1. Можно ли для работников одной и той же должности, но выполняющим разный объем работы, устанавливать различные оклады. 2. Можно ли в наименовании должности записать "сотрудник архива" или обязательно "архивист" или "архивариус". 3. Должны ли включаться в штатное расписание работники со сдельной оплатой труда. Как тогда нужно отразить размер их з/платы. 4. Должна ли з/плата, выплачиваемая работнику, быть именно такой, как указано в шт.расписании, или она может изменяться по дополнительному соглашение к трудовому договору (как изменение существенных условий труда). Нужно ли при этом делать изменение к штатному расписанию. 5. В унифицированной форме Т-3 "Штатное расписание" есть графа 10 "Примечание" - что в ней можно указать, и графа 2 "Код структурного подразделения" - откуда его брать. Обязательны ли для заполнения все графы этой формы. Буду Вам очень признательна за внимание к моему вопросу.

1. Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Таким образом, установление разной оплаты труда за разный труд возможно.
Так, если оплата труда работника повременная или сдельная, заработная плата каждого работника будет различаться в зависимости от фактически проработанного времени или фактически выполненной работы (при одинаковом окладе).
Должность - это установленный комплекс обязанностей и соответствующих им прав, определяющий место и роль работника в той или иной организации, а также его ответственность за их реализацию. Таким образом, в том случае, если должностные обязанности (в том числе нормы выработки) применительно к той или иной позиции штатного расписания различаются, рекомендуем называть такие позиции по-разному. Иначе получится, что различные комплексы обязанностей имеют разное наименование. С практической точки зрения также будет неясно, как отразить это различие в должностной инструкции (ведь она составляется в отношении должности, а не в отношении каждого работника).
Если должностные обязанности при этом различаются только по количеству (например, в результате более высокой квалификации одного из работников), наименованиям должностей можно присвоить разряды (например, слесарь первого, второго разряда), либо иным образом отразить различия (например, юрист, старший юрист, ведущий юрист и пр.).
2. В соответствии со ст. 57 ТК РФ наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ только в том случае, если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений.
В остальных случаях Вы свободны в определении наименований должностей.
3. Да, должны.
В соответствии с Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты») в графе 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр.» штатного расписания указывается в рублевом исчислении месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу), тарифной сетке, проценту от выручки, доле или проценту от прибыли, коэффициенту трудового участия (КТУ), коэффициенту распределения и пр. в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации в соответствии с действующим законодательством РФ, коллективными договорами, трудовыми договорами, соглашениями и локальными нормативными актами организации. При невозможности заполнения организацией граф 5 - 9 в рублевом исчислении в связи с применением в соответствии с действующим законодательством РФ иных систем оплаты труда (бестарифная, смешанная и пр.) указанные графы заполняются в соответствующих единицах измерения (например, в процентах, коэффициентах и пр.). В связи с изложенным, рекомендуем в соответствующей графе указать сумму вознаграждения работника за одну единицу продукции.
4. Размер оплаты труда на основании ст. 57 ТК РФ является существенным условием трудового договора и допускается с письменного согласия работника. Таким образом, в случае изменения оплаты труда необходимо заключать дополнительное соглашение к трудовому договору.
Штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.
Таким образом, штатное расписание необходимо прежде всего для самой организации. Рекомендуем приказом руководителя своевременно вносить в штатное расписание соответствующие изменения. Устаревшее штатное расписание, содержащее неактуальную информацию неудобно прежде всего для самой организации. Других негативных последствий в том случае, если штатное расписание не соответствует трудовым договорам, не предусмотрено.
5. Законодательство не содержит обязанности заполнять все графы штатного расписания.
В графе «Примечание» можно указывать дополнительные сведения, например, о том, какие надбавки полагаются работнику, если они не могут быть указаны по каким-либо причинам в других графах, иная дополнительная информация.
Если в организации введены коды структурных подразделения, можно их указывать в графе 2.

Одним из обязательных кадровых документов в России является штатное расписание. Штатное расписание - организационно-распорядительный документ, в котором отражается структура организации, количественный состав должностей организации с указанием их должностных окладов, а также надбавок, отражающих существующую систему оплаты труда и премирования работников.

Косвенно такое требование зафиксировано в статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации.

Таким образом, необходимо вести штатное расписание, поскольку, определяя трудовую функцию работников, нужно ориентироваться на указанные в нем должности. Однако при этом возникают разногласия по вопросу установления так называемой «вилки» в окладах.

«Вилка» окладов предусматривает введение минимального и максимального размеров оклада взамен фиксированного. С данным понятием также очень часто соприкасается установление в штатном расписании разных должностных окладов на одну и ту же должность.

Установление в штатном расписании «вилки» оклада либо разных окладов для работников, занимающих равные должности, но имеющих, например, разные стаж работы или образование, является нарушением трудового законодательства - дискриминацией в трудовых отношениях. Ведь работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности (статья 22 ТК РФ). Кроме этого, заработная плата должна соответствовать квалификации работника и сложности порученной ему работы. Поэтому работодатель не может вводить разные оклады при аналогичных должностных обязанностях (как раз та самая «вилка»). Перечень должностных обязанностей сотрудника устанавливается в Трудовом договоре или в Должностной инструкции сотрудника.

Обычно Государственная инспекция труда при проверке указывает на неправомерность установления «вилки» оклада в штатном расписании, расценивая это как нарушение прав работника на равную плату за одинаковый труд (Письмо Роструда от 27.04.2011 N 1111-6-1). По итогам такой проверки, работодателю может быть вынесено предписание с требованием привести штатное расписание в соответствие с требованиями законодательства РФ. Кроме этого, но не обязательно, могут быть применены штрафные санкции в размере от 30 000 до 50 000 рублей. Как правило, штрафные санкции применяются только в том случае, если предприятие не выполнило требования инспекции по ранее вынесенному предписанию.

Судебное разбирательство по вопросу дискриминации может быть инициировано только сотрудником компании. Если сотрудник в суде докажет свою правоту, то суд обяжет компанию возместить сотруднику разницу в окладах с выплатой денежной компенсации, предусмотренной статьей 236 Трудового кодекса РФ. Такой судебной практике в России очень мало.

Таким образом, российская законодательная система не предусматривает установления персональных окладов, в отличие, например, от практики, применяемой на западе.

Однако, реалии российского бизнеса таковы, что процент компаний или организаций, в которых отсутствуют, так называемые, «вилки» окладов, очень мал, и зачастую это государственные или муниципальные учреждения.

В настоящее время российскими компаниями, ориентированными в своей кадровой политике на современные западные методики, накоплен значительный опыт по законному решению данной ситуации. Одними из самых распространенных являются нижеприведенные способы.

Во-первых , можно установить категории для должностей работников, но для этого необходимо прописать в должностных инструкциях их обязанности. Обязанности специалиста 1 категории должны отличаться от обязанностей специалистов 2 и 3 категорий, или у них должны быть разные требования к образованию, опыту работы и др. И, соответственно, в трудовом договоре и трудовой книжке нужно указать, на какую именно должность принят работник и какая категория ему присвоена. Тогда в штатном расписании можно указать несколько единиц с разными должностями и разными окладами, соответствующих разным категориям.

Большим минусом данного решения является необходимость проведения аттестации работников по разным категориям или поиск обоснования данной разницы. Причем необходимо понимать, что без грамотно проведенной процедуры аттестации, прописанной в соответствующем локально-нормативном акте, с которым каждый работник, которого это касается, должен быть ознакомлен под роспись, обойтись нельзя.

Во-вторых , отличным вариантом является введение в названия должностей слов: старший, младший, ведущий, главный и др. При этом нет необходимости проведения аттестации, но требования к разным должностным инструкциям и записям в трудовых книжках сохраняются те же.

В-третьих , также можно установить надбавки на данной позиции, то есть оклад устанавливается всем на данной должности равный (минимум, который готовы платить любому работнику на данной позиции), а все остальные суммы оформляются в виде надбавок: за опыт работы, за образование, за объем работы и др.

При использовании данного варианта необходимо в локальном акте подробно прописать критерии установления данных надбавок.

В-четвертых , одним из самых простых способ решения данной проблемы может стать разработка должностных инструкций. При этом стоит отметить, что у сотрудников, занимающих одинаковые должности, функциональные обязанности должны отличаться, например, количественно. В случае судебного разбирательства это может стать ключевым аргументом при принятия решения в пользу работодателя. Примером может стать, кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 19.05.2011 года №33-7400/2011.

Таким образом, работодателям совершенно необязательно нарушать требования российского законодательства при установлении системы оплаты труда («вилка» окладов). Ведь можно использовать уже предложенные варианты действия, предварительно выбрав, какой из путей больше подходит для каждой конкретной компании.

Безусловно, дифференцированный подход к оплате труда необходим, ведь он положительно влияет на отношение работников к труду, точнее, на результаты их труда. Сотрудник работает лучше, если видит, что его работа оценивается справедливо. Именно поэтому многие работодатели устанавливают в штатном расписании «вилку» окладов. То есть по определенной должности указывают не фиксированный размер должностного оклада, а диапазон - от минимального до максимального. По их мнению, это безболезненно позволит в рамках «вилки» учитывать способности сотрудника при установлении ему оклада. Дифференциация? Да, без сомнения. Однако такой «дифференцированный» подход к оплате труда нарушает один из основных принципов трудового законодательства - запрещение дискриминации в сфере труда.

Что нарушено?

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

Работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности

Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ) содержит запрет на какую-либо дискриминацию в сфере труда, в т. ч. и при установлении и изменении оплаты труда (ст. 3, ч. 2 ст. 132 ТК РФ). В соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

Наша справка

Дифференциация - установление особенностей правового регулирования трудовых отношений в зависимости от физиологических особенностей работника (инвалиды, несовершеннолетние, беременные женщины и др.), условий его труда (вредные и опасные условия труда), характера трудовой связи (руководители организации, совместители).

Дискриминация - всякое ограничение трудовых прав и свобод или преимущество в трудовых правах и свободах, полученное в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, вероисповедания и т. д. либо от других обстоятельств, в случае, когда такое ограничение или преимущество не связано с деловыми качествами работника.

Напомним, что под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ). Трудовые (должностные) обязанности работника обусловливаются его трудовой функцией (работой по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретным видом поручаемой работнику работы) (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Исходя из указанных положений, получается, что основным критерием, определяющим размер оклада работника, является сложность выполняемой им работы по определенной должности, профессии или специальности. Если работники занимают одну и ту же должность, подразумевается, что и сложность выполняемой ими работы одинакова. Следовательно, размер оклада также должен быть одинаковым. В противном случае это является дискриминацией в сфере труда и, соответственно, нарушением трудового законодательства. В самом деле, почему при прочих равных условиях один сотрудник будет получать, например, 15 тыс. руб., а другой, выполняя такие же должностные обязанности, - 20 тыс. руб.?

Хотелось бы обратить внимание еще на один момент. Вернемся к определению оклада, изложенному в ст. 129 ТК РФ. Оклад - это фиксированный размер оплаты труда, т. е. в графе 5 штатного расписания (форма № Т-3) ((утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты») должна быть указана твердая сумма, а не диапазон значений «от... и до...». Кроме того, если в графе 5 штатного расписания будет указана «вилка» окладов, то возникает вопрос: какая сумма должна стоять в графе 9 («Всего, руб.») применительно к данной должности, а также в строке «Итого» указанной графы? Получается, что и там и здесь должен быть указан диапазон «от. и до.», а не конкретная сумма. И как при таком раскладе в принципе можно спланировать фонд оплаты труда - вопрос сложный.

Таким образом, трудовое законодательство не предусматривает возможность установления «персональных» окладов работникам. Оклад устанавливается для должности (профессии, специальности). Между тем, это не означает, что невозможно установить дифференцированный подход к оплате труда. Для этого существует несколько способов.

Так может быть!

Способ 1. Можно выйти из положения, дополнив наименования должностей словами: «старший», «младший», «ведущий», «главный» и др. Однако вряд ли удастся ограничиться простым переименованием должностей, ведь меняется не только их наименование, но и трудовая функция. Понятно, что обязанности «старшего продавца» должны отличаться от обязанностей «младшего». Следовательно, оформить это можно путем введения в штатное расписание новых должностей (специальностей) и переводом работников на указанные должности (специальности). А для этого нужно получить согласие работников, т. к. перевод в данном случае может осуществляться только по соглашению сторон. Должности (специальности), для которых была предусмотрена «вилка» окладов, впоследствии могут быть сокращены.

Способ 2. В рамках одной должности (профессии, специальности) можно установить категории или разряды.

Должностные обязанности, требования к образованию, опыту работы для разных категорий (разрядов) в этом случае также должны различаться.

Такой вариант решения проблемы удобен для вновь принимаемых работников. Однако для того чтобы присвоить категории (разряды) уже работающим работникам, придется провести аттестацию. А это достаточно хлопотное мероприятие.

Кроме того, как и в первом способе, нельзя простопереименовать должность (специальность), например, был «повар» - стал «повар 5-го разряда». Придется вводить в штатное расписание новые должности (специальности) и переводить на них работников, опять же при наличии согласия последних.

Способ 3. Можно установить надбавки, компенсации либо различного рода стимулирующие выплаты. То есть оклад устанавливается одинаковый (минимум, который вы готовы платить за работу на данной позиции), а все остальные суммы устанавливаются в виде надбавок, компенсаций, например за опыт работы, за образование, за объем работы и т. д.

А что за это будет?

Установление "вилки" окладов является нарушением законодательства о труде, за которое в соответствии со ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях (далее - КоАП РФ) предусмотрена административная ответственность:

Должностные лица	Лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица	Юридические лица	Должностное лицо, ранее подвергнутое административному наказанию за аналогичное администиративное правонарушение
Штраф в размере от 1 000 до 5 000 руб.	Штраф в размере от 1 000 до 5 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток	Штраф в размере от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток	Дисквалификация на срок от 1 до 3 лет

По результатам проверки ГИТ, помимо привлечения работодателя к ответственности, предусмотренной ст. 5.27 КоАП РФ, в предписании может быть указано на необходимость выплаты разницы в окладах и компенсации за всё время задержки указанных выплат в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ (ст. 236 ТК РФ).
В случае ображения работников, подвергшихся такого рода дискриминации, в суд, последний, скорее всего, примет сторону работников и обяжет организацию возместить им не только разницу в окладах с выплатой денежной компенсации в соответствии со ст. 236 ТК РФ, но и моральный вред, если работники предъявят такое требование.

При использовании этого варианта необходимо в локальном нормативном акте (например в Положении об оплате труда) подробно прописать основания и размеры соответствующих надбавок, компенсаций и др. С указанным актом работники должны быть ознакомлены под роспись.

НЕ ЗАБЫТЬ!

Поставить отметку о получении дополнительного соглашения работником на экземпляре работодателя

С каждым работником, которого коснулись изменения, следует заключить дополнительное соглашение об изменении условий оплаты труда. В нем должна быть ссылка на локальный нормативный акт с указанием его реквизитов. Возможен вариант, когда условия о соответствующих выплатах прописываются непосредственно в дополнительном соглашении.

Таким образом, работодателям совершенно необязательно нарушать требования трудового законодательства при установлении условий оплаты труда. Можно использовать один из предложенных вариантов действий, наиболее подходящий для вашей организации.

Как исправить?

Итак, если у вас в штатном расписании предусмотрена «вилка» окладов, то данное нарушение необходимо устранить. Что конкретно для этого нужно сделать? Рассмотрим алгоритм действий по устранению данного нарушения с использованием третьего способа. На наш взгляд, он является наиболее приемлемым.

Предположим, что вы уже утвердили локальный нормативный акт, предусматривающий систему надбавок, поощрительных выплат, порядок их выплаты и размеры. Ну, или, если такой акт у вас уже был, но в нем отсутствовали условия об указанных выплатах, -внесли в него соответствующие изменения. С таким актом или изменениями к нему работники должны быть ознакомлены под роспись.

Затем необходимо внести изменения в штатное расписание. Так как этот документ утверждается приказом руководителя организации или иного уполномоченного им лица, то и любые изменения в него вносятся путем издания соответствующего приказа.

Итак, с формой внесения изменений мы определились, а вот как быть с содержанием? Мы должны установить в графе 5 штатного расписания конкретную сумму, но какую выбрать - минимальную или максимальную?

Если всем работникам по указанной должности выплачивалась минимальная сумма оклада в данном диапазоне (от. и до.), то в штатном расписании можно указать именно этот размер оклада. Однако, если отдельным работникам по указанной должности выплачивалась максимальная сумма, вряд ли они согласятся на ее уменьшение, даже если вы попытаетесь убедить их в том, что их заработок - благодаря установлению соответствующих надбавок - останется прежним.

Видимо, при решении данной проблемы следует руководствоваться принципом: не уверены, как лучше поступить, - примите решение в пользу работника, т. е. установите максимальный размер оклада всем работникам по указанной должности.

Похожие статьи