Комментарий эксперта ITeam:
Очень полезная классификация кодексов. Однако статья не отвечает на вопрос как с помощью кодекса действительно повысить эффективность управления компанией? А это, наверное, самое сложное.
Мало выработать кодекс. Надо чтобы он стал нормой поведения для топ менеджеров и собственников, а возможно и всей организации. Это отдельная задача и часто она не выполняется.
К сожалению, при оценке уровня корпоративного управления, верификация исполнения кодекса компании не производиться.
Партнер консалтинговой компании iTeam
Михаил Коркишко
В последние годы во многих крупных российских компаниях появились кодексы корпоративной этики. Что это – мода, реверанс в сторону западных инвесторов или с помощью кодекса собственник действительно стремится повысить эффективность управления компанией? Как показывает практика, этические кодексы действительно содержат ресурсы для решения достаточно широкого спектра задач. В то же время единый методологический подход к созданию этических кодексов на сегодняшний день отсутствует. Первым шагом в построении такой методологической базы может явиться проведенная в статье классификация существующих кодексов корпоративной этики.
Изучение этических кодексов ведущих зарубежных и отечественных компаний показало, что зачастую они очень не похожи друг на друга. Рассмотренные кодексы имеют разный формат, разный стиль и, более того, выполняют разные задачи. Именно от поставленных задач зависит, каким будет этот документ, и как он будет работать в конкретной организации.
К истории вопроса
Этический кодекс, по сути, является сводом правил и норм поведения, которые разделяют участники группы. С помощью кодекса задаются определенные модели поведения и единые стандарты отношений и совместной деятельности.
Первыми универсальными кодексами, представляющими собой набор общечеловеческих ценностей, были своды религиозных правил (например, Десять заповедей Ветхого завета). Чуть позже стали возникать частные кодексы, определяющие поведение отдельных социальных групп общества (например, Кодекс самурая “Бусидо”).
Потребность в частных кодексах (например, кодексы объединений, профессий) возникла в связи с тем, что универсальных норм было недостаточно для регулирования человеческого поведения в специфических ситуациях. Частная этика конкретизировала общие нравственные принципы применительно к особенностям той или иной деятельности.
В настоящее время наиболее распространены два вида этических кодексов – профессиональные и корпоративные, которые регулируют отношения людей внутри данных групп.
В зависимости от идентичности специалиста (с организацией или с профессиональным сообществом) более значимым для него будет кодекс профессиональной или корпоративной этики.
Профессиональные кодексы регулируют отношения внутри профессионального сообщества и эффективны для “свободных профессий”, где наиболее выражены профессиональные этические дилеммы. Одним из первых профессиональных этических кодексов стала клятва Гиппократа – кодекс врачей. Наиболее известны этические кодексы тех профессий, где значимые этические дилеммы задаются содержанием деятельности (адвокаты, психотерапевты, журналисты, риэлторы и т.д.).
Кодексы регламентируют поведение специалиста в сложных этических ситуациях, характерных для данной профессии, повышают статус профессионального сообщества в социуме, формируют доверие к представителям данной профессии. Также кодекс усиливает значимость принадлежности к профессии, его принятие косвенно может являться обрядом инициации, актом “обращения в профессию” (например, принятие клятвы Гиппократа и допуск к лечебной работе у врачей).
Когда наиболее значимые этические дилеммы задаются организацией, деятельность сотрудников регламентируется корпоративным кодексом.
Подробнее о кодексе корпоративной этики
Первопричина этических проблем в бизнесе – противоречия в интересах заинтересованных групп. Бизнес включает в себя экономические отношения между многими группами людей: клиентами, наемными работниками, акционерами, поставщиками, конкурентами, правительствами и сообществами – заинтересованными сторонами. Для наиболее эффективного управления современный менеджер должен учитывать всю совокупность интересов, а не только интересы акционеров.
Часто заинтересованные группы выдвигают противоречивые требования.
Например, противоречие интересов компании и потребителя: возможна ли продажа товара, не соответствующего по качеству декларируемому (недобросовестная реклама)?
Компания стремится к максимально выгодному освещению своего товара и привлечению клиентов, интерес – процветание фирмы. Потребитель заинтересован в максимально объективном сообщении о потребительских качествах товара, интерес – полная информированность.
Следует отметить, что не все проблемы имеют моральный аспект. Например, вопрос, стоит ли внедрять некий новый продукт в Европе прежде, чем в США, не имеет нравственной составляющей. А вопрос о разных критериях качества (или разных нормах информационной открытости о качестве товара) для продукции одной фирмы, экспортируемой в США и страны третьего мира, уже затрагивает нравственные нормы.
Поэтому важнейшие задачи кодекса корпоративной этики – установить приоритеты в отношении целевых групп и пути согласования их интересов.
Кодекс корпоративной этики может выполнять три основные функции:
- репутационную;
- управленческую;
- развития корпоративной культуры.
Репутационная функция кодекса заключается в формировании доверия к компании со стороны референтных внешних групп (описание политик, традиционно закрепляемых в международной практике по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам и т.д.). Таким образом, кодекс, являясь инструментом корпоративного PR, повышает инвестиционную привлекательность компании. Наличие у компании кодекса корпоративной этики становится общемировым стандартом ведения бизнеса.
Управленческая функция кодекса состоит в регламентации поведения в сложных этических ситуациях. Повышение эффективности деятельности сотрудников осуществляется путем:
- регламентации приоритетов во взаимодействии со значимыми внешними группами,
- определения порядка принятия решений в сложных этических ситуациях,
- указания на неприемлемые формы поведения.
Корпоративная этика, кроме того, является составной частью корпоративной культуры. Кодекс корпоративной этики – значимый фактор развития корпоративной культуры. Кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность.
Подходы к созданию этических корпоративных кодексов
Как правило, кодексы содержат две части:
- идеологическую (миссия, цели, ценности);
- нормативную (стандарты рабочего поведения).
При этом идеологическая часть может не включаться в содержание кодекса.
В профессионально однородных организациях (банки, консалтинговые компании) часто используются кодексы, описывающие в первую очередь профессиональные дилеммы. Эти кодексы “вышли” из описанных ранее кодексов профессиональных сообществ. Соответственно, содержание таких кодексов в первую очередь регламентирует поведение сотрудников в сложных профессиональных этических ситуациях. В банковской деятельности, например, это доступ к конфиденциальной информации о клиенте и сведениям об устойчивости своего банка. Кодекс описывает правила обращения с такой информацией, запрещает использовать сведения в целях личного обогащения.
В первую очередь здесь решаются управленческие задачи. Дополнение такого кодекса главами о миссии и ценностях компании способствует развитию корпоративной культуры. При этом кодекс может иметь значительный объем и сложное специфическое содержание и адресоваться всем сотрудникам компании.
В больших неоднородных корпорациях сочетание всех трех функций становится сложным. С одной стороны, существует ряд политик и ситуаций, традиционно закрепляемых этическими кодексами в международной практике. Это политики по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам; описание ситуаций, связанных с возможными злоупотреблениями: взятки, подкуп, хищения, обман, дискриминация. Исходя из управленческой функции, кодекс описывает стандарты образцового поведения в таких ситуациях. Такой кодекс имеет значительный объем и достаточно сложное содержание. Адресация его всем группам сотрудников в условиях значительной разницы в образовательном уровне и социальном статусе сотрудников затруднена. В то же время развитие корпоративной культуры компании требует единого кодекса для всех сотрудников – он должен задавать единое понимание миссии и ценностей компании для каждого сотрудника.
В такой ситуации используются 2 варианта кодекса – декларативный и развернутый.
“Кредо”, или декларативный вариант этического кодекса используется для предъявления этических принципов с начала XX века. К таким кодексам относятся Кредо (декларация ценностей) “Джонсон и Джонсон” (1944 г.), Кодекс “Семь духов (принципов)” поведения сотрудников “Мацусита электрик” (1933 г.). Они описывают общие принципы поведения сотрудников на уровне деклараций.
По сути, декларативный вариант – это только идеологическая часть кодекса без регламентации поведения сотрудников. Например “Кредо” включает 4 развернутых ценности, “Семь духов” – семь основных принципов. При этом в конкретных ситуациях сотрудники сами должны ориентироваться, как им себя вести, исходя из базовых этических норм.
Подобные кодексы действуют и по сей день. Однако в ряде случаев сотрудникам трудно оценить этическую правомерность конкретного поступка исходя из общих принципов. Следовательно, для того, чтобы кодекс действительно работал, компании прибегают к постоянной трансляции этих принципов через пение гимна, регулярное обсуждение и другие корпоративные ритуалы. Например, начиная с 70-х годов, компания “Джонсон и Джонсон” установила практику постоянного обсуждения и критического обзора “Кредо”. Во время кризиса, вызванного отравлением тайленола(1), Ларри Фостер, вице-президент компании по связям с общественностью, сказал, что у компании не было иного варианта поведения, кроме удаления тайленола с рынка. Отказаться сделать это значило нарушить “Кредо”.
Итак, декларативный вариант кодекса решает в первую очередь задачи развития корпоративной культуры. При этом для предоставления кодекса международному сообществу и решения конкретных управленческих задач необходима разработка дополнительных документов.
С 80-х годов XX века распространение получил также развернутый вариант кодекса с подробной регламентацией этики поведения сотрудников (P&G, ВР). В них была зафиксирована конкретная регламентация поведения сотрудников в отдельных областях, где риск нарушений был высок или возникали сложные этические ситуации. Эти регламенты описывались в виде политик в отношении заказчиков, потребителей, государства, политической деятельности, конфликта интересов, безопасности труда.
При этом большой объем и сложность содержания таких кодексов определяют их выборочную адресацию. В большинстве компаний такие кодексы разрабатываются для высшего и среднего менеджмента и не являются всеобщим документом, объединяющим всех сотрудников.
|
Подходы к созданию этических кодексов |
|||
|
Профессиональный |
Декларативный |
Развернутый |
|
|
Альфа-банк, Северная торгово-промышленная палата |
Johnson & Johnson, Panasonic |
||
|
Характеристики организации |
Профессионально однородные организации |
Крупные, профессионально неоднородные организации |
|
|
Описывает профессиональные этические дилеммы, нормы и стандарты поведения · Может содержать идеологическую часть |
Описывает идеологию и общие правила поведения |
Описывает политики в отношении ключевых групп · Регламентирует поведение сотрудников · Может содержать идеологическую часть |
|
|
Основные функции |
Может реализовывать все три функции: репутационную, управленческую и функцию развития корпоративной культуры |
Реализует в основном функцию развития корпоративной культуры, частично – управленческую |
Реализует репутационную и управленческую функции |
|
Кому адресован |
Всем сотрудникам |
Всем сотрудникам |
Преимущественно менеджменту |
|
Профессиональный язык, большой объем |
Понятный текст, небольшой объем |
Специальная терминология, большой объем |
|
Итак, каждая компания определяет собственные задачи, для решения которых она намерена использовать такой инструмент, как кодекс корпоративной этики. Но создание кодекса, естественно, не ограничивается только написанием текста документа. Существует специфика исполнения подобных документов: заставить исполнять этический кодекс нельзя. Поэтому для того, чтобы он действительно работал, еще на этапе его создания необходимо предусмотреть процедуры, включающие в процесс разработки документа по возможности всех сотрудников компании. Только при условии принятия каждым сотрудником кодекса корпоративной этики он будет реально исполняться.
Но как выполнить такую задачу в крупной корпорации? Как быть, если крупной компании нужен кодекс, выполняющий одновременно все функции: развивающий корпоративную культуру, повышающий эффективность управления, положительно влияющий на репутацию?
Содержание.
Введение 3
Часть 1. Понятие этического кодекса организаций и его функции 5
1.1 Понятие и виды этических кодексов организаций 5
1.2 Функции этического кодекса 8
Часть 2. Разработка и внедрения этического кодекса организации 11
2.1 Необходимость внедрения этического кодекса организации 11
2.2 Этапы разработки и внедрения этического кодекса 13
Заключение 17
Список использованной литературы 19
Введение.
Тема
моей контрольной работы: «Этические
кодексы организаций: цели и назначения».
Тема
очень актуальна, так как в условиях
рынка делового человека оценивают не
только по его профессиональным качествам,
но и по тому, насколько он владеет своими
чувствами, волей, как умеет общаться с
клиентами и партнерами. Установленный
порядок поведения называется этикетом.
Правила этикета шлифовались
и совершенствовались на протяжении
веков. В течение жизни многих
поколений людей происходил своеобразный
отбор и закрепление тех из
них, которые несут в себе
общечеловеческие представления
о разумном поведении.
В более узкой сфере человеческой
жизни применяется понятие " служебный
этикет ". Оно определяет обязанности,
нормы и правила поведения
и общения людей на службе.
Деловой, но грубый и бесцеремонный
человек часто не достигает
своей цели из-за негативного
или настороженного к нему
отношения других людей. И наоборот,
бизнесмен, обладающий хорошими
манерами, доброжелательный и тактичный,
вызывает у окружающих желание
оказать ему содействие. Кроме
того, знание норм этикета позволяет
уйти от ненужного в данный
момент общения, не обидев собеседника.
Человек, прочно усвоивший нормы
этикета, не станет подробно
рассказывать о своих делах
в ответ на традиционный вопрос"
Как живешь?" и тем самым
не нарушит "правил игры, требующих
от него в данной ситуации
лишь выполнения утвердившегося
ритуала. В условиях же доверительной
беседы излишняя сдержанность
и односложность ответов может
быть воспринята как нежелание продолжать
общение.
Цель
данной работы обосновать необходимость
существования этического кодекса
организации.
Перед
собой поставила следующие задачи:
- Раскрыть
понятие этического кодекса организаций.
Перечислить и охарактеризовать виды этического кодекса организаций.
Определить функции этических кодексов организаций.
Найти смысл внедрения этического кодекса организации.
Указать этапы разработки и внедрения этического кодекса.
Часть
1. Понятие этического
кодекса организаций
и его функции.
1.1
Понятие и виды
этических кодексов
организаций.
Этический
кодекс, по сути, является сводом правил
и норм поведения, которые разделяют участники
группы. С помощью кодекса задаются определенные
модели поведения и единые стандарты отношений
и совместной деятельности.
Первыми
универсальными кодексами, представляющими
собой набор общечеловеческих ценностей,
были своды религиозных правил (Десять
заповедей Ветхого завета). Одним
из первых профессиональных этических
кодексов стала клятва Гиппократа -
кодекс врачей.
Существует несколько видов этического
кодекса. К ним относятся:
Возникновение первых профессио нально-этических
кодексов
относится к периоду ремесленного
разделения труда в условиях становления
средневековых цехов в XI-XII вв. Именно тогда
впервые констатируют наличие в цеховых
уставах ряда нравственных требований
по отношению к профессии, характеру труда,
соучастникам по труду.
Однако ряд профессий, имеющих
жизненно важное значение для всех
членов общества, возникли в глубокой
древности, и поэтому, такие профессионально-этические
кодексы, как "Клятва Гиппократа",
нравственные установления жрецов, исполнявших
судебные функции, известны гораздо раньше.
Профессиональные
кодексы
регулируют отношения внутри
профессионального сообщества и эффективны
для «свободных профессий», где наиболее
выражены профессиональные этические
дилеммы. Одним из первых профессиональных
этических кодексов стала клятва Гиппократа
– кодекс врачей.
Наиболее
известны этические
кодексы
тех профессий, где значимые
этические дилеммы задаются содержанием
деятельности (адвокаты, психотерапевты,
журналисты, риэлторы и т.д.). В подобном
этическом кодексе всегда задаются высокие
стандарты профессии, оговариваются основные
правила этики поведения и указываются
моральные ориентиры, которым должен следовать
профессионал.
Кодексы регламентируют поведение
специалиста в сложных этических
ситуациях, характерных для данной
профессии, повышают статус профессионального
сообщества в социуме, формируют
доверие к представителям данной
профессии. Также кодекс усиливает
значимость принадлежности к
профессии, его принятие косвенно
может являться обрядом инициации,
актом «обращения в профессию»
(например, принятие клятвы Гиппократа
и допуск к лечебной работе
у врачей).
Существование нравственных
кодексов
определенных профессий - свидетельство
общественного прогресса, постепенной
гуманизации общества. Врачебная этика
требует делать все ради здоровья больного,
вопреки трудностям и даже собственной
безопасности, хранить врачебную тайну,
ни при каких обстоятельствах не способствовать
смерти пациента. Педагогическая этика
обязывает уважать личность ученика и
проявлять к нему должную требовательность,
поддерживать собственную репутацию и
репутацию своих коллег, заботиться о
моральном доверии общества к учителю.
Этика ученого включает требование бескорыстного
служения истине, терпимости к другим
теориям и мнениям, недопустимости плагиата
в любой форме или преднамеренного искажения
результатов научных исследований. Этика
офицера обязывает беззаветно служить
Отечеству, проявлять стойкость и мужество,
заботиться о подчиненных, всемерно беречь
офицерскую честь. Свои требования содержит
этика профессий журналиста, писателя,
художника, этика работников телевидения,
сферы обслуживания и т. д.
В последние годы кодексы
корпоративно-этического
поведения
получили широкое распространение. Многие
подобные кодексы преследуют цель помогать
работникам корпорации вести себя этично,
уточняя или объясняя, как общие принципы
морали применимы к деятельности фирмы
или к ее продукции. Несмотря на свое название,
они фактически не являются моральными
кодексами, так как ни один человек или
группа людей не могут в приказном порядке
поступать нравственно или безнравственно.
Поэтому каждый кодекс следует должным
образом оценивать с моральной точки зрения.
В некоторых корпоративных кодексах просто
перечисляются законные требования, которые
могут быть неизвестны работникам, но
которые им надлежит знать. Другие кодексы
излагают конкретные требования о недопустимости
таких злоупотреблений, как взяточничество
и нелегальные политические взносы. Некоторые
фирмы разработали кодексы, служащие в
качестве руководства для применения
принятых в данной организации методов
деятельности. Одни компании считают недопустимым
принимать от поставщиков подарки, другие
допускают принятие подарков стоимостью
до 25 или 50 долл.
Некоторые фирмы запрещают делать
подарки поставщикам или клиентам.
Другие ограничивают размер взносов
в фонды политических партий,
приобретение акций компаний, с
которыми у них есть хозяйственные
связи, и другие методы деятельности,
могущие вызвать или выглядеть
как столкновение интересов.
1.2
Функции этического
кодекса.
Кодексы
могут выполнять важные функции и способствовать
решению специфических проблем, с которыми
сталкиваются представители определенной
профессии или работники внутри фирмы.
Если, например, в компании точно установлено,
какого размера подарок можно принимать,
тогда работник знает не только то, что
взяточничество аморально и недопустимо,
но также и то, что именно его работодатель
считает взяткой.
Первопричина
этических проблем в бизнесе -
противоречия в интересах заинтересованных
групп. Бизнес включает в себя экономические
отношения между многими группами
людей: клиентами, наемными работниками,
акционерами, поставщиками, конкурентами,
правительствами и сообществами
- заинтересованными сторонами. Таким
образом, этический кодекс компании - отдельная
область менеджмента.
В
трудовых отношениях периодически возникают
ситуации, когда сталкиваются представления
людей о морали, т.е. каждый индивид
имеет свое понимание плохого
и хорошего, справедливости, долга
и ответственности. Кодекс корпоративной
этики должен быть встроен в систему
бизнеса и выступать носителем
этических ценностей компании и
этических норм, определяющих действия
сотрудника и пути выхода из сложных
ситуаций.
Кодекс
корпоративной этики может выполнять
три основные функции:
- репутационную;
управленческую;
развития корпоративной культуры.
Вместе с тем, не следует недооценивать управленческую функцию кодекса деловой этики. Она состоит в регламентации и упорядочивании корпоративного поведения в сложных и неоднозначных ситуациях с точки зрения соблюдения принципов этики, честности и добросовестности.
Управленческая функция обеспечивается:
- Формированием этических аспектов корпоративной культуры между заинтересованными лицами внутри корпорации (акционерами, директорами, менеджерами и работниками). Кодекс деловой этики, внедряя корпоративные ценности внутри компании, выкристаллизовывает корпоративную идентичность данной компании и в результате повышает качество стратегического и оперативного управления в ней.
-Регламентацией приоритетов в отношениях с внешними заинтересованными лицами (поставщиками, подрядчиками, потребителями, кредиторами и т. д.).
- Определением порядка и процедуры разработки и принятия решений в сложных этических ситуациях.
- Перечислением и конкретизацией форм поведения, недопустимых с позиции этики.
Кодекс корпоративной этики - значимый фактор развития корпоративной культуры. Кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность. Корпоративная этика, кроме того, является составной частью корпоративной культуры. Кодекс корпоративной этики - значимый фактор развития корпоративной культуры. Кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность.
Вывод:
Исходя из вышесказанного, определили
что, этический кодекс организации это
- правила и нормы поведения для совместной
деятельности.
Существует
4 вида этического кодекса.
1) Профессионально-этический кодекс.
2) Национально-этический кодекс.
3) Всемирно-этический кодекс.
4) Корпоративно-этический кодекс.
А
также, выявили основные функции
кодекса корпоративной этики:
-
репутационная;
-
управленческая;
-
развитие корпоративной культуры.
Часть
2. Разработка
и внедрения этического
кодекса организации.
2.1
Необходимость внедрения
этического кодекса
организации.
Основная
задача этического кодекса заключается
в создании комфортных условий труда,
благоприятного психологического климата
в компании. С помощью этического
кодекса можно сплотить всех членов
коллектива, сформировать корпоративную
культуру. Сотрудникам, усвоившим законы
фирмы, проще разобраться в сложных
рабочих ситуациях, а новичку
легче влиться в коллектив
и понять, чего от него здесь ждут.
В
кодексе обязательно дается объяснение
главной цели существования фирмы,
т.е. ее миссия. Каждый сотрудник обязан
знать, для чего создано предприятие.
В
этическом кодексе выделяются следующие
моменты:
-
корпоративные стандарты: хорошо,
если компанию можно узнать
по традиционно корректному ответу
секретаря;
-
постоянное развитие и совершенствование:
повышение профессионального уровня,
обмен положительным опытом, поиск
новых решений;
-
надежность: ответственность, преданность
делу;
-
работа в команде: уважение
друг друга, открытое обсуждение проблем;
-
порядок внутреннего взаимодействия:
налаженный обмен информацией
повышает скорость процессов,
что благоприятно отражается
на финансовых показателях компании;
-
правила поведения в нестандартных
ситуациях: снижается риск того,
что сотрудник растеряется при
общении с партнером, клиентом и т.д.
Западные
компании давно осознали необходимость
внедрения этического кодекса, определяющего
основы делового поведения, что позволяет
им достичь преимущества в бизнесе.
В нашей стране в силу недостаточного
государственного контроля и сложившихся
традиций этике делового поведения
на предприятии не уделяют должного
внимания.
«Этический
кодекс появляется в компании, когда
она расширяется и перед Генеральным
Директором возникает необходимость
выработать систему координат, чтобы
сотрудники понимали этические корпоративные
ценности. Кроме того, этический
кодекс улучшает отношения с партнерами
и инвесторами. Партнерам кодекс
гарантирует, что все обещания будут
выполнены. Для инвесторов кодекс -
довод в пользу правильности решения
о вложениях в компанию, для
которой честь превыше прибыли» .
Также
известно, что в трудовом контракте
любого предприятия имеют место
острые углы, которые скрываются. С
другой стороны, есть КЗоТ, документ, делающий
и работника, и компанию уязвимыми
перед официальными органами. Для
разрешения этого противоречия, компания
создает перечень этических норм.
Принимая его новый сотрудник, или
работник, продлевающий трудовой контракт,
знает, что принято, а что не принято
делать в компании. Подписывая документ,
они знают, чего им ждать от работы
в компании.
Для
разработки и внедрения этического
кодекса компании могут выбрать
один из трех путей.
1.
Привлечь внешних экспертов- консультантов,
которые будут вести проект
этического кодекса от начала
до конца и сопровождать компанию
после его внедрения.
2.
Разработать и внедрить кодекс
этики с помощью внешних экспертов,
а поддержку системы осуществлять
самостоятельно.
3.
Собственными силами разрабатывать
и внедрять этический кодекс.
На
деле часть компаний обращаются в
консалтинговые агентства, консультанты
которых собирают мнения и предложения
коллектива, анализируют их и через
1-4 месяца предлагают руководству компании
«корпоративную конституцию».
Другие
компании заимствуют типовые кодексы
той или иной отрасли (кодексы
медиков, психологов, кадровиков, преподавателей),
редактируют их и получают собственный
свод внутрикорпоративных правил.
При
подготовке этического кодекса руководители
компании высшего и среднего звена
знакомятся с аналогичными документами,
действующими на других предприятиях,
выявляют традиции, которые сложились
в компании, этические моменты, имеющиеся
в корпоративной культуре, привносят
то, что хотелось бы видеть в идеале.
2.2
Этапы разработки
и внедрения этического
кодекса.
Разрабатывать
и внедрять этический кодекс рекомендуется
в четыре этапа.
1.
Исследование. В компании проводится
диагностика ситуации: выявляют
потенциальные сферы конфликта
интересов, противоречий внутри
организации и в ее внешних
отношениях – с клиентами,
партнерами. Определяются области
возможных нарушений, связанных,
например, с грубостью персонала,
хищениями и др. Формулируются цели
программы.
2.
Разработка концепции. Руководство
компании создает «образ идеального
сотрудника» – описывает его
желаемое поведение в конфликтных
и сложных этических ситуациях.
Для каждой организации они
индивидуальны. В зависимости
от их особенностей формируется
и структура кодекса: содержание,
главы. На этом же этапе составляется
проект текста кодекса.
Таким
образом, создается база собственных представлений
об этических нормах в компании.
Дальнейшая
работа поручается службе персонала, которая
формулирует основные положения
этического кодекса. При разработке
этического кодекса целесообразно
вовлечь в обсуждение его положений
сотрудников всех уровней. При этом
выясняются проблемы профессионально-этического
характера, возникающие в повседневной
деятельности сотрудников, классифицируются
и на конкретных примерах описывается
желательное и нежелательное
поведение персонала. Т.о. закрепляются
неписаные правила, которые существуют
в любой компании: от требований к одежде
сотрудников до норм взаимоотношений
с клиентами, конкурентами и т.д.. При разработке
этического кодекса следует учитывать,
что его положения должны быть выполнимы.
3.
Обсуждение, корректировка и принятие.
Всех сотрудников знакомят с
проектом кодекса, проясняют его
необходимость для каждого работника
и компании в целом, получают
обратную связь о проекте кодекса.
Затем текст корректируют и
дорабатывают документ. Кодекс утверждает
руководство компании.
4.
Внедрение. Создается система
исполнения кодекса этики. Она
включает четыре элемента: 1) продвижение
этических стандартов поведения
внутри компании; 2) обучение сотрудников
(как применять зафиксированные
в кодексе нормы); 3) мониторинг
исполнения этических норм и
возможных нарушений; 4) реагирование
на нарушения.
Весь
свод этических правил полностью
принимается президентом компании,
который является гарантом их выполнения.
Начав с себя, он может требовать
того же и с остальных.
После
принятия и внедрения этического
кодекса, при необходимости, в него
можно вносить изменения. Например,
у компании появился новый вид
деятельности или открылся филиал в другой
стране. К кодексу этики необходимо сделать
дополнения, которые снизят вероятность
возникновения конфликтов и этических
проблем, связанных с новыми направлениями
деятельности. Изменения оформляются
приложением к основному тексту этического
кодекса
Единых
стандартов при составлении этического
кодекса не существует. Обычно в
нем прописываются общие цели
и принципы компании, нормы поведения,
рабочий график, форма одежды, правила
работы с клиентами, партнерами. Кодекс
может включать в себя обязательства
компании перед коллективом, политику
руководства в области охраны
труда, положения о конфиденциальности
и другие нюансы организационной
деятельности. Каждый сотрудник сталкивается
с проблемами, которые трудно решить
самостоятельно. Как разрешить эти
вопросы прописывается во внутреннем
документе. Суть этого документа - помочь
служащим соответствовать имиджу компании
и поддерживать ее авторитет.
Как
правило, корпоративный этический
кодекс состоит из двух основных частей:
1.
Идеологической, включающей в себя миссию,
цели и ценности компании.
2.
Нормативной (поведенческой), которая
описывает конкретные, общие для всех
сотрудников нормы поведения, обязательства
компании перед работниками, социальную
и дисциплинарную ответственность, особенности
обращения с внутрикорпоративной информацией.
Здесь же регламентируется поведение
сотрудников в отдельных ситуациях, например
при общении с клиентами, партнерами, а
также приводятся стандарты техники безопасности,
экологии и многое другое.
Для
соблюдения принципов этического кодекса
необходимо:
1.
Довести принципы до сведения всех работников;
2.
Служба персонала должна организовать
обсуждение корпоративных этических норм
(анонимные опросы, дискуссии на интернет-форумах);
3.
Создать отдел работы с претензиями по
этическому качеству обслуживания;
4.
Периодически (раз в год) пересматривать
этический кодекс, чтобы исключить или
изменить устаревшие правила.
Добиться
соблюдения персоналом всех норм, прописанных
в корпоративном кодексе, получается
не всегда. Так, если начальник нарушает
кодекс, требовать его исполнения
от рядовых сотрудников бессмысленно.
Следовательно, этический кодекс является
одним из рычагов управления персоналом.
Вывод:
Во второй части рассматривали необходимость
внедрения этического кодекса организации.
И пришли к выводу, что с помощью этического
кодекса организации можно сплотить всех
членов коллектива, сформировать корпоративную
культуру. А также этический кодекс организации
облегчает работу сотрудникам.
Помимо
необходимости рассматривали этапы
разработки и внедрения этического кодекса.
Существует всего 4 этапа разработки и
внедрения этического кодекса:
- Исследование.
Разработка концепции.
Обсуждение, корректировка и принятие
Внедрение.
В результате написания настоящей работы можно подвести итоги и сделать следующие выводы:
- Этический
кодекс – свод правил и норм поведения,
которые разделяют участники группы.
Существует 4 вида этического кодекса.
- 1) Профессионально-этический
кодекс – регулируют отношения внутри
профессионального сообщества.
- 2) Национально-этический
кодекс – устанавливает основные
правила этики поведения и
указывает моральные ориентиры.
- 3) Всемирно-этический
кодекс – свидетельствует об общественном
прогрессе, постепенной гуманизации
общества.
- 4) Корпоративно-этический
кодекс – цель помогать работникам корпорации
вести себя этично.
- Существует
три основные функции:
- Репутационная
– повышение доверия к компании со стороны
потенциальных инвесторов и деловых партнеров.
- Управленческая
– формирование этических аспектов корпоративной
культуры между заинтересованными лицами,
регламентация приоритетов в отношениях
с внешними заинтересованными лицами,
перечисление и конкретизация форм поведения,
недопустимых с позиции этики, определение
порядка и процедуры разработки и принятия
решений в сложных этических ситуациях.
- Развития
корпоративной культуры – ориентирование
сотрудников на единые корпоративные
цели.
- Этический
кодекс является одним из рычагов управления
персоналом.
С его помощью можно
сплотить всех членов коллектива, сформировать
корпоративную культуру
Обработка и внедрение этического кодекса организации включает следующие этапы:
- 1. Исследование.
На этом этапе в компании проводится диагностика
ситуации.
- 2. Разработка
концепции – создается база собственных
представлений об этических нормах в компании.
- 3. Обсуждение,
корректировка и принятие – всех сотрудников
знакомят с проектом кодекса.
- 4. Внедрение
– создается система исполнения кодекса
этики.
Профессиональная этика общества не может представлять абсолютную истину в поведении людей. Каждое поколение должно решать их вновь и вновь самостоятельно. Но новые разработки должны опираться на моральный запас, созданный предшествующими поколениями.
Сегодня, когда имеет место опережающее развитие технических аспектов и отставание культурного, очень важно понять, что для стабилизации общества необходимы этические знания. Для этого и создаются этические кодексы.
Список
использованной литературы:
1.Ричард
Т. Де Джордж, Деловая этика. М. 2003
г.
2.Лучко
М.Л. , Этика бизнеса-фактор успеха.
М.2006 г.
3.
Петрунин, Ю.Ю., Этика бизнеса: учеб. Пособие.
- М: Дело, 2000г.
4.
Кибанов, А.Я., Этика деловых отношений:
учебник; под ред. А.Я. Кибанова;
М. : ИНФРА-М, 2002 г.
и т.д.................
ЭТИЧЕСКИЙ КОДЕКС ОРГАНИЗАЦИИ
1.Общие положения
1.1. Этический кодекс Организации - это свод правил работы и норм поведения, которым должен следовать каждый сотрудник компании.
1.2 .Цель кодекса – создать систему взаимоотношений и корпоративных ценностей для эффективной деятельности и долгосрочного успеха компании.
1.3 .В настоящем документе сформулированы ценности и принципы деятельности Организации.
1.4 .Репутация компании является одной из важнейших составляющих, создающих ее стоимость на рынке, соответственно, ежедневная работа по формированию имиджа, осуществляемая всеми сотрудниками компании, повышает не только ее престиж и статус, но и увеличивает нематериальные активы.
1.5 .Взаимное уважение, гуманность, справедливость, ответственность за выполнение принятых на себя обязательств – основа взаимодействия и развития партнерских отношений между сотрудниками и руководством компании.
1.6 .Ответственными за соблюдение принципов и положений настоящего документа являются руководители структурных подразделений.
1.7 .Каждый сотрудник, становясь членом коллектива Организации, должен опираться в своей деятельности на корпоративные нормы и ценности, зафиксированные во внутренних нормативных документах, в частности, в данном Этическом Кодексе компании. Данный Кодекс распространяется на всех сотрудников, включая руководство. Мы ожидаем, что на этих принципах и ценностях будет основано каждодневное поведение сотрудников, их отношение к компании, работе, клиентам, партнерам и друг к другу.
2.Ценности и принципы Организации по этическому кодексу.
Ценности:
2.1 Главной ценностью Организации » являются люди. Именно их профессионализм и удовлетворенность работой положены в основу процветания компании.
2.2 Компания ориентирована на долгосрочное сотрудничество с каждым человеком, принятым в наш коллектив, что влечет за собой постоянное совершенствование компании и предоставление возможности для максимального раскрытия потенциала человеческих ресурсов.
2.3 . Одна из целей компании – создание и поддержание статуса привлекательного работодателя, созданию максимально благоприятных условий труда, отвечающих требованиям реальности и возможностям компании, для раскрытия потенциала, инициативы сотрудников, а также для их развития и обучения.
2.4 . Корпорация стремится иметь в своем составе лучших специалистов, отвечающих высоким профессиональным и корпоративным требованиям, поощряет повышение профессионального уровня сотрудников.
Принципы:
2.5.Главное – не процесс, а результат
«Делать» и «сделать» - два разных понятия. Пропасть нельзя перепрыгнуть на 98%. 98% выполненной работы – лишь процесс. Результатом является 100%-ное выполнение запланированной работы.
2.6.Четкая постановка задачи – залог ее точного исполнения
Если Вы не уверены в том, что поняли задачу правильно, или что сотрудник Вашего подразделения Вас правильно понял - переспросите, объясните необходимое число раз. Ответственность за четкую постановку задачи несет руководитель.
2.7.Постановка задачи может обсуждаться. Поставленная задача должна исполняться
Сотрудник может предлагать корректировку задачи, уточнять сроки и ресурсы для ее выполнения. В случае отсутствия предложений и уточнений со стороны сотрудника, задача считается принятой. Принятая задача должна быть выполнена.
2.8. Свои задачи каждый должен выполнять самостоятельно
В компании поощряется самостоятельное выполнение задач в рамках своих полномочий. В компании поощряется делегирование задач подчиненным, при этом ответственность за выполнение задачи несет руководитель. Знаниями и компетенцией руководителя сотрудник может воспользоваться при решении нестандартных задач, либо задач, превышающих его уровень полномочий.
2.9. Уровень ответственности и полномочий не может трактоваться по-разному
Каждый сотрудник должен знать уровень своей ответственности и полномочий. Это должен знать и его руководитель. И сотрудник и руководитель должны одинаково понимать, какие решения сотрудник может принимать самостоятельно и за какой результат он отвечает.
2.10.Качество и своевременность выполнения задач – основа нашей репутации
Качество работы компании складывается из качественной работы каждого сотрудника. От качества работы сотрудника зависят его профессиональная репутация и авторитет. Взятые обязательства необходимо выполнять качественно и своевременно. О невозможности выполнить задачу в срок необходимо предупредить заранее.
2.11. Субординация - это важно
Любые предложения и замечания касающиеся Вашей деятельности, должны быть адресованы Вашему непосредственного руководителю. Если по каким-либо причинам Вы считаете необходимым обратиться к вышестоящему руководителю, копия Вашего обращения должна быть отправлена Вашему непосредственному руководителю. Сотрудник имеет право обратиться к вышестоящему руководителю без информирования непосредственного руководителя согласно разработанным и утвержденным процедурам в компании (например, через «горячую линию») с предложениями, замечаниями, жалобами.
2.12. Только лояльные сотрудники могут быть членами нашей команды
Быть лояльным – значит активно улучшать, помогать, конструктивно критиковать, – в противовес равнодушию и отстраненности. Исключаются неконструктивные, негативные комментарии о компании, т. к. каждый должен взять ответственность на себя и задать вопрос: «Что я сделал для изменения ситуации?»
2.13. От инициативы каждого зависит развитие всей компании
Все новые предложения и идеи каждого сотрудника ценны для компании. Вы можете воспользоваться всеми существующими в компании информационными каналами для того, чтобы донести Вашу идею. Политика компании – материальное поощрение инициативы, ценных идей.
2.14. Знания и профессионализм сотрудников – основа успеха компании
Эффективное использование сотрудниками имеющихся знаний, основательное знание своей сферы деятельности и сопутствующих процессов (в том числе и в других подразделениях и организациях), постоянное повышение профессиональной компетентности через обучение и обмен опытом позволяют оптимизировать способы реализации задач, повысить результативность и эффективность деятельности компании.
2.15. Стремление к развитию
Развитие предприятия возможно только вместе с повышением профессионализма и самореализацией сотрудников. Непрерывный, систематический обмен опытом, накопленными знаниями, умениями и навыками способствует повышению профессионализма сотрудников Организации. Компания ожидает от сотрудников самосовершенствования, саморазвития и самообразования, а также дает возможность обучения и развития за счет средств компании или на условиях долевого участия. Принцип» «Обучился сам – обучи другого» - обязателен в компании.
2.16. Честность и справедливость
Мы рассматриваем честность как порядочность, неспособность к неэтичным, аморальным поступкам, искренность, открытость, правдивость, надежность и добросовестность в работе. Мы понимаем справедливость как понимание и соблюдение соответствия между правами и обязанностями, трудом и вознаграждением, заслугами и их признанием, ошибками, нарушениями и ответственностью за них.
Данный принцип – это в том числе конструктивное, открытое, аргументированное обсуждение спорных ситуаций и проблем, умение объективно оценить ситуацию, осознать обоснованность критики, выслушать и понять мнение и точку зрения других, способность признать их правоту и собственные ошибки.
2.17. Командная работа
Серьезные достижения невозможны без целеустремленного работоспособного коллектива. Поэтому один из основных принципов Организации - стремление к созданию результативной команды единомышленников, разделяющих цели и ценности компании, где основой отношений являются активный обмен знаниями и опытом, взаимоподдержка, взаимозаменяемость и взаимовыручка.
Мы работаем на достижение общей цели. Только взаимодействие и сотрудничество ведет к качественной реализации поставленных задач. Работа в команде предполагает право каждого на получение поддержки и профессиональной помощи и обязывает каждого оказать такую помощь.
2.18. Взаимоуважение
Уважение, вежливость, взаимопомощь, тактичность в отношениях друг с другом, клиентами и партнерами, руководителем и подчиненным, независимо от занимаемой должности, признание опыта, достоинств и достижений других являются основой всех отношений в компании. Неотъемлемой составляющей корпоративной культуры являются культура общения и деловой этикет. Для сотрудников компании недопустимо использование ненормативной лексики.
3.
Ответственность как базовый этический принцип
3.1 Ответственность Организации перед обществом
3.1.1 Ответственность за результаты хозяйственной деятельности, удовлетворение потребностей населения в качественных товарах и услугах;
3.1.2 Ответственность за развитие благосостояния регионов, в которых осуществляется деятельность компании;
3.1.3 Ответственность за рациональное использование природных ресурсов;
3.1.4 Ответственность за участие в благотворительных и спонсорских акциях;
3.1.5 Ответственность за развитие и пропаганду здорового образа жизни среди населения.
3.2 Ответственность Организации перед партнерами и клиентами
3.2.1 Корпорация стремимся развивать эффективные, взаимовыгодные, надежные отношения, основанные на принципах взаимоуважения, доверия, ответственности за выполнение своих обязательств, за качество предоставляемых товаров и услуг;
3.2.2 Удовлетворение и признательность клиентов – наша главная награда и источник благосостояния собственников и сотрудников компании.
3.3 Ответственность Организации перед сотрудниками
3.3.1. Компания оценивает вклад каждого работника в достижение результата и справедливо вознаграждает за труд, разрабатывает эффективные системы стимулирования и мотивации сотрудников, постоянно отслеживает тенденции на рынке труда, действия компаний-конкурентов с тем, чтобы своевременно корректировать кадровую политику.
3.3.2. В Организации разрабатываются и внедряются программы обучения и развития, подготовки кадрового резерва, комплексной оценки и продвижения, основанные на корпоративных компетенциях и профессиональных навыках.
3.3.3. Компания стремится обеспечить постоянное повышение уровня социальной защищенности своих сотрудников, охрану здоровья и безопасность всех категорий персонала.
3.3.4. Компания предоставляет сотрудникам возможность открыто выражать собственное мнение, вносить предложения. В свою очередь организация стремится информировать коллектив о важных вопросах деятельности компании, формулировать и регулярно доводить до сведения сотрудников стратегические направления развития, основные цели и задачи Организации с тем, чтобы каждый работник понимал путь и приоритеты развития компании, ее требования к сотрудникам и ожидания от них, открывающиеся возможности.
3.4.Ответственность сотрудников перед Корпорацией
3.4.1.Корпорация ожидает от сотрудников соблюдения всех принципов и ценностей, описанных в Этическом Кодексе.
3.4.2.Каждый наш сотрудник, общаясь с внешними клиентами, является лицом компании и своими поведением и внешним видом поддерживает ее репутацию и престиж. Сотрудникам необходимо придерживаться корпоративного стиля одежды, поскольку это является важным фактором формирования имиджа и деловой репутации компании. Не менее важными факторами, создающими впечатление о компании и сотрудниках, являются порядок, чистота, аккуратность офиса и рабочего места.
3.4.3.Корпорация поддерживает стремление сотрудников к здоровому образу жизни, поэтому приветствуется отказ от курения, других вредных привычек, умеренное употребление алкоголя, увлечение различными видами спорта и активного отдыха. Со своей стороны компания стремится пропагандировать различные виды спорта и активного отдыха и оказывать сотрудникам поддержку (в том числе и материальную) в их стремлении соблюдать здоровый образ жизни.
3.4.4.Корпорация рассчитывает на сознательность, лояльность и ответственность сотрудников во всех вопросах, связанных с деятельностью компании, на их отказ от участия в каких бы то ни было недостойных и неправомерных действиях. Тем не менее, в дополнение к требованиям, предусмотренным законодательством и внутренними нормативными документами, компания считает необходимым обозначить неприемлемые действия, являющиеся грубыми нарушениями принятых норм:
3.4.4.1.Недопустимы любые действия, которые могут нанести ущерб репутации компании, ее клиентов и партнеров, передачу сторонним лицам или организациям информации, наносящей ущерб имиджу и репутации компании, негативная информация о компании, ее руководителях и сотрудниках, распространяемая или переданная работником третьим лицам, а также информация, которая может быть однозначно интерпретирована как порочащая репутацию.
3.4.4.2. Недопустимо использование в личных целях и в ущерб компании материальных, информационных или других ресурсов. Важнейшим ресурсом Организации является информация. Допуская утечку информации, мы работаем на конкурентов. В компании категорически запрещена передача сторонним лицам или организациям конфиденциальной информации. За совершение неправомерных действий со стороны сотрудника по поводу передачи информации или умышленного нанесения материального ущерба, компания имеет право применить административные и материальные санкции.
3.4.4.3.Недопустимо получение взятки в любом виде, действия, которые могут быть расценены как принятие на себя каких-либо обязательств компанией или сотрудниками, получение подарков в любой форме, денежных средств, любых материальных благ или льгот (кроме общепринятых протокольных мероприятий).
3.4.4.4.Недопустимо воровство имущества, принадлежащего компании и сотрудникам.
3.4.4.5.Недопустимы обман, грубое, неуважительное, пренебрежительное отношение к подчиненным, коллегам, руководству, внешним клиентам и партнерам.
3.4.5. Аполитичность сотрудников . Важный принцип - этического кодекса организации. Сотрудникам не рекомендуется, а руководителям 1-5 уровней управления запрещается высказывать свои политические взгляды, так как это может быть расценено как приверженность компании к той или иной политической силе, что может повлиять на бизнес-репутацию компании.
3.4.6. Бережное отношение к рабочему времени . Сотрудники должны эффективно использовать не только свое рабочее время, но и время других сотрудников – использовать служебную рассылку только в том случае, когда это приводит к повышению эффективности принятия решения.
3.4.7. Оптимизация бизнес-процессов . Сотрудник должен постоянно оптимизировать свои рабочие процессы и повышать эффективность выполнения функциональных задач, а также вносить предложения по усовершенствованию бизнес-процессов компании.
3.4.8 .Ответственность за свое здоровье . Каждый сотрудник несет ответственность за соблюдение в своей работе правил техники безопасности и охраны труда, бережно относиться к своему здоровью.
3.4.9 .Сотрудник несет ответственность за сохранность товарно-материальных ценностей, и основных фондов, а так же за бережное их использование.
3.5 Каждый сотрудник должен быть ознакомлен с правилами и нормами настоящего этического кодекса и соблюдать их в своей работе.
Каждого из нас с детства воспитывали, прививая какие-то нормы поведения. Кто-то усвоил уроки вежливости, а кто-то так и остался за «бортом цивилизации». Корпоративные кодексы чести - строгие документы, формирующие воспитание сотрудников в рамках компании: принял такой кодекс как норму рабочей жизни - стал «своим», получил хорошую работу, стабильность и возможность сделать карьеру. Не смог «вписаться» в корпоративные нормы и стандарты - плыви самостоятельно.
Об этическом кодексе компании руководители знают понаслышке: увы, во многих предприятиях и организациях такого документа нет и в помине. Корпоративные стандарты работы предполагают наличие кодекса чести и этики в качестве эффективного инструмента управления фирмой. Кодекс этики регламентирует поведение сотрудников, описывает идеологию компании и содержит строгие правила поведения на работе, описывает политику в отношении соучредителей, руководства и клиентов.
Этический кодекс: зачем он нужен?
Кодекс строителя коммунизма, знакомый многим из нас, рожденных в СССР, прототип корпоративного этического кодекса, который сегодня все больше компаний включают в свою практику. Этические корпоративные кодексы решают массу управленческих и кадровых задач , облегчая жизнь собственнику бизнеса и HR-ам. При этом единого стандарта написания и создания подобного кодекса не существует: каждая компания, взяв за основу методологический подход, вдыхает жизнь в этот документ самостоятельно.
Анализ кодексов этики многих ведущих зарубежных компаний показывает, что написаны они все по-разному, при этом задачи, стоящие перед этим документом, тоже сильно отличаются. Очевидно, что сначала необходимо поставить четкую и конкретную задачу , лишь затем создавать уникальный этический кодекс предприятия. Как правило, этический кодекс решает сразу несколько задач: управленческую (легче управлять сотрудниками), репутационную (приобретается вес на рынке) и корпоративную (прививается корпоративная культура).
Что же такое этический кодекс? В экономическом понятии это комплекс определенных норм в коллективе, которых должны придерживаться все сотрудники компании. Этический кодекс регулирует межличностные отношения в фирме, и придают моральный смысл совместной деятельности людей. Главной задачей создания этического кодекса является формирование положительного отношения к компании или профессии в обществе. Другой не менее важной задачей такого документа является помощь каждому сотруднику в коллективе в рамках «правильного» поведения по отношению к коллегам или/и клиентам. При этом еще одной задачей этического кодекса служит легкость управления коллективом в целом: когда сотрудники знают что и как нужно делать, придерживаются единых стандартов обслуживания, управлять такой компанией намного легче, чем той, где царит хаос, разброд и шатания.
Самыми первыми этическими кодексами в истории человечества были своды правил и норм поведения различных религиозных конфессий. Всем известные «Десять заповедей» из Ветхового завета - это один из ранних источников составления этического кодекса.
В современном обществе существует два вида этических кодексов: профессиональный , написанный для работников какой-то профессии, и корпоративный, объединяющий и регулирующий поведение всех членов единого коллектива. В качестве примера профессионального кодекса чести можно привести этический кодекс для врачей - клятву Гиппократа . Существуют кодексы этики в среде журналистов, психотерапевтов, судей, адвокатов, риэлторов, социальных работников, медиков и других направлений деятельности. У каждого их этих профессиональных кодексов существуют важнейшие задачи - формирование доверия к профессии со стороны клиентов и повышение статуса и уважения в профессии.
Для корпоративных кодексов этики значимые дилеммы задаются руководством организации или предприятия, они нужны для того, чтобы установить приоритеты в отношениях всего коллектива и регламентировать их взаимодействие.
Что содержит этический кодекс?
Обычно этические кодексы предприятий состоят из двух частей: идеологической, в которой описывается миссия, цели и задачи компании, и стандартной , то есть нормативной , содержащей конкретные нормы поведения внутри коллектива. Так решаются управленческие задачи, а часть, описывающая миссии компании, имеет своей целью прививание корпоративной культуры и строительство единой команды, нацеленной на глобальную цель.
В профессиональных кодексах этики идеологическая часть может отсутствовать, и весь документ может содержать лишь описание содержания этических норм той или иной профессии, регламентируя поведение сотрудников в затруднительных ситуациях.
Создание этического кодекса опирается на следующие базовые принципы:
Определение интересов всех сотрудников и клиентов компании;
Отражение этих интересов в документе в доступной для понимания форме;
Создание плана и проекта кодекса;
Создание конкретных критериев оценки действий сотрудников согласно пунктам кодекса;
Создание систем и методов поощрения сотрудников, которые четко и грамотно выполняют все пункты кодекса;
Создание профилактических мер, способствующих предотвращению нарушений кодекса;
Создание мер наказания за нарушение норм и правил поведения;
Создание плана внедрения кодекса в компании и назначение ответственных сотрудников за этот процесс;
Организация обсуждения каждого пункта кодекса чести на разных уровнях коллектива: среди собственников бизнеса, руководства, линейного персонала;
Принятие кодекса этики на общем собрании коллектива;
Распространение текста кодекса среди всего коллектива, размещение на сайте компании;
Создание условий для практического внедрения кодекса в жизнь.
Этапы создания кодекса чести и этики в организации
Этапы создания рабочего документа , описывающего этику и поведение как внутри компании, так и в контакте с клиентами, могут состоять из:
Выбора и назначения ответственного за разработку этического кодекса.
Назначение оформляется приказом генерального директора, где устанавливаются четкие сроки исполнения. Лицо, занимающееся разработкой главного документа компании, должно понимать пользу, важность и необходимость этого руководства для компании в целом. При этом сотрудник должен занимать ТОПовую должность внутри компании, что дает ему возможность организации составления миссии, гимна, описания внутрифирменных ценностей и норм поведения в отношениях с заказчиками и клиентами.
Привлечения к созданию документа сотрудников из разных отделов и подразделений.
Такое привлечение тоже закрепляется разовым приказом, либо вносится в служебные должностные обязанности (в саморазвивающихся компаниях). Иначе кодекс чести и этики, составленный одним заинтересованным лицом или группой лиц, может грешить однобоким подходом и не содержать важные пункты, описывающие правила и нормы поведения других сотрудников подразделений.
Объяснения всем сотрудникам коллектива важности и необходимости внедрения главного документа компании , создание условий для того, чтобы «мертвый» документ «ожил».
Этапы внедрения этического кодекса в компании
Поскольку этический кодекс инструмент довольно новый для российской экономики, существует важная задача не только его создать, но и научить каждого сотрудника пользоваться им. Каждая компания решает вопрос «разморозки» и внедрения этой темы по-своему. Кто-то в ходе регулярных тренингов для линейного персонала включает небольшие блоки по формированию корпоративной культуры и прививанию ценностей компании. В других организациях такой кодекс обязателен для самостоятельного изучения каждым сотрудником на этапе введения в должность. Кто-то практикует внутренний PR, запуская этическую тему в разнообразные деловые игры, корпоративные собрания и праздники.
Одним из лучших способов внедрение пунктов этического кодекса в компании считается общее обсуждение в форме диалога в рамках всего предприятия. Именно в такой форме происходит длительный процесс формирования соответствия индивидуальных и корпоративных норм этического поведения. При этом очень важно каждому собственнику, каждому руководителю услышать предложения сотрудников и внести важные изменения в текст кодекса , дополнив его теми пунктами, которые не противоречат внутренней политике компании. Оптимальной формой внедрения кодекса этики являются интерактивные семинары с обратной связью , главной задачей которых является информирование сотрудников и сбор ожиданий от них. Это помогает избежать саботажа и внутреннего сопротивления сотрудников при внедрении чуждых их воспитанию, образованию систем ценностей, навязанных высшим руководством.
Этапы создания и внедрения кодекса этики в разных компаниях имеют разную судьбу, несмотря на кажущуюся прозрачность. Система исполнения написанных на бумаге этических норм весьма трудна для российского сотрудника, поскольку базируется на его внутренней системе мотивации, очень разной и порой непредсказуемой. Загадочная русская душа накладывает отпечаток на весь процесс работы, а в вопросе прививания этического воспитании тем более: взрослых людей невозможно перевоспитать, если они сами этого не захотят.
Свод этических правил создает особые границы поведения, его цель - предотвратить неэтичное поведение в рамках коллектива, в общении с клиентами. Заданные ориентиры в какой-то мере ограничивают личную свободу сотрудников и гасят инициативу. Баланс может быть достигнут лишь в том случае, если этический кодекс компании содержит запреты в сфере принципиальных форм поведения и не занимает главенствующую роль в документе, оставляя возможность проявления личных свобод сотрудников, помогая им раскрыть свой внутренний потенциал. Главное помнить, что насадить корпоративную культуру и заставить исполнять этический кодекс насильно невозможно. Потому на каждом этапе создания и внедрения этого документа должны работать группы сотрудников, чьи интересы затронуты в этом кодексе. Этический кодекс будет работать только тогда, когда каждый сотрудник примет его за основу самостоятельно.
Сегодня, когда рынок полон многочисленными идентичными предложениями, когда конкуренция во многих нишах бизнеса так высока, что клиент начинает путаться в одинаковых предложениях, выделиться возможно только высочайшим сервисом. Любая деятельность в управлении компанией должна быть направлена на удовлетворение потребностей клиентов. Потому так важно с первых дней жизни любого предприятия или организации внедрять этический кодекс, живой документ, руководство к действию. Высокую продуктивность во внедрении такого документа в жизнь имеют семинары, тренинги, общие собрания коллектива, где в доброжелательной форме каждому сотруднику комфортно и ненавязчиво, поэтапно прививается внутренняя культура.
Кодекс корпоративной этики: в каждой компании - свой уникальный кодекс чести, который един для каждого сотрудника - от генерального директора до уборщицы.
Первым я бы хотел представить этический кодекс большой компании «Каргилл», интерес к которому обусловлен скорее его наличием, чем качеством. По причине того, что компания совсем не ориентирована на российский рынок, и находится на нем относительно недавно, она составила (а скорее перевела в общих чертах основной документ корпорации) и представила русскоязычный вариант собственного кодекса управления.
Основные понятия, фигурирующие в нем, акцентируют внимание на деятельности в строжайшем соответствии с законом и моральными принципами тех регионов и стран, где ведет свою деятельность. Так же отдельно уделено внимание строке: «Ни при каких обстоятельствах компания не намерена расширять свой бизнес или работать в ситуациях, при которых возможно нарушение этических принципов компании.» И это при чистой прибыли 2,31 миллиарда долларов в 2013 году и оборотах в 136,7 миллиардов долларов.
Ниже приведены руководящие принципы компании «Каргилл»:
1. «Каргилл» будет действовать в соответствии с законами тех стран, в которых она осуществляет свой бизнес.
2. «Каргилл» не будет сознательно содействовать любой третьей стороне в нарушении законов любой страны путем создания фальшивых документов либо иными способами.
3. «Каргилл» не будет давать или получать взятки, а также участвовать в любых неэтичных, мошеннических делах или коррупции.
4. «Каргилл» всегда готова с абсолютной честностью нести ответственность по всем взятым на себя деловым обязательствам.
5. «Каргилл» будет вести деловую документацию таким образом, чтобы она как можно точнее отражала истинную суть совершаемых сделок.
6. Руководство «Каргилл» несет ответственность за то, чтобы находящиеся в его подчинении служащие, консультанты и подрядчики были ознакомлены с действующими законами и политикой компании и руководствовались ими в своих действиях. Более того, руководство несет ответственность за предупреждение, обнаружение и информирование о любых нарушениях закона или политики компании.
7. Сотрудники «Каргилл» не могут быть вовлечены в ситуации, которые порождают конфликт интересов компании и сотрудника.
Как мы увидим далее такой «лаконичный» этический кодекс можно встретить не часто, но как было сказано выше, показательно то, что он существует и расположен в общем доступе на сайте, содержание которого, откровенно говоря, минимально.
Следующий рассматриваемый кодекс принадлежит огромной и очень известной корпорации Google. Приводится она потому, что выполнен он не так стандартно, как остальные. Ниже приведен небольшой отрезок предисловия, переведенный с английского языка:
«Предисловие
Не будь злым. Гуглеры как правило применяют эти слова к тому, как мы обслуживаем наших пользователей. Но «не будь злым» - это нечто, гораздо большее. Да, это о предоставлении нашим пользователям наиполнейшей информации, ориентируясь на их нужды и предоставляя лучшие продукты и услуги, которые мы можем. Однако, это так же о том, чтобы делать правильные вещи в более шроком смысле - соблюдая закон, действуя честно и поощряя взаимоуважение.
Кодекс поведения Google - это один из путей применения политики «не будь злым» на практике. Он построен на основе признания того, что все наши действия, связанные с работой в Google будут и должны быть сопоставлены с наивысшими возможными стандартами этического бизнес-поведения. Мы устанавливаем такие высокие стандарты исходя из практических целей: Наша приверженность высоким стандартам помогает нам нанимать великих людей, производить великие продукты и привлекать преданных клиентов. Доверие и взаимное уважение среди работников и пользователей являются основой нашего успеха, и это то, что мы должны делать каждый день [речь о доверии и уважении].
В данном кодексе речь не просто о неких морально-этических принципах, которые каждый сотрудник должен уважать, но говорится о конкретных описательные характеристики, которыми должен руководствоваться «гуглер» в своей деятельности.
В «Приложении А» можно ознакомиться с полным оглавлением их этого кодекса. Из оглавления явно видно, что кодекс охватывает деятельность очень широко, включает в себя и этику общения с клиентами, внутренние отношения, способы обработки информации, защиту собственности компании, ответственность работника перед компанией, и даже соблюдение законов. Среди подпунктов можно заметить регулирование вопросов «Алкоголя и наркотиков» и «служебных романов». Однако, если приглядеться, алкоголь этот пункт не запрещает даже на рабочем месте, если это в разумных пределах и не повредит рабочему процессу, хотя и отношение к ним у фирмы отрицательное. Про личные отношения между сотрудниками наоборот все описано достаточно строго, несмотря на всемирно известное положительное отношение Google к клановости, бракам сотрудников, и принятию в компанию супруга работника.
Так же уникальность такого этического кодекса подчеркивает пункт сложно-переводимый, его можно описать как отнесение компании в разряд «собачников». «Гугловская привязанность к нашим собачьим друзьям является общей характеристикой нашей корпоративной культуры. Мы любим и кошек, однако, мы компания-пёс, так что, как правило, посещающие нас кошки будут подвергаться некоторому стрессу».
Такая юмористическая статья, однако, может носить и содержательный характер, ведь посетители и пользователи услуг Google быстро и навсегда к ним привязываются.
Стоит так же отметить, сколько внимания уделено выявлению нарушения внутреннего кодекса изнутри: «Что делать, если у меня вопрос по кодексу? Если у вас вопросы, или сомнения не стоит сидеть, сложа руки». В данном абзаце обостряют внимание читателя на то, что стоит закрывать глаза на чью-то непорядочность, а стоит об этом посоветоваться с вышестоящим руководителем, или отделом «деловой этики».
В заключении так же еще раз подчеркивают важность личной роли каждого в поддержании высокого морального уровня компании. «Иногда, выявление правильного пути не простой шаг. Если вы сомневаетесь, не бойтесь задать вопрос своему менеджеру, Юридическому или Этическому Надзору.
Уровень социальной направленности, и высочайшая степень доверия и уважения такой корпорации как Google не позволяет усомниться в том, что их корпоративная политика касательно этических норм правильно составлена и отлично функционирует, а значит, может являться примером и эталоном для любой другой организации.
Похожие статьи
