинизмом, высокой степенью индивидуализма и средней степенью неопределенности. Для германоязычной группы характерна большая длина иерархической лестницы, высокая степень маскулинизма и неопределенности и несколько меньшая степень индивидуализма. В развивающихся странах проявляется большая длина иерархической лестницы, высокая степень маскулинизма и низкие значения индивидуализма и неопределенности.

Однако такие структурирования культуры трудно применить непосредственно к международному бизнесу, где различия культурных сечений представляют интерес, с одной стороны, для выработки правильного поведения непосредственных исполнителей бизнес-программы на данном рынке, а с другой, для построения поведенческой модели совокупного потребителя как конечной точки движения любого товара.

В международном бизнесе значение социальных аспектов очень велико. Преобладание индивидуализма или коллективизма оказывает большое влияние на поведенческие реакции потребителей. Равным образом социальная стратификация общества в известной степени соответствует сегментации рынков, а социальная мобильность - изменениям этой сегментации.

По нашему мнению, индивидуализм предполагает действия человека, определяемые, в первую очередь, его интересами, что повышает степень риска. Коллективизм, напротив, приводит к стандартизации интересов на рынке потребностей, предполагает стремление человека придерживаться некоторой усредненной модели поведения в группе, что ограничивает его свободу, но снижает риск.

Априорно выделяют по два типа индивидуализма (1 и 2) и коллективизма (1и 2).

Индивидуализм первого типа - это «чистый индивидуализм», в основе которого - личная воля индивида. Его можно также назвать «атомистическим индивидуализмом», поскольку в этом случае личность чувствует себя одинокой, ведет себя оригинально и независимо, иногда становится десантной, т.е. личностью с отклоняющимся от общих норм и стандартов поведением. При этом типе индивидуализма проявляются сильные анархистские начала, противостояния системе власти и управления.

Индивидуализм второго типа - производный вариант индивидуализма, в нем просматриваются элементы коллективизма, поскольку личность легко принимает навязываемые другими ограничения. Это тип «взаимообусловленного индивидуализма», поскольку в его условиях личность чувствует свою солидарность с другими, ведет себя адекватно им, на основе принципов взаимозависимости.

Коллективизм первого типа - производный тип коллективизма, в нем есть элементы индивидуализма. Его можно назвать «гибким, или открытым, коллективизмом», поскольку он допускает известную степень добровольного участия индивидов. Его можно считать открытой или свободной системой, потому что она допускает деятельное мышление и поведение индивидов. Такой тип коллективизма отличают прогресс и демократизм, поскольку решения, как правило, принимаются здесь на основе личных договоров или мнения большинства и признается свободное волеизъявление индивида. Этот коллективизм требует добровольного участия индивидов и тесно связан с их демократическими представлениями.

Коллективизм второго типа – «чистый коллективизм». Его можно также назвать «строгим, или жестким, коллективизмом», поскольку в этом варианте коллективизма жестко ограничивается активное индивидуальное волеизъявленье и участие. В этом типе коллективизма сильны консервативные, а иногда и тоталитарные тенденции, поскольку решения обычно принимаются на основе норм обычного права и единодушия с целью поддержания существующих структур. В коллективизме господствует контроль сверху и принуждение.

Попробуем схематически дать обоснованную дифференциацию культур и степени выраженности в них коллективистских и индивидуальных начал, как это показано на рисунке 4.2.

Рисунок 4.2. Схема дифференциации культур по степени выраженности в них коллективистских и индивидуальных начал

Если судить о японской культуре (см. рисунок 4.2.), то ее следует отнести к комбинации индивидуализма типа 2 и «гибкого коллективизма». Такого типа культуры, как например, скандинавские, можно рассматривать как благоприятные для реализации идей демократии, индустриализма, массового общества. Характерная для индивидуализма второго типа «забота о взаимности» весьма эффективна для появления в обществе идеи о социальном равенстве, а «гибкий коллективизм», признающий активное участие индивидов, создает основу для стремления к социальному равенству.

Более того, в японской культуре и других, имеющих с ней аналогичную структуру, культурах напряженности и разногласия между группой и ее членами минимальны благодаря характерным для них структурным особенностям. Поскольку в индивидуализме второго типа признаются коллективистские установки, а в «гибком коллективизме» - интересы индивидов, социальная дистанция между индивидом и группой сокращается.

Именно благодаря тому, что в культуре Японии сосуществуют «гибкий коллективизм» и «взаимообусловленный индивидуализм», ей удалось преуспеть в организации высокоразвитого массового общества и сохранить высокий уровень внутренней культурной стабильности. И в то же время, поскольку японская культура базируется на комбинации производных, а не чистых типов индивидуализма и коллективизма, ее внутренняя устойчивость недостаточна эффективна, чтобы противостоять давлению извне.

Для Японии характерно соединение бюрократических и демократических установок; особой ценностью обладают кооперация и равенство.

Типичным примером культуры, формируемой «атомистическим индивидуализмом» и «гибким коллективизмом», являются Соединенные Штаты. Для этой культуры характерно смешение анархии и демократии; к ним следует добавить ярко выраженную склонность к конкуренции и свободе.

Россия представляет собой типичный образец культуры, которая пока равняется на индивидуализм второго типа и «строгий коллективизм», для нее типично наличие бюрократических установок, а также ориентация на принуждение и единообразие. Вместе с тем, как видно из рисунка 4.2., российская ментальность и национальная культура более всего противоположны североамериканским аналогам. Не смотря на это, за образец эффективного управления взята именно американская модель менеджмента, а первые учебники по данной дисциплине были переводные американские учебники. Такое несоответствие длительное время, потребовавшееся на адаптацию американского типа управления к отечественной ментальности, являлось тормозом развития для российских компаний и привело к существенному удорожанию последствий экономических и управленческих реформ.

Типичный образец комбинации «атомистического индивидуализма» и «строгого коллективизма» можно найти в западноевропейской культуре. Речь идет о культуре, которая из-за характерных для нее крайних форм анархии и автократии, обнаруживает состояние постоянной напряженности. В ней, собственно говоря, и происхождение скептических установок и склонность к пониманию.

Можно сказать, что коллективизм стимулирует склонность к адаптивному (Россия) и интегративному (Япония) поведению, в то время как индивидуализм побуждает стремление к созданию и достижению новых целей и поддержанию латентных (скрытых) социальных ценностей (США, Европа). В качестве примера приведем сравнительную ситуация двух типов менеджмента.

Различия национальных систем менеджмента проявляются, в том числе, и в их культурной несовместимости. Так, противоположно направленными считаются системы управления Японии и США.

Влияние менталитета на национальные системы управления проявляется, например, в том, что западные и восточные менеджеры по-разному подходят к вопросам «кооперации и конкуренции» :

· В Японии эти два понятия совместимы. Японцы считают, что можно одновременно и конкурировать, и сотрудничать («и-и»).

· Американцы считают, что конкуренция и кооперация являются несовместимыми («или-или»).

При кооперировании они стремятся к индивидуальной выгоде, тогда как японцы более расположены, благодаря конфуцианству, к поиску взаимовыгодных решений.

Попытки американцев перенять некоторые приемы и элементы японского менеджмента проваливаются. Так, например, провалилась попытка американских менеджеров принять на свое вооружение систему «кан-бан». Ее идея: «производить и поставлять готовые изделия как раз к моменту их реализации, комплектующие узлы к моменту сборки готового изделия, отдельные детали - к моменту сборки узлов, материалы к моменту изготовления деталей»(12).

Использование этой системы позволяет снизить издержки, повысить производительность и качество продукции. Но лишь отдельные американские предприятия смогли добиться этого. Причина - отсутствие приверженности работников к групповым усилиям, к специфике групповой атмосферы на производстве. Более того, система «канбан» непрерывно укрепляет групповые узы и создает все более благоприятные условия для повышения производительности труда и качества продукции.

Американская система менеджмента оказалась невосприимчивой к применению японских форм и методов управления. Однако в Японии оказываются удачными некоторые элементы американского менеджмента.

По нашему мнению, это объясняется двумя факторами:

· высокая приспособляемость и гибкость японской нации: «Японец - христианин по вере, буддист по философии и синтоист по взглядам на общество » .

· развитие японского менталитета в сторону индивидуализации.

Это обусловлено:

1) экономическим ростом;

2) становлением международных рынков и увеличением контактов японцев с другими нациями;

3) общечеловеческой тенденцией к индивидуализму, которая находит выражение во все большей индивидуализации личности в обществе.

В изменяющемся японском менталитете отмечают увеличение стремления к личной свободе. Все более яркое выражение получает прагматизм, происходит некоторое отрицание корпоративного духа. Японский менталитет все больше приобретает характерные черты американского и западноевропейского.

Это и приводит к нарастанию противоречий между изменяющимся японским менталитетом и существующим менеджментом. Возникает необходимость приведения их в соответствие путем реконструкции японского менеджмента. Причем все явственнее становится движение последнего в направлении приобретения все более и более американизированных черт.

Например, нередким явлением в системе японского менеджмента становится отказ от пожизненного найма и системы оплаты по старшинству в сторону расчета за единицу продукции. Принимаются и воплощаются программы сокращения работников, дослуживших до пенсионного возраста, в виду проблемы старения нации(14) и ряд других.

Любопытно отметить, что в работах американских и западноевропейских авторов всегда отмечается то выгодное положение, в котором находится японский управляющий в отличие от его западноевропейского и американского коллеги. В первую очередь отмечается то, что японскому менеджеру попросту не приходится сталкиваться с такими «больными» вопросами, как прогулы, плохая дисциплина, текучесть кадров и т.д. Это обусловлено существованием особого морально-психологического климата, который помогает добиваться японским компаниям больших практических успехов.

В Японии трудно соединить требования повышения общей эффективности организации с индивидуализмом. Каждый работник изначально включен в ту или иную группу. Требование повышения эффективности всей организации связывается с традиционным коллективизмом и нацеливается на улучшение результативности той группы, в которую входит данный работник. В целом группа принимает такую внутреннюю структуру, которая увязывает всех ее членов в строго ранжированную иерархию.

Когда в Японии говорят об «индивидуализме», то понимают под этим эгоизм, безнравственное поведение человека, преследующего собственные корыстные интересы. Любые проявления индивидуализма всегда рассматриваются в стране как посягательство на интересы той или иной социальной группы. Индивидуализм выступает как серьезный порок, заслуживающий самого серьезного осуждения.

В западных обществах, наоборот, стремление к сплоченности в организации выражено слабо. Управление ориентировано на отдельную личность и оценка этого управления происходит по индивидуальному результату. Деловая карьера обуславливается личными результатами и ускоренным продвижением по службе. Главными качествами руководства в такой модели менеджмента являются профессионализм и инициатива, индивидуальный контроль руководителя и четко формализованная процедура контроля. Также наблюдаются формальные отношения с подчиненными, оплата труда по индивидуальным достижениям и индивидуальная ответственность.

О кpосс-культурном менеджменте. Кросс-культурные проблемы международного менеджмента