Кодекс корпоративной этики поможет регулировать взаимоотношения между сотрудниками. Мы подскажем, как разработать правильный кодекс этики.

Нередко кадровики считают, что сотруднику можно объявить выговор или замечание только за недочеты в его работе. Например, если он с ошибками оформляет документы, задерживает отчеты или опаздывает в офис.

Но бывает так, что работник трудится без нареканий, но грубыми словами провоцирует конфликт с коллегой или клиентом. Недавно Минтруд разъяснил, что работодатель может наказывать тех, кто не соблюдает этические правила поведения (письмо от 16 сентября 2016 г. № 14-2/В-888).

Но, чтобы сказать, что работник нарушил какие-то нормы, их нужно сначала прописать. Лучше всего, если работодатель разработает корпоративный кодекс корпоративной этики. Поговорим, что в него стоит включить.

Определяем задачи кодекса

Для чего компании устанавливать правила поведения работников и необходимо ли это делать, каждый работодатель решает самостоятельно. Нормы содержат стандарты поведения в типичных ситуациях и отношения в компании. Существуют два варианта. Первый - кодекс корпоративного поведения носит рекомендательный характер. Второй - работодатель утверждает документ как локальный нормативный акт.

Чтобы кодекс помогал в ежедневной работе, принимайте его как локальный нормативный акт. Тогда его требования обязаны исполнять все работники организации. В ином случае правила кодекса носят рекомендательный характер для работников, разъясняют основные этические нормы и правила поведения в организации. Рекомендательные нормы ориентируют, как следует вести себя в той или иной ситуации, но в итоге сотрудник сам решает, как себя вести.

Организуйте рабочую группу, которая будет разрабатывать кодекс этики. Когда такой возможности нет, поручите сотрудникам службы персонала выявить основные особенности и проблемы во взаимодействии сотрудников. Они послужат основой, чтобы сформировать нормы поведения.

Соберите информацию внутри каждого подразделения, группы подразделений, организации в целом. Анонимное анкетирование или опрос сотрудников организации помогут выявить особенности взаимодействия, скрытые конфликтные ситуации, а также спорные моменты, которые возникают в процессе работы.

При этом учитывайте конечную цель, с которой разрабатываете кодекс, - повысить эффективность производственных и бизнес-процессов компании; привлекательность организации. А для этого и нужно внедрить в компании такие принципы и правила корпоративного поведения, которые позволят одновременно решить несколько задач:

• управленческую. Облегчить процесс управления работниками. Увеличить включенность в производственные процессы сотрудников, что предупредит возможные конфликты, форс-мажорные и нестандартные рабочие ситуации в компании;
• корпоративную. Придать новые очертания корпоративной культуре, повысить лояльность сотрудников к организации;
• репутационную. Усилить привлекательность организации для клиентов, партнеров, профессионалов; сделать желаемым работодателем для новых сотрудников.

В этическом кодексе как локальном нормативном акте обозначьте стандарты допустимого поведения для сотрудников организации. Опишите варианты нарушений. Определите, как действовать, если их обнаружили. Предусмотрите ответственность за нарушения, разработайте способы контроля соблюдения норм и профилактики нарушений.

Разрабатываем структуру кодекса

Изучите законодательные нормы, которые необходимы, чтобы внедрить кодекс корпоративной этики. Воспользуйтесь практическим опытом и рекомендациями компаний, у которых уже действует такой локальный акт. Адаптируйте полученную информацию и инструментарий для организации. Сформируйте общие положения кодекса, в том числе цели и задачи, их взаимосвязь с миссией организации.

Выявите основные ценности компании. Именно они формируют правила и нормы поведения сотрудников друг с другом, с существующими и возможными клиентами и партнерами.

Отдельно можно вынести положения, которые носят рекомендательный характер. Они отвечают на вопросы, как сотруднику поступить в той или иной ситуации, развитие каких качеств приветствуется в компании (образец ниже). Такие правила поведения формируют корпоративную культуру организации. Включите в кодекс несколько разделов.

* Кликните на картинку, чтобы увеличить

Пример:

Раздел 1. Общие положения

Раздел 2. Принципы и правила поведения

Раздел 4. Ответственность за нарушение положений Кодекса корпоративной этики

Получаем обратную связь

В период работы над кодексом используйте общение внутри компании. Подключите к работе над положениями кодекса всех сотрудников организации. Учитывайте их мнение. Если в компании есть корпоративный сайт, выложите проект кодекса в общий доступ. Рабочая группа сможет информировать коллег об этапе подготовки документа.

PR-компания по разработке кодекса поможет его внедрить. Если нормы кодекса легко исполнять, они понятны и отражают потребности сотрудников, процент недовольных и несогласных будет только снижаться. Организуйте круглый стол, который позволит обсудить спорные вопросы, внести обоснованные изменения, дополнить или исключить неработающие нормы.

Корректируем и утверждаем кодекс корпоративной этики

Проанализируйте замечания и дополнения, которые собрали на предыдущем этапе. Отредактируйте положения корпоративного кодекса.

На данном этапе к основной рабочей группе привлеките руководителей подразделений, юрисконсультов, представителей работников организации, профсоюза. Они помогут уточнить права, обязанности и пределы ответственности компании и работников.

Когда в кодекс внесли коррективы и исполнили рекомендации, документ нужно утвердить. Проект готового документа представьте для согласования начальникам подразделений, руководителю организации.

Внедряем кодекс корпоративной этики в действие

Кодекс корпоративной этики должен стать доступным и понятным инструментом для каждого сотрудника. Поэтому только формально ознакомиться со сводом правил, рекомендаций и требований к поведению сотрудников недостаточно.

Продвигаем этические стандарты поведения внутри компании. Указания и рекомендации, которые непосредственно не касаются трудовой деятельности, сотрудники воспринимают настороженно. Чтобы работники приняли этические нормы и принципы поведения, повышайте их мотивацию. В этом помогут руководители. Поэтому начинайте разъяснительную работу с них. Просите соблюдать рекомендации кодекса и показывать пример.

Обучаем сотрудников, как применять нормы кодекса. Чтобы работники получили представление, как пользоваться кодексом на практике, организуйте обучающий тренинг или деловую ситуационную игру. Проведите их отдельно для линейных руководителей и для сотрудников.

Еще одним обучающим инструментом может стать общение внутри организации. Используйте еженедельную рабочую рассылку, которая строится на вопросах и ответах о кодексе. В ней можно рассматривать возникающие спорные моменты, разногласия и нарушения.

Создайте рабочую группу или выделите отдельных сотрудников, которые будут разъяснять правила, давать рекомендации. Такие работники окажут помощь, если нужно разрешить конфликтные или спорные ситуации.

Применяем положения кодекса этики

Если документ носит рекомендательный характер, привлечь сотрудника к административной ответственности за нарушение этических требований невозможно. Но даже если такое поведение не повлечет за собой дисциплинарного взыскания, оно не позволит получить поощрение или рост в организации.

Если кодекс корпоративной этики - локальный нормативный акт, можно привлечь работника к дисциплинарной ответственности за нарушение требований, которые содержит документ. Работник исполняет обязанности согласно трудовому договору (ст. 21 ТК РФ).

Если его условия требуют, чтобы работник соблюдал положения этического кодекса, а сотрудник нарушает данный пункт трудового договора, работодатель имеет право наложить дисциплинарное взыскание.

Применить наказание можно, если сотрудник не выполняет трудовые обязанности или делает это некачественно (ст. 192 ТК РФ). В письменной форме зафиксируйте факт совершения проступка, затребуйте у сотрудника объяснение: предоставьте работнику право на защиту, прежде чем примените к нему наказание.

Если причины нарушения требований трудового договора неуважительные, издайте приказ о дисциплинарном взыскании и ознакомьте с ним работника под подпись (ст. 193 ТК РФ).

С учетом обстоятельств привлекайте сотрудника к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора (ст. 193 ТК РФ). За неоднократное некорректное поведение работодатель вправе уволить сотрудника, если тот уже имеет неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание (письмо Минтруда России от 16 сентября 2016 г. № 14-2/В-888).

Кодекс корпоративной этики - документ, который в первую очередь должен усвоить сотрудник, чтобы легко влиться в коллектив. Дадим советы, какие разделы включить и каким содержанием их наполнить. Много примеров и ссылка на образец кодекса корпоративной этики.

★ Корпоративный к одекс

Из этой статьи вы узнаете:

Образец документа, который скачали и используют более 1000 ваших коллег

Чем кодекс корпоративной этики отличается от корпоративного кодекса

Корпоративный кодекс компании - полный свод ценностей, целей, норм, правил и инструкций. Это очень большой документ. Его объем достигает 40 и более страниц. В распечатанном виде кодекс выполняет, скорее, представительскую функцию. На вопрос проверяющего или инвестора: «У вас есть корпоративный кодекс? », вы сможете ответить: «Да, конечно » и показать этот красивый многостраничный талмуд.

Самый практичный раздел корпоративного кодекса - корпоративная этика. Именно этот раздел нужно в первую очередь освоить новичкам, чтобы легко вписаться в коллектив.

Свод правил, которые регулируют отношения с клиентами и коллегами по работе. 80% из списка передовых международных компаний по версии Fortune наряду с корпоративным кодексом создают удобный и практичный кодекс корпоративной этики.

Выдержка из кодекса корпоративной этики В косметической компании для молодых сотрудников, принадлежащих к поколению Z, создали кодекс корпоративной этики, содержащий правила продаж. Подали правила интересно - в виде иллюстрированного журнала с картинками. Журнал получился не слишком толстый – 30 страниц. Что-то вроде красочного издания, которое приятно подержать в руках и полистать. Использовалась также инфографика, некоторые фото и другие изображения стилизованы под иллюстрации из компьютерных игр. Есть узнаваемые персонажи. Не обошлось без юмора, поучительных анекдотов. Говорится и о том, что надо сделать, чтобы зарабатывать больше, стать руководителем отдела или направления. Журнал затерт до дыр, у руководства компании не возникает серьезных проблем с зетами в плане дисциплины или качества работы.

Этические правила служебного поведения работников

Зачем нужен кодекс корпоративной этики

Для сотрудников:

• Из документа узнают, как лучше всего вести себя в компании в той или иной ситуации;
• Документ сокращает время на стандартные процедуры и решение часто повторяющихся вопросов.

Для руководителя и HR:

• улучшает взаимодействие между отделами;
• позволяет быстрее получить коллективный результат;
• вводит единый корпоративный язык (стандарты деловой переписки, шаблоны документов);
• формирует имидж компании, ее лицо (стандарты сервиса, дресс-код).

★ На заметку. HR должен научить сотрудников выбирать из прописанных вариантов оптимальные для конкретной ситуации, а не бездумно следовать стандарту. Предложите сотрудникам принять участие в доработке . Как это сделать, расскажут эксперты журнала «Директор по персоналу».

В каждой компании свои традиции делопроизводства, свои правила оформления кодексов и инструкций. Привести единый алгоритм составления кодекса корпоративной этики нельзя.

Совет 1. Разработайте порядок действий в конфликтных ситуациях

Составьте схему, пропишите правила поведения, вплоть до фраз, которые следует говорить, чтобы предотвратить конфликт. Например, «Я готов вам помочь. Мы решим проблему». Формулируйте правила просто и ясно. Язык кодекса корпоративной этики не должен быть официальным. Наоборот, старайтесь использовать простую разговорную речь:

• Дайте конфликтному клиенту «выпустить пар».
• Если заказчик вышел из себя, ведите себя уверенно и спокойно.
• Внимательно слушайте все претензии клиента до конца.
• Удерживайте нить разговора на фактах и содержании.
• Не бойтесь лишний раз извиниться.

Совет 2. Составьте схемы: как общаться по телефону, через интернет и при встрече с клиентом

В обязанности многих сотрудников входит общение с клиентами по телефону и через интернет. Сегодня именно эти сотрудники формируют впечатление о компании у клиентов.

Чтобы оно было позитивным, пропишите стандарты ответа на звонок, дайте форму делового письма и сценарии общения при встрече с клиентом в офисе.

Можно предусмотреть сценарий общения с представителями конкурирующих фирм, как это сделали в компании КРОК Inc.:

В случае обращения ко мне любого представителя любой конкурирующей организации с любым вопросом, я сразу вежливо провожаю соответствующего представителя к своему руководителю, никаких разговоров с ним не веду и на все вопросы отвечаю: «Пожалуйста, это к моему руководству».

Совет 3. Пропишите, как сотрудники должны выглядеть

Не нужно писать об опрятности и аккуратности, нужно конкретизировать. В одной IT-компании сделали это следующим образом:

Сотрудник должен являться на работу с короткой прической, чистыми и причесанными волосами. Не допускается неряшливый внешний вид. Одежда должна быть свежевыстиранной и выглаженной.

★ Совет эксперта . Чтобы кодекс корпоративной этики соблюдался, создайте специальный Комитет по этике. В случае конфликтных ситуаций он будет проводить расследования и выявлять нарушения правил. Если в KPI сотрудников включить пункт «Соблюдение кодекса корпоративной этики», то баллы по этому пункту будут влиять на размер премии и право, но повышение.

Пример Раз в неделю, когда именно -- не известно, всех менеджеров компании «Алор» проверяет руководитель отдела и HR. Они оценивают внешний вид сотрудников, состояние рабочего места и загруженность работой. В отделе продаж той же компании регулярно проводятся контрольные закупки. Для этого привлекаются сотрудники других структурных подразделений. В ходе таких контрольных мероприятий проверяется, как ведет себя менеджер с клиентом: как приветствует, какие вопросы задает в начале разговора, как реагируют на нестандартные вопросы. Результаты проверки влияют на (еще больше полезного в журнале «Директор по персоналу»).

Комментарий эксперта ITeam:

Очень полезная классификация кодексов. Однако статья не отвечает на вопрос как с помощью кодекса действительно повысить эффективность управления компанией? А это, наверное, самое сложное.
Мало выработать кодекс. Надо чтобы он стал нормой поведения для топ менеджеров и собственников, а возможно и всей организации. Это отдельная задача и часто она не выполняется.
К сожалению, при оценке уровня корпоративного управления, верификация исполнения кодекса компании не производиться.

Партнер консалтинговой компании iTeam
Михаил Коркишко

В последние годы во многих крупных российских компаниях появились кодексы корпоративной этики. Что это – мода, реверанс в сторону западных инвесторов или с помощью кодекса собственник действительно стремится повысить эффективность управления компанией? Как показывает практика, этические кодексы действительно содержат ресурсы для решения достаточно широкого спектра задач. В то же время единый методологический подход к созданию этических кодексов на сегодняшний день отсутствует. Первым шагом в построении такой методологической базы может явиться проведенная в статье классификация существующих кодексов корпоративной этики.

Изучение этических кодексов ведущих зарубежных и отечественных компаний показало, что зачастую они очень не похожи друг на друга. Рассмотренные кодексы имеют разный формат, разный стиль и, более того, выполняют разные задачи. Именно от поставленных задач зависит, каким будет этот документ, и как он будет работать в конкретной организации.

К истории вопроса

Этический кодекс, по сути, является сводом правил и норм поведения, которые разделяют участники группы. С помощью кодекса задаются определенные модели поведения и единые стандарты отношений и совместной деятельности.

Первыми универсальными кодексами, представляющими собой набор общечеловеческих ценностей, были своды религиозных правил (например, Десять заповедей Ветхого завета). Чуть позже стали возникать частные кодексы, определяющие поведение отдельных социальных групп общества (например, Кодекс самурая “Бусидо”).

Потребность в частных кодексах (например, кодексы объединений, профессий) возникла в связи с тем, что универсальных норм было недостаточно для регулирования человеческого поведения в специфических ситуациях. Частная этика конкретизировала общие нравственные принципы применительно к особенностям той или иной деятельности.

В настоящее время наиболее распространены два вида этических кодексов – профессиональные и корпоративные, которые регулируют отношения людей внутри данных групп.

В зависимости от идентичности специалиста (с организацией или с профессиональным сообществом) более значимым для него будет кодекс профессиональной или корпоративной этики.

Профессиональные кодексы регулируют отношения внутри профессионального сообщества и эффективны для “свободных профессий”, где наиболее выражены профессиональные этические дилеммы. Одним из первых профессиональных этических кодексов стала клятва Гиппократа – кодекс врачей. Наиболее известны этические кодексы тех профессий, где значимые этические дилеммы задаются содержанием деятельности (адвокаты, психотерапевты, журналисты, риэлторы и т.д.).

Кодексы регламентируют поведение специалиста в сложных этических ситуациях, характерных для данной профессии, повышают статус профессионального сообщества в социуме, формируют доверие к представителям данной профессии. Также кодекс усиливает значимость принадлежности к профессии, его принятие косвенно может являться обрядом инициации, актом “обращения в профессию” (например, принятие клятвы Гиппократа и допуск к лечебной работе у врачей).

Когда наиболее значимые этические дилеммы задаются организацией, деятельность сотрудников регламентируется корпоративным кодексом.

Подробнее о кодексе корпоративной этики

Первопричина этических проблем в бизнесе – противоречия в интересах заинтересованных групп. Бизнес включает в себя экономические отношения между многими группами людей: клиентами, наемными работниками, акционерами, поставщиками, конкурентами, правительствами и сообществами – заинтересованными сторонами. Для наиболее эффективного управления современный менеджер должен учитывать всю совокупность интересов, а не только интересы акционеров.

Часто заинтересованные группы выдвигают противоречивые требования.

Например, противоречие интересов компании и потребителя: возможна ли продажа товара, не соответствующего по качеству декларируемому (недобросовестная реклама)?

Компания стремится к максимально выгодному освещению своего товара и привлечению клиентов, интерес – процветание фирмы. Потребитель заинтересован в максимально объективном сообщении о потребительских качествах товара, интерес – полная информированность.

Следует отметить, что не все проблемы имеют моральный аспект. Например, вопрос, стоит ли внедрять некий новый продукт в Европе прежде, чем в США, не имеет нравственной составляющей. А вопрос о разных критериях качества (или разных нормах информационной открытости о качестве товара) для продукции одной фирмы, экспортируемой в США и страны третьего мира, уже затрагивает нравственные нормы.

Поэтому важнейшие задачи кодекса корпоративной этики – установить приоритеты в отношении целевых групп и пути согласования их интересов.

Кодекс корпоративной этики может выполнять три основные функции:

• репутационную;
• управленческую;
• развития корпоративной культуры.

Репутационная функция кодекса заключается в формировании доверия к компании со стороны референтных внешних групп (описание политик, традиционно закрепляемых в международной практике по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам и т.д.). Таким образом, кодекс, являясь инструментом корпоративного PR, повышает инвестиционную привлекательность компании. Наличие у компании кодекса корпоративной этики становится общемировым стандартом ведения бизнеса.

Управленческая функция кодекса состоит в регламентации поведения в сложных этических ситуациях. Повышение эффективности деятельности сотрудников осуществляется путем:

• регламентации приоритетов во взаимодействии со значимыми внешними группами,
• определения порядка принятия решений в сложных этических ситуациях,
• указания на неприемлемые формы поведения.

Корпоративная этика, кроме того, является составной частью корпоративной культуры. Кодекс корпоративной этики – значимый фактор развития корпоративной культуры. Кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность.

Подходы к созданию этических корпоративных кодексов

Как правило, кодексы содержат две части:

• идеологическую (миссия, цели, ценности);
• нормативную (стандарты рабочего поведения).

При этом идеологическая часть может не включаться в содержание кодекса.

В профессионально однородных организациях (банки, консалтинговые компании) часто используются кодексы, описывающие в первую очередь профессиональные дилеммы. Эти кодексы “вышли” из описанных ранее кодексов профессиональных сообществ. Соответственно, содержание таких кодексов в первую очередь регламентирует поведение сотрудников в сложных профессиональных этических ситуациях. В банковской деятельности, например, это доступ к конфиденциальной информации о клиенте и сведениям об устойчивости своего банка. Кодекс описывает правила обращения с такой информацией, запрещает использовать сведения в целях личного обогащения.

В первую очередь здесь решаются управленческие задачи. Дополнение такого кодекса главами о миссии и ценностях компании способствует развитию корпоративной культуры. При этом кодекс может иметь значительный объем и сложное специфическое содержание и адресоваться всем сотрудникам компании.

В больших неоднородных корпорациях сочетание всех трех функций становится сложным. С одной стороны, существует ряд политик и ситуаций, традиционно закрепляемых этическими кодексами в международной практике. Это политики по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам; описание ситуаций, связанных с возможными злоупотреблениями: взятки, подкуп, хищения, обман, дискриминация. Исходя из управленческой функции, кодекс описывает стандарты образцового поведения в таких ситуациях. Такой кодекс имеет значительный объем и достаточно сложное содержание. Адресация его всем группам сотрудников в условиях значительной разницы в образовательном уровне и социальном статусе сотрудников затруднена. В то же время развитие корпоративной культуры компании требует единого кодекса для всех сотрудников – он должен задавать единое понимание миссии и ценностей компании для каждого сотрудника.

В такой ситуации используются 2 варианта кодекса – декларативный и развернутый.

“Кредо”, или декларативный вариант этического кодекса используется для предъявления этических принципов с начала XX века. К таким кодексам относятся Кредо (декларация ценностей) “Джонсон и Джонсон” (1944 г.), Кодекс “Семь духов (принципов)” поведения сотрудников “Мацусита электрик” (1933 г.). Они описывают общие принципы поведения сотрудников на уровне деклараций.

По сути, декларативный вариант – это только идеологическая часть кодекса без регламентации поведения сотрудников. Например “Кредо” включает 4 развернутых ценности, “Семь духов” – семь основных принципов. При этом в конкретных ситуациях сотрудники сами должны ориентироваться, как им себя вести, исходя из базовых этических норм.

Подобные кодексы действуют и по сей день. Однако в ряде случаев сотрудникам трудно оценить этическую правомерность конкретного поступка исходя из общих принципов. Следовательно, для того, чтобы кодекс действительно работал, компании прибегают к постоянной трансляции этих принципов через пение гимна, регулярное обсуждение и другие корпоративные ритуалы. Например, начиная с 70-х годов, компания “Джонсон и Джонсон” установила практику постоянного обсуждения и критического обзора “Кредо”. Во время кризиса, вызванного отравлением тайленола(1), Ларри Фостер, вице-президент компании по связям с общественностью, сказал, что у компании не было иного варианта поведения, кроме удаления тайленола с рынка. Отказаться сделать это значило нарушить “Кредо”.

Итак, декларативный вариант кодекса решает в первую очередь задачи развития корпоративной культуры. При этом для предоставления кодекса международному сообществу и решения конкретных управленческих задач необходима разработка дополнительных документов.

С 80-х годов XX века распространение получил также развернутый вариант кодекса с подробной регламентацией этики поведения сотрудников (P&G, ВР). В них была зафиксирована конкретная регламентация поведения сотрудников в отдельных областях, где риск нарушений был высок или возникали сложные этические ситуации. Эти регламенты описывались в виде политик в отношении заказчиков, потребителей, государства, политической деятельности, конфликта интересов, безопасности труда.

При этом большой объем и сложность содержания таких кодексов определяют их выборочную адресацию. В большинстве компаний такие кодексы разрабатываются для высшего и среднего менеджмента и не являются всеобщим документом, объединяющим всех сотрудников.

Подходы к созданию этических кодексов
	Профессиональный	Декларативный	Развернутый
	Альфа-банк, Северная торгово-промышленная палата	Johnson & Johnson, Panasonic
Характеристики организации	Профессионально однородные организации	Крупные, профессионально неоднородные организации
	Описывает профессиональные этические дилеммы, нормы и стандарты поведения · Может содержать идеологическую часть	Описывает идеологию и общие правила поведения	Описывает политики в отношении ключевых групп · Регламентирует поведение сотрудников · Может содержать идеологическую часть
Основные функции	Может реализовывать все три функции: репутационную, управленческую и функцию развития корпоративной культуры	Реализует в основном функцию развития корпоративной культуры, частично – управленческую	Реализует репутационную и управленческую функции
Кому адресован	Всем сотрудникам	Всем сотрудникам	Преимущественно менеджменту
	Профессиональный язык, большой объем	Понятный текст, небольшой объем	Специальная терминология, большой объем

Итак, каждая компания определяет собственные задачи, для решения которых она намерена использовать такой инструмент, как кодекс корпоративной этики. Но создание кодекса, естественно, не ограничивается только написанием текста документа. Существует специфика исполнения подобных документов: заставить исполнять этический кодекс нельзя. Поэтому для того, чтобы он действительно работал, еще на этапе его создания необходимо предусмотреть процедуры, включающие в процесс разработки документа по возможности всех сотрудников компании. Только при условии принятия каждым сотрудником кодекса корпоративной этики он будет реально исполняться.

Но как выполнить такую задачу в крупной корпорации? Как быть, если крупной компании нужен кодекс, выполняющий одновременно все функции: развивающий корпоративную культуру, повышающий эффективность управления, положительно влияющий на репутацию?

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Исследование сущности организационной культуры и управленческой этики. Анализ значимости культуры речи в деловом общении. Создание этического кодекса организации и практика его применения. Кодекс принципов деловой этики и этикета компании "Юнилевер".

курсовая работа , добавлен 06.01.2015


Задачи и основные направления обеспечения защиты корпоративной информации. Получение корпоративной информации. Уязвимые места: промышленный шпионаж, поджог, нападение на сотрудников компании. Служба безопасности: задачи и правила работы ее сотрудников.

контрольная работа , добавлен 19.01.2008


Функции всех подразделений ООО "Артекс". Сильные и слабые стороны, возможности и угрозы конкурентов. Программа мотивации персонала. Способы создания сплоченности в коллективе. Способы разрешения межличностных конфликтов. Кодекс корпоративной этики.

дипломная работа , добавлен 11.09.2010


Основы формирования корпоративной культуры и ее регулирование в современной организации на примере компании Oft Group. Роль корпоративной культуры в процессе управления. Рекомендации по оптимизации ее применения в качестве инструмента менеджмента.

аттестационная работа , добавлен 09.02.2014


Общие понятия корпоративного имиджа и репутации. Анализ влияния корпоративной философии на социально ответственную политику компании и репутацию на примере ОАО "Восход". Миссия и стратегическая цель компании. Кодекс корпоративного поведения компании.

курсовая работа , добавлен 17.11.2014


Сущность, определение корпоративной культуры и ее влияние на успех деятельности компании. Стимулирование самосознания и ответственность работника. Диагностика и построение корпоративной культуры по модели Дениэля Денисона и по модели Курта Левина.

курсовая работа , добавлен 29.10.2013


Анализ сложившейся корпоративной культуры. Отражение ценностей компании, норм поведения сотрудников в корпоративной культуре. Правила взаимодействия с внешними целевыми группами - клиентами, партнерами. Выявление основных проблем и путей их преодоления.

эссе , добавлен 14.08.2010


Сущность, виды и типы корпоративной культуры. Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры. Осознание необходимости перемен. Взаимосвязь и последствия изменения корпоративной культуры и поведения организации на примере компании "Dell".

контрольная работа , добавлен 29.11.2011

Похожие статьи